 |
Методы обучения персонала вне рабочего места
|
|
|
|
1. Чтение лекций - используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
2. Программированные курсы обучения.
3. Конференции, семинары.
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики - моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы.
5. Деловые игры - обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей - моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций.
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») - молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы.
Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.
35. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положения в коллективе) конкретным работником. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми.
|
|
|
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно-практически обоснованной программе, готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.
Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:
1) составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
2) оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв выдвижения;
3) определение кандидатов в резерв;
4) принятие решения о включении в резерв;
5) согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.
Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервами.
Деловая карьера - поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
|
|
|
Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают следующие виды карьеры:
Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных и профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера вертикальная - это подъем на более высокую степень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре.
Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Классификацию управленческой карьеры обычно проводят, используя четыре показателя:
1) скорость продвижения по уровню иерархии управления;
|
|
|
2) перспективная ориентация;
3) личностные цели должностного продвижения (высокая оплата, моральное удовлетворение, независимость принятия решения);
4) последовательность занимаемых должностей.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное, горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Конфликты в коллективе
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.
С точки зрения причин конфликтной ситуации, конфликты бывают: внутриличностные, межличностные, конфликт между личностью и группой, групповой.
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.
Межличностные конфликты. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.
Конфликт между личностью и группой -между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.
Классификация конфликтов зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.
|
|
|
Антогонические конфликты представляют собой разрешение противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение соперника в споре.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков условий взаимодействия.
Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз.
При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти иерархическому уровню субъектов-руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики-потребители.
Открытые конфликты - характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.
Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принцип цельности организации, ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.
У всех конфликтов есть несколько причин:
1) распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены;
2) взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации;
3)различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения;
4)различия в представлениях и ценностях;
5)различия в манере поведения и жизненном опыте;
6)неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является причиной, так и следствием конфликта.
Существуют три основных подхода функциональности конфликтов:
1) традиционный подход - все конфликты являются вредными и должны быть ликвидированы;
|
|
|
2) подход с точки зрения теории человеческих отношений – конфликт является естественным и неизбежным результатом в деятельности любой группы;
3) подход с точки зрения взаимодействия - конфликт имеет для группы не только позитивное значение, но является абсолютно необходимым для эффективного решения задач.
Структурная модель конфликта включает:
1) конфликтующие стороны;
2) предмет конфликта (зону разногласия);
3) представление о ситуации;
4) мотивы;
5) инцидент;
6) поведение.
Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.
Структурные методы разрешения конфликтов, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования.
К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные, интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем, переговоры.
Управление конфликтами выражается в: подавлении конфликта (малоэффективный метод), предотвращении (вмешательство в еще не существующий конфликт), урегулировании конфликта (приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения), разрешении конфликта (завершение конфликта по доброй воли самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по существующей проблеме)
|
|
|
