Пути решения для работодателя в связи с прогулами и

 длительным отсутствием работника

Законодательство не вменяет работодателю в обязанность поиск исчезнувших с рабочего места сотрудников. Но, на практике часто поиск отсутствующего работника бывает необходим. Таким образом, работодатель сможет заранее сформировать стратегию своего поведения, основываясь на правовых актах. Этот путь решения довольно эффективен. Так как, например, узнав, что сотрудник действительно болен администратор просто будет ожидать его возвращения после прохождения лечения с больничным листком. Если же открываются факты, подтверждающие прогул, работодатель может начать подготовку документов для его увольнения.

 Прежде всего, работодателю следует задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более четырех часов.

Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это не прогул, а нарушение правил трудовой дисциплины.

Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт: «Акт отсутствия работника на работе».

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника. Он  подписывается двумя или тремя свидетелями. Заработная плата за дни прогула не начисляется. Если сотрудник не появляется на рабочем месте без предупреждения несколько дней, то начальник должен составлять акты каждый день. Этой работой, как правило, занимается специалист отдела кадров либо другое уполномоченное лицо.

Очень важно, чтобы этот документ составлялся своевременно. Составление акта о прогуле по истечении нескольких дней может привести к тому, что суд по расторжению трудового договора установит, что на нем неверная дата или он подписан лицами, которые в день прогула также отсутствовали.[6]

Учет предполагает наличие табеля или журнала регистрации рабочего

времени, в котором указываются причины отсутствия сотрудников на работе (в том числе отпуска, местные командировки, отгулы и др.). Табель (журнал)  учета рабочего времени – важный документ, который может стать письменным подтверждением факта прогула при решении судебных споров о правильности увольнения за прогул. Если работодатель не организует строгий учет рабочего времени, то он рискует потерпеть поражение при решении трудового спора и не сможет доказать, что какое-то время работник отсутствовал на своем рабочем месте или вообще не появлялся на работе.[7]

Поиск работника, который длительное время не появляется на работе, можно вести по-разному. Например, можно позвонить ему домой или послать запрос в милицию (в том случае, если есть подозрения, что сотрудник пропал при невыясненных обстоятельствах). Или отправить по месту его жительства заказное письмо с уведомлением о вручении или отправить телеграмму. Целью этого письма или сообщения  установление причин отсутствия сотрудника на работе, но и предупреждение о том, что если сотрудник не явится в организацию для дачи объяснений, то работодатель самостоятельно начнет процедуру увольнения за длительный прогул.

Также при длительном отсутствии работника работодатель может съездить к нему домой. Если сотрудник дома отсутствует, то составляется акт о его отсутствии, который должен быть заверен подписью одного из соседей.

На некоторых предприятиях собирается заседание профкома, на которое письменно приглашается сотрудник. Если сотрудник не является ни на первое, ни на второе заседание, то с согласия профкома работодатель подписывает приказ об увольнении соответствующего образца.

В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную. Да и факты, изложенные в пояснительной записке, могут быть проверены работодателем на достоверность. Лучше всего, если изложенные в ней обстоятельства отсутствия работника подтверждаются документально либо свидетельскими показаниями.

При регистрации отсутствия работника по невыясненной причине зарплата за период отсутствия начислена не будет, но если позже он принесет больничный лист, или другой документ, подтверждающий уважительную причину его отсутствия, касающийся этого периода, то при следующем начислении заработной платы ему будет начислена оплата, в случае болезни - по больничному листу.

Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия - уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор. Как правило, выговор применим для опозданий или непродолжительных прогулов, длительное же отсутствие на работе без уважительных причин карается увольнением.

Также работодатель должен удостовериться, что отсутсвие работника не маскируется под прогул. Ошибочная квалификация длительного отсутствия сотрудника на работе как допущенный прогул может повлечь для работодателя самые нежелательные последствия. В случае увольнения сотрудника, правомерно отсутствующего на работе, суд не только восстановит его на работе, но и обяжет работодателя оплатить истцу время вынужденного прогула, а также возместить причиненный увольнением моральный вред.

