 |
Социально-экономические основы кадрового менеджмента (цели, задачи, мероприятия кадрового менеджмента).
|
|
|
|
Кадровый менеджмент – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимодействующих организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия.
Задачи:
1) Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и качестве
2) Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом
3) Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины
4) Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива.
Цели:
1) Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях
2) Повышение эффективности производства и труда, в частности – достижение максимальной прибыли
3) Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива
Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Кадровые мероприятия:
1) В открытом типе кадровой политики:
- Привлечение профессионалов
- Отбор менеджеров и специалистов под проекты
- Планирование трудовых ресурсов
- Реализация программ социальной помощи
- Адаптация персонала
- Разработка штатного расписания
- Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы
2) В закрытом типе кадровой политики:
- Планирование карьеры
- Стажировка на предприятии
- Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет
- Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению
|
|
|
- Проведение программ переподготовки
- Активное включение персонала в оптимизацию деятельности предприятия.
2. Роль менеджера по управлению персоналом в системе управления организацией.
Что необходимо учитывать при разработке профессионального профиля менеджера по персоналу?
При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
· сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;
· множество ключевых “зон ответственности” менеджера по персоналу;
· наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;
· критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
· конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;
· специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. “ Кадровый стратег ” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. “ Руководитель службы управления персоналом ” — организатор работы кадровых подразделений.
3. “ Кадровый технолог ” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
|
|
|
4. “ Кадровый инноватор ” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. “ Исполнитель ” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. “ Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
3)Методология управления персоналом организации (закономерности, принципы, методы управления персоналом).
основные закономерности:
· соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;
· системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;
· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций.
· пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;
|
|
|
· пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;
· необходимое разнообразие системы управления персоналом оз начает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;
· изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;
· минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть со- стоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает;
взаимодействие закономерностей управления персоналом.
Принципы УП (Озеров):
|
|
|
