 |
Задания 4. Системный подход и организационная культура
|
|
|
|
Занятие
Вопросы:
1.Дайте определение понятию «культура компании»
2.Перечислите признаки сильных и слабых культур
Задания 1
1.Возьмите любую организацию, которую Вы хорошо знаете (например, университет или компанию, на которую Вы работаете). Укажите, насколько Вы согласны или не согласны с приведенными в таблице утверждениями в отношении выбранной организации, оценив их по шкале от 1 до 5.
| Полностью не согласен | Полностью согласен | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Диагностика силы организационной культуры
| № п/п | Утверждение | Оценка |
| 1 | Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности компании, ее цель, осознают важность покупателей | |
| 2 | Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации | |
| 3 | Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями | |
| 4 | Поддержка других работников, даже из других отде-лов, является нормой и оценивается по достоинству | |
| 5 | Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы | |
| 6 | Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных | |
| 7 | К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированные на выявление у них черт, соответствующих культуре компании | |
| 8 | Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в компании | |
| 9 | Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы – его профессионализм, а не интриги и знакомства | |
| 10 | Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде | |
| 11 | Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды | |
| 12 | Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании | |
| 13 | В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в дело компании | |
| Общая сумма баллов |
Подсчитайте общую сумму баллов.
|
|
|
· Сумма в 52 балла и выше означает, что в вашей организации существует мощная культура (характерна для Procter & Gamble и Hewlett-Packard).
· От 26 до 51 балл - компания характеризуется умеренно сильной культурой (American Airlines, Coca-Cola, Citibank).
· Менее 25 баллов, ее культура, более вероятно, не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов.
Источник: Дафт Р. Менеджмент: учебник для слушателей по программе "Мастер делового администрирования". — 10-е изд. — М. [и др.]: Питер, 2013. — 655 с.
Задание 2. Определите, это слабая или сильная культура. Ответ обосновать.
| Сильные культуры | Слабые культуры |
| Активное руководство Клиентоориентированность Атмосфера удовлетворенности и причастности к общему делу Есть традиции и обычаи | «Герои» компании неудачны, носят дестабилизирующий характер. Есть неформальные лидеры как оппозиционеры руководству Порядок ежедневной трудовой деятельности не организован, хаотичен Конкретные ценности, принципы отсутствуют Конфликты между подразделениями. Коллектив не сплочен. |
Выдержка из статьи: Заклятие лампового звука: почему в России процветает корпоративная этика СССР, Микаэл Горский, Форбс, 2016 г.
В деловой жизни такое происходит на каждом шагу.
Отменно сохранившимся советским духом разит из каждой второй компании в стране, если не чаще. Скинуться всем офисом на подарок коллеге, «обмыть» на рабочем месте новый контракт, установить «дачный график», по которому в пятницу летом рабочий день заканчивается к обеду. Обсуждать сослуживцев за их спинами, формировать коалиции «стенка на стенку», писать начальнику доносы, глумливо смаковать, не возмущаясь, его непристойные выходки. Такова норма офисной жизни огромного числа современников.
|
|
|
Как только вы поняли, что попали в такую контору, бегите из нее изо всех сил.
Потому что там, где «обмывают» контракты и дни рождения, «отпрашиваются» на дачу, «доводят до сведения руководства» проступки и неудачи коллег и радостно хихикают о связи директора и секретарши, бурно процветает и трудовая этика прошлого века. Этика эта описывается нерушимыми принципами «Мне что, больше всех надо», «Ты начальник -- я дурак, я начальник -- ты дурак», «От нас ничего не зависит», «Подальше от начальства, поближе к столовой». В этот набор ценностей встроен отказ от принятия любой ответственности; категорический отказ от внутреннего сотрудничества – ведь уважения между коллегами тут нет и в помине.
Смешно ожидать от того, кто точно знает, что ему не надо «больше всех», высокой требовательности к себе или подрядчикам. Глупо надеяться на то, что в компании, где вместо уважения к лидеру царит страх перед самодуром-директором, сотрудники будут проявлять самоотверженность и преданность. Компании, построенные на этих ценностях, обречены медленно гнить, переваривая некогда достигнутое и бессмысленно стагнируя в непрерывно меняющихся рыночных условиях. «Совок» несовместим с изменениями, а бизнес, неспособный изобретать себя заново каждый день и каждый час, обречен.
Задания 4. Системный подход и организационная культура
4.1. В одной компании сотрудников постоянно призывали к сотрудничеству во имя процветания компании прекрасно. При этом каждый год составляется рейтинг работников, при котором худшие вылетают из компании. Объясните, как влияет рейтинг на взаимоотношения людей и выполнялся ли призыв к сотрудничеству.
4.2. Компания провозгласила главным приоритетом стратегии развития клиентоориентированность. Одновременно руководство приняло решение о сокращении бюджета на командировки менеджерам по продажам. Как вы думаете, как взаимосвязаны в данном случае новая культура и операционная деятельность организации.
|
|
|
Сформулируйте общий вывод по этим ситуациям.
Задание 3. Различают традиционную культуру и культуру нового «открытого» типа. Их сравнительные черты приведены в таблице.
| Традиционная культура («закрытого» типа) | Новая культура («открытого» типа) | |
| 1 | Закрытость информации для подчиненных | Открытость информации для подчиненных |
| 2 | Тотальный контроль за сотрудниками | Преобладание отношений доверия |
| 3 | Решения принимаются только наверху | Делегирование полномочий сотрудникам |
| 4 | Каждый работник выполняет работу только в рамках функциональных обязанностей | При необходимости работник выполняет работу за рамками служебных обязанностей |
| 6 | Обмен информацией - медленный и преимущественно - по вертикали | Обмен информацией – быстрый, не только по вертикали, но и по горизонтали |
| 7 | Руководитель определяет, как выполнять задания | Работник сам определяет способ решения поставленной задачи |
| 8 | Внимание работника сфокусировано на начальнике | Потребитель (заказчик) представляет центр внимания каждого сотрудника |
| 9 | Опора на властные полномочия при решении проблем | Опора на компетентность и уважение при решении вопросов |
| 10 | Развитие соперничества среди персонала | Развитие сотрудничества и взаимопомощи персонала |
| 9 | Стремление к стабильности | Стремление к совершенствованию |
Задания:
1. определите тип культуры организации, в которой Вы работаете на основе приведенных признаков;
2. приведите примеры проявления указанных признаков в культуре организации, в которой Вы работаете.
|
|
|