Речь идет о ситуациях, когда работник отсутствует на работе в знак протеста против произвола работодателя, то есть, защищая свои трудовые права. Когда он не может присутствовать на работе, так как по решению суда содержится под стражей; когда его нет на месте по той причине, что работодатель отстранил его от выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение принадлежит к одному из видов дисциплинарного взыскания и должно быть приведены в действие не позже, чем через месяц после обнаружения прогула или не позже, чем через полгода. В этот срок не входит период болезни сотрудника, отпускной период, а также время, необходимое на учет мнения профкома данной организации, как органа защищающего права работников. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному начальнику работника стало известно о совершенном прогуле. При длительном прогуле с последующей явкой на работу месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Это объясняется тем, что только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известна причина его невыхода на работу и появится возможность его увольнения.

При этом дисциплинарное взыскание, не подразумевающее увольнения, по истечении года при отсутствии новых взысканий аннулируется. Работник получает статус не имеющего взысканий. Приказ о вынесении выговора или замечании также дается сотрудника для ознакомления под роспись.

Решение работодателя принимается в письменном виде. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение.

Длительное отсутствие расценивается чаще как такое дисциплинарное нарушение, которое влечет увольнение сотрудника.

В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме. Работник должен получить под личную роспись приказ об увольнении с  обязательным указанием причины использования именно этой меры взыскания (увольнения). [8]

В трудовую книжку работника заносится запись об увольнении и его

причинах. В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т. е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Также в приказе и трудовой книжке должна быть четко изложена формулировка увольнения: «Уволен за прогул, подпункт “а” п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Если работник не является за трудовой книжкой и не дает согласия на отправление ее по почте, то трудовая книжка бывшего работника становится невостребованной и хранится в организации не менее 50 лет, о чем гласит п.342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000 с дополнениями и изменениями от 27.10.2003. При этом организация не обязана производить отчислений или сдавать отчетность в пенсионный фонд (по бывшему работнику) и т.п., поскольку в соответствии со ст.10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в ПФР.[9]

Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Так как за один дисциплинарный проступок не возможно наложить несколько различных взысканий. После применения письменного замечания или выговора нарушением норм трудового права будет увольнение сотрудника за этот же дисциплинарный проступок.

Также если начальник работника применил свое взыскание, то вышестоящее начальство не в праве менять его решение или применять еще один вид взысканий.

В случаях, когда работник подписал трудовой договор, но на работу так и

не вышел, трудовой договор с ним должен быть аннулирован, а не расторгнут за прогул.

Приказ на замечание или выговор составляется в свободной форме и не заносится в трудовую книжку. Ознакомиться с эти приказом работник должен под роспись в течение трех дней со дня его издания. Если сотрудник отказывается поставить роспись, то составляется соответствующий акт. Вынесение дисциплинарного взыскания не относится к обязанностям работодателя, а является его правом.

Существует перечень лиц, чье длительное отсутсвие на рабочем фактически не подлежит наказанию виде увольнения. Увольнение за прогул является видом увольнения по инициативе собственника (уполномоченного им органа), а Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает, что собственник (уполномоченный им орган) не может уволить по собственной инициативе:

- беременных женщин (статья 261);

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;

- женщин, имеющих детей в возрасте до 6-ти лет, при условии, что согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход;

- матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида;

- отцов, занимающихся воспитанием детей без матери (также в случае пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей).[10]

Кроме того, как упоминалось в отдельных случаях, требуется предварительное согласие проф­союзного органа, а для выборных работников еще и решение органа, их избравшего. В случае увольнения из-за прогула несовершеннолетних лиц требуется согласие службы по делам несовершеннолетних – статья 269 Трудового Кодекса.

