Критерии оценки работы аппарата управления

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. Для объективной оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, характеризующих объем работ, и ее результаты, а также проявляемые работником качества. При их выборе следует учитывать, во-первых, для каких конкретных задач используются результаты (повышение оплаты труда, служебный рост или увольнение) и, во-вторых, для каких категорий и должностей они устанавливаются (в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника).

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя оценивается, как правило, по итогам производственно - хозяйственной или иной деятельности организации или подразделения (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально- экономические условия труда подчиненных работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала). В частности, эффективность труда руководителя предприятия может оцениваться по: прибыли, росту прибыли, обороту капитала, доле на рынке, рентабельности предприятия и.т.д.

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

- оказывают непосредственное и решающее влияние на результат;

- занимают значительную часть рабочего времени;

- что их должно быть сравнительно немного (4-6);

- составляют, по крайней мере, 80% всех результатов;

- приводят к достижению целей организации или подразделения.

например, эффективность работы линейных руководителей (начальники производств, цехов, мастеров) может быть оценена по следующим показателям: выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре; динамика объема производства; динамика производительности труда; снижение издержек производства; количество рекламаций и их динамика; удельный вес бракованных изделий и их динамика; величина простоев; потери от простоев; коэффициент текучести кадров.

Оценивая эффективность деятельности функциональных руководителей во внимание можно принять следующие критерии оценки:

- например, для начальника финансового отдела: прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств.

оценивая деятельность управленческих работников, наряду с количественными результатами или прямой оценкой, используют и косвенные показатели. В отличии от прямых (непосредственный результат), они соответствуют «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, какие качества должны быть проявлены работником (обычно оцениваются в баллах).

К оценке профессионализма и деловых качеств различных категорий управленческого персонала подходят дифференцировано:

- для технических исполнителей - это своевременность, оперативность и качество выполнения работ, в ходящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами;

- для специалистов - оценивается степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, качество и результативность, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации, находить нестандартные подходы к решению возникающих проблем;

- для оценки руководителей организации, структурных подразделений необходимо учитывать: умение организовывать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и др.

В последнее время большое внимание уделяется не только экономической эффективности работы управленческих работников, но социально - психологическим показателям эффективности. К таким показателям можно отнести:

- удовлетворенность трудом, когда сотрудники удовлетворены условиями труда, характером и содержанием выполняемой работы, степенью самостоятельности и ответственности, заработной платой, отношениями с коллегами.

мотивация членов трудового коллектива, когда сотрудники хотят работать в данном коллективе, быть его членами, имеют возможности для саморазвития, повышение творческого потенциала, знают перспективы деловой карьеры.

- авторитет руководителя в коллективе. Следует оценить, каким авторитетом пользуется руководитель в коллективе: формальным, т.е. обусловленным набором властных полномочий, которые дают руководителю занимаемый им пост; моральным, т.е. приобретенным за счет нравственных качеств личности; функциональным, основанным на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руководителя.

- самооценка коллектива, которая касается целого ряда его важных характеристик и представляет собой итог успешности функционирования коллектива.

Следует отметить, что для того чтобы достигнуть высоких экономических и социально-психологических показателей деятельности управленческие работники, в современных условиях, должны обладать набором специальных качеств. В связи с переходом к рыночным отношениям появились и новые проблемы в деятельности организаций, такие как:

1. происходит интернационализация экономик всех стран при одновременном возрастании сложности и изменении рынков закупок сырья и сбыта. Менеджеры будут действовать в глобальном пространстве и должны встретится с проблемами глобальной конкуренции.

2. эффективность деятельности организации и менеджеров будет зависеть от трех составляющих: качества, производительности и ориентации на потребителя.

3. дальнейшее развитие НТП, многообразные технологические изменения, касающиеся технологии изготовления продукции и, что особенно важно, развитие быстрыми темпами информационных технологий. Сегодня три главных фактора в области информационных технологий влияют на бизнес-Интернет и другие формы глобальных сетей, электронная коммерция и мобильная вычислительная техника.

4. происходят изменения в ценностных ориентациях сотрудников (работа не только средство заработать, но и инструмент для саморазвития и самоорганизации

В соответствии с вышеперечисленными проблемами менеджер, для их устранения, должен обладать следующими характеристиками.

1. Менеджер - глобальный стратег, способный планировать деятельность организации с учетом будущего развития рынков.

2. он должен обладать приспособляемостью, которая характеризуется способностью определять и реагировать на неожидаемые изменения, своевременно менять планы и действия исходя из новых условий. Эффективные менеджеры не должны бояться перемен, а должны пользоваться ими и влиять на их ход.

3. Должен использовать современные методы и технологии в процессе управления организацией, в первую очередь компьютерные и информационные. Сейчас век информации.

4. Развитое мышление в критических ситуациях - способность решать проблемы, не путать мнения с аргументами, ассоциации с причинной связью.

5. Менеджеры должны проявлять созидательность в разработке новых программ или интерпретации традиционных методов и подходов к новым условиям. Они должны быть инноваторами. Для приобретения данных навыков менеджерам необходимо постоянное саморазвитие, самообучение.

6. Работа в команде: менеджеры будущего должны уметь работать эффективно и как члены, и как лидеры команды.

Преимущество работы в команде:

- сложность и комплексность проблем требуют решения, которые менеджер может принять, используя свои управленческие навыки, опыт, мнения коллег.

- выполнение задач требует различных способностей. По мнению специалистов, для хорошего высшего руководства требуется сочетание таких типов людей как человек мысли, человек действия, человек, разбирающийся в людях и понимающий их, и человек публики. Однако, эти типы способностей практически никогда не совмещаются в одном человеке.

- совместное обсуждение важнейших принципиальных проблем организации показывает, что руководитель доверяет своей команде, считает ее членов своими единомышленниками. и они стараются оправдать доверие.

- совместная выработка целей, важных стратегических решений формирует чувство причастности к ним.

- улучшаются межличностные отношения, снижаются стрессы, возможность возникновения конфликтов.

Препятствия командной работе

- не все руководители хотят и умеют работать в команде

- каждый руководитель, являясь официальным лидером, привык следовать принципу единоначалия. И преодолеть этот традиционный подход трудно.

- каждый член команды стремится к лидерству.

- в связи с необходимостью принимать быстрые, конкретные решения не всегда есть время для коллективного обсуждения.

- практически во всех организациях существует система вознаграждения за личные, а не групповые результаты деятельности

- работа в команде требует культуры совместной работы, она же в большинстве случаев отсутствует.

Все вышесказанное предопределяет необходимость учитывать не только экономические, но и социально - психологические критерии оценки их деятельности.

 

 

Литература

 

1. Будылкин Г.И. Практикум по управлению сельскохозяйственным производством. М.: Агропромиздат, 1986.

2. Вершигор Е.Е. Менеджмент: Курс лекций. М.. 1998.

3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебник.- Мн.: «Мисанта», 2003.

4. Глухов В.В. Менеджмент. Основы-математика-решения-управление-консалтинг.- Санкт- Петербург, 2002.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.- Мн.: БГЭУ, 1996 (2003).

6. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК.- Учебник.- М.: Колос, 2000.

7. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И., Абакумов В.В. и др. Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов.- Санкт- Петербург: Бизнес-пресса, 2001.

8. Менеджмент: Учебник.- Под ред. Томилова В.В. - Санкт- Петербург «Юрайт», 2003.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: дело, 1992 (2002).

10. Лоза Г.М., Будылкин Г.И., Попов Г.И. и др. Управление сельскохозяйственным производством.- М.: Колос, 1982.

11. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством.- М.: Колос, 2000.

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: