Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Социально-экономические основы кадрового менеджмента (цели, задачи, мероприятия кадрового менеджмента).




Кадровый менеджмент – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимодействующих организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия.

Задачи:

1) Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и качестве

2) Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом

3) Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины

4) Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива.

Цели:

1) Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях

2) Повышение эффективности производства и труда, в частности – достижение максимальной прибыли

3) Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Кадровые мероприятия:

1) В открытом типе кадровой политики:

- Привлечение профессионалов

- Отбор менеджеров и специалистов под проекты

- Планирование трудовых ресурсов

- Реализация программ социальной помощи

- Адаптация персонала

- Разработка штатного расписания

- Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы

2) В закрытом типе кадровой политики:

- Планирование карьеры

- Стажировка на предприятии

- Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет

- Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению

- Проведение программ переподготовки

- Активное включение персонала в оптимизацию деятельности предприятия.

2. Роль менеджера по управлению персоналом в системе управления организацией.

 

Что необходимо учитывать при разработке профессионального профиля менеджера по персоналу?

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

· сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

· множество ключевых “зон ответственности” менеджера по персоналу;

· наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

· критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

· конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

· специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

 

3)Методология управления персоналом организации (закономерности, принципы, методы управления персоналом).

основные закономерности:

· соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

· системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций.

· пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

· пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

· необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;

· изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

· минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть со-стоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;

взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Принципы УП (Озеров):





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.