К таким работникам применимы другие виды дисциплинарных взысканий. В случае прогула без уважительной причины данных категорий работников работодатель может прибегнуть к административному взысканию, например лишению премии. [11]

Чтобы применить административное взыскание, так же как и дисциплинарное необходима объяснительная записка длительно отсутствующего работника или акт об отказе от ее написания. Процедура составления акта нарушения трудовой дисциплины и ее подписание почти не отличаются от аналогичных действий в случае дисциплинарного взыскания.

Письменное закрепление факта прогула в установленной законодательством форме позволит работодателю избежать судебных исков о неправомерных действиях при увольнении и как следствии возмещения морального и материального ущерба. Административное наказание оформляется стандартным распоряжением или приказом и подается на ознакомление и подпись сотруднику.

За прогул, как и любой другой проступок, можно применять только один вид административного взыскания единожды.

Довольно часто работодатели прибегают к не предусмотренным трудовым законодательно способам административного наказания за длительное непосещение работы: наложение денежных штрафов, переведение на нижеоплачиваемую работу, лишение права на совместительство и проч.

Подобные методы административного взыскания наказуемы и работник, подвергшийся им в праве подать судовой иск на возмещение морального и материального ущерба, что повлечет серьезные последствия для благополучия предприятия. Применение системы денежных штрафов приемлемо лишь виде лишения работников всевозможных поощрительных выплат, денежных компенсаций и премиальных средств. 

С особой тщательностью следует подходить к выяснению причин

длительного отсутствия сотрудника из вышеперечисленных категорий. Возможно, удачным решением станет перевод этого работника по его согласию на другое рабочее место, подходящее для его потребностей без снижения заработной платы или изменение рабочего графика. Переведение может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их бывший средний заработок.

Работник, которому причиненное увечье или другое повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведенный согласно медицинскому выводу на другую работу с более легкими условиями работы. За ним сохраняется бывший средний заработок на все время переведения.

Беременным женщинам согласно медицинскому выводу предусмотрено уменьшение норм выработки и нормы обслуживания, а также варианты переведения сотрудницы на более легкую работу при условии сохранения среднего заработка за предыдущей работой. К вынесению решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.[12]

Женщины, которые имеют детей возрастом до 3 лет, в случае невозможности выполнения предыдущей работы, переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка за предыдущей работой к достижению ребенком возраста 3 лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, которые имеют детей возрастом до 3 лет, при переведении на другую работу исчисляется из заработка последних 6 месяцев работы перед переведением, не учитывая отпуск по беременности и родам.

Соответствующие пункты должны быть приписаны в трудовом договоре. изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается по соглашению сторон трудового договора.

Заключение

После написания данного реферата мы можем суммировать полученные сведения и подытожить полученные знания по вопросам трудового права в случаях длительного отсутствия работников.

Правовое положение работника, не присутствующего на работе длительное время определяется условиями трудового договора и нормами права. Работодатель в первую очередь должен выяснить причину продолжительной неявки сотрудника на рабочее место. Конкретного перечня уважительных причин отсутствия не существует, но важным является наличие документа, подтверждающего их. В таком случае работник возвращается к выполнению своих обязанностей с выплатой заработной платы.

В случае неуважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то есть прогула работодатель должен принять ряд мер, начиная с неотлагательного оставления акта отсутствия работника на рабочем месте и информирования профкома. Для установления неуважительности отсутствия желательно выяснить местонахождение сотрудника, начать его поиск. Отправить заказное письмо или телеграмму с уведомлением, съездить к нему домой. Работник обязан ознакомится с составленным актом, и предоставить объяснительную записку. В случае непредставления объяснительной записки или неуважительности изложенных причин, составляется акт отказа и на работника возлагается дисциплинарное взыскание виде замечания, выговора, а чаше увольнения, что подтверждается письменным приказом и занесением записи в трудовую книжку. Увольнение производится в строго установленные сроки, не распространяется на беременных женщин, инвалидов и другие льготные категории работников.

В случае невозможности выяснить место нахождения сотрудника при его отсутствии свыше года, судовым решением может быть расторгнут трудовой договор, а сотрудник будет считаться безвестно пропавшим.

123	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: