 |
Предметом исследования является поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
|
|
|
|
Пути повышения эффективности использования
трудовых ресурсов предприятия
(ООО «Кумертауский электродный завод»)
Экономика организации
__________Абсалямова А.З.____
Фамилия, имя, отчество студента
______Никулина Н.П.______
Руководитель (преподаватель)
______________________________
Рецензент
Оренбург 2006 г.
Содержание
Введение 3
1. Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии 5
1.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Кумертауский электродный завод» 5
1.2 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия 8
2. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО «Кумертауский электродный завод» 13
2.1 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов 13
2.2 Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции 19
3. Факторы роста производительности труда в ООО «Кумертауский электродный завод» 25
Выводы и предложения 27
|
|
|
Список литературы 29
Приложение А Баланс ООО «КЭЗ» за 2003 год 30
Приложение Б Баланс ООО «КЭЗ» за 2004 год 31
Введение
Обоснование актуальности темы курсовой работы «Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.
Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.
Состояние производственного потенциала - важнейший фактор эффективности основной деятельности хозяйствующих субъектов, а следовательно, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.
Объектом исследования в данной курсовой работе выступает общество с ограниченной ответственностью «Кумертауский электродный завод».
|
|
|
Предметом исследования является поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Основная цель работы заключается в исследовании влияния трудовых ресурсов на эффективность деятельности предприятия и поиск путей роста эффективности их использования.
Основные задачи исследования изучить роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии; составить организационно-экономическую характеристику ООО «Кумертауский электродный завод»; рассмотреть теорию понятия трудовых ресурсов и классификации работников предприятия; проанализировать эффективность использования рабочей силы в ООО «Кумертауский электродный завод» и обеспеченности и использования трудовых ресурсов; рассчитать уровень производительности труда и трудоёмкости продукции; найти факторы роста производительности труда в ООО «Кумертауский электродный завод»
Методологической основой исследования является метод наблюдения, группировки и анализа статистической и бухгалтерской информации.
Информационной основой является учебная литература по дисциплине «Экономика организации», «Финансовый менеджмент», а также статистическая и бухгалтерская отчётность предприятия.
1. Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии
1.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Кумертауский электродный завод»
Общество с ограниченной ответственностью «Кумертауский электродный завод» (сокращённое название ООО «КЭЗ») создан на базе реструктуризированного государственного унитарного предприятия «Кумертауский ремонто-механический завод» в1995 году. Юридический адрес: Башкортостан, город Кумертау улица К. Маркса 1 «а».
С момента создания данное предприятие не претерпело каких либор значительных изменений в структуре ассортимента выпускаемой продукции, организационной структуре или производственной.
Учредителями ООО «КЭЗ» являются физические лица, участие которых в управлении и распределении прибыли определяется Учредительным договором, который является неотъемлемой частью Устава данного предприятия.
|
|
|
ООО «КЭЗ» в момент приватизации был обеспечен производственными площадями в достаточном количестве. Производственные и управленческие помещения имеют все необходимые коммуникации, что позволяет организовать работу персонала в нормальных санитарно-гигиенических условиях.
ООО «КЭЗ» расположен в промышленной зоне города Кумертау, однако в непосредственной близости от крупных микрорайонов этого города. Рядом с проходной завода расположена автобусная остановка, на которой останавливаются автобусы ГУП Кумертауского АТП и частных транспортных предприятий. Предприятие расположено в непосредственной близости от автомобильной трассы Уфа-Оренбург. Это позволяет облегчить поиск предприятия новыми партнёрами и ускорить отгрузку продукции.
Основным видом деятельности ООО «КЭЗ» является производство сварочных электродов диаметром 3-5 мм типа Э-46 марки МР-3 или других аналогичных, предназначенных для ручной сварки наиболее ответственных металлических конструкций. Выпуском этой продукции не занимается ни одно из предприятий Башкортостана, поэтому значимость ООО «КЭЗ» для экономики республики и близлежащих регионов очень высокая.
В Российской федерации выпуском аналогичной продукции занимаются ПО «Промсталькострукция» города Челябинск, Раменский механический завод, заводы корпорации «Монтажспецстрой», ТОО «Мезон» и ОАО «Эрликон».
Особенность производимой продукции и отсутствие видимой конкуренции объясняет широкую географию коммерческих связей ООО «КЭЗ». У предприятия сформировались постоянные связи с партнёрами. Это позволяет уверенно проводить планирование производственно-хозяйственной деятельности и обеспечивает хорошую (но не полную) загрузку производственных мощностей.
Покупателями являются как государственные, так и частные строительные и производственные предприятия республики и Оренбургской области. Основными покупателями выступают ГУП КумАПП, Кумертауский «Машиностроительный завод», МУП «Стройка, ОАО «Атлас», ООО «Сталлекс», МУП «Стройка», коммунальные организации.
|
|
|
По численности персонала и ООО «КЭЗ» относится к категории малого предприятия. Механизация и автоматизация труда на предприятии позволило наращивать объёмы производства, не увеличивая значительно число работников. Рост производительности труда обеспечивается и за счёт хорошей организации и распределения обязанностей, кооперации и повышения квалификации работников.
Производственно- технологический процесс по изготовлению электродов в ООО»КЭЗ» предусматривает следующие технологические операции:
-доставку материалов ж/д и автотранспортом;
- разгрузку и складирование материалов;
-входной контроль и запуск в производство;
- изготовление стержней;
- подготовка жидкого стекла;
- приготовление шихты;
- приготовление обмазочной массы;
- нанесение покрытия на стержни;
- сушку и прокалку электродов;
- сортировку, маркировку электродов;
- приемо-сдаточные испытания электродов;
- упаковку и хранение электродов.
Производственная структура предприятия построена по технологическому принципу. Каждое структурное подразделение специализируется на выполнении определённых технологических операций из выше представленного списка.
Производство в ООО «КЭЗ» узкоспециализированное. Данное предприятие производит продукции только двух модификаций.
Основные экономические показатели этого предприятия представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1. -Анализ основных экономических показателей
| Показатели | 2003 г. | 2004 г. | 2005 г. | 2005 г. к 2003 г. в % |
| Среднегодовая численность работников, чел. | 51 | 54 | 52 | 102,0 |
| Стоимость товарной продукции, тыс. руб. | 11008,0 | 11824,0 | 12070,0 | 109,6 |
| Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. | 9084,0 | 10062,0 | 9816,0 | 108,1 |
| Себестоимость проданных товаров, тыс. руб. | 10396,0 | 11235,0 | 113612,0 | 109,3 |
Продолжение таблицы 1.1
| Фондовооружённость, руб. | 178,1 | 186,3 | 188,8 | 106,0 |
| Фондоёмкость, руб. | 0,0056 | 0,0054 | 0,0053 | 94,6 |
| Прибыль от продаж (+), убыток (-), тыс. руб. | 612,2 | 588,9 | 708,4 | 115,7 |
| Уровень рентабельности (+), убыточности (-), % | 5,9 | 5,2 | 6,2 | +0,3 |
Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что предприятие работает прибыльно. Объёмы производства и реализации продукции выросли. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Поэтому, несмотря на увеличение среднесписочной численности работников на 2 % на данном предприятии увеличилась фондовооружённость труда.
В результате увеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошёл и рост рентабельности. Производственную деятельность предприятия можно охарактеризовать как положительную.
|
|
|
1.2 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:
• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика на предприятии включает в себя:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение;
- найм работников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.
Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.
Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.
Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
- размеры предприятия;
- организационно-правовая форма хозяйствования;
- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
- отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
2. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО «Кумертауский электродный завод»
2.1 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,
- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
- изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:
1. Промышленно-производственный персонал,
2. Непромышленный персонал.
Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.
Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.
Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.
Рассмотрим структуру и динамику персонала ООО «КЭЗ» за период 2003 – 2005 годы в таблице 2.1.
Таблица 2.1. – Структура и динамика персонала
| Показатели
| 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % | |||
| Чел. | % | Чел. | % | чел | % | ||
| Непромышленный персонал | 2 | 3,9 | 2 | 3,7 | 2 | 3,8 | 100,0 |
| Промышленно-производственный персонал | 49 | 96,1 | 52 | 96,3 | 50 | 96,2 | 102,0 |
| Рабочие | 34 | 66,7 | 37 | 68,5 | 34 | 65,4 | 100,0 |
| Служащие | 15 | 29,4 | 15 | 27,8 | 16 | 30,8 | 106,7 |
| Всего | 51 | 100,0 | 54 | 100,0 | 52 | 100,0 | 102,0 |
Анализ таблицы показал, что доля непромышленного персонала на данном предприятии очень незначительная. Однако доля служащих очень высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на данном предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована. Тем более, что при сохранившейся численности рабочих, доля служащих выросла на 6 %.
На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движения персонала ООО «Кумертауский электродный завод» представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 – Движение персонала
| Наименование показателя | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % |
| 1. Среднесписочная численность персонала, чел. | 51 | 54 | 52 | 102,0 |
| 2. Количество принятого на работу персонала, чел. | 6 | 4 | 3 | 50,0 |
| 3. Количество уволенного с работы персонала, чел. | 3 | 6 | 8 | в 2,7 раза |
| 4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел. | 2 | 6 | 5 | в 2,5 раза |
| 5. Количество работников, проработавших весь год чел. | 42 | 44 | 41 | 97,6 |
| 6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1) | 11,8 | 7,4 | 5,8 | -6,0 |
| 7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1) | 5,9 | 11,1 | 15,4 | +9,5 |
| 8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1) | 3,9 | 11,1 | 9,6 | +5,7 |
| 9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1) | 82,4 | 81,3 | 78,8 | -3,6 |
| 10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1) | +5,9 | -3,7 | -9,6 | - |
Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2005 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Необходимо провести анализ причин увольнения. Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будет испытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокая текучесть кадров приведёт к снижению производительности труда и снижению прибыльности предприятия.
Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.
Таблица 2.4 – Анализ обеспеченности кадрами
| Категории | 2003 год | 2004 год | 2005 год | ||||||
| план | факт | +,- | план | факт | +,- | план | факт | +,- | |
| Руководители | 5 | 3 | -2 | 5 | 3 | -2 | 5 | 3 | -2 |
| Служащие | 15 | 15 | - | 16 | 15 | -1 | 16 | 16 | - |
| Основные рабочие | 29 | 26 | -3 | 30 | 28 | -2 | 32 | 26 | -6 |
| Вспомогательные рабочие | 8 | 7 | -1 | 9 | 8 | -1 | 10 | 7 | -3 |
| Всего | 57 | 51 | -6 | 60 | 54 | -6 | 63 | 52 | -11 |
Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.
В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.
Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Анализ рабочих предприятия по уровню квалификации представлен в таблице 2.5.
Таблица 2.5 – Анализ рабочих по уровню квалификации
| Разряд | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % | |||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | ||
| 1 | 2 | 5,9 | 1 | 2,7 | 1 | 2,9 | 50,0 |
| 2 | 1 | 2,9 | 1 | 2,7 | 1 | 2,9 | 100,0 |
| 3 | 8 | 23,5 | 8 | 21,6 | 8 | 23,5 | 100,0 |
| 4 | 10 | 29,4 | 10 | 27,0 | 10 | 29,4 | 100,0 |
| 5 | 8 | 23,5 | 9 | 24,3 | 8 | 23,5 | 100,0 |
| 6 | 5 | 14,8 | 8 | 21,7 | 6 | 17,8 | 120,0 |
| Всего | 34 | 100,0 | 37 | 100,0 | 34 | 100,0 | 100,0 |
Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие высокой квалификации. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо планируя кадровое обеспечение планировать и повышение квалификации работников.
Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.
Анализ работников ООО «Кумертауский электродный завод» по уровню образования представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 – Анализ по уровню образования
| Уровень образования | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % | |||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | ||
| Среднее | 8 | 15,6 | 9 | 16,7 | 8 | 15,4 | 100,0 |
| Среднее специальное | 19 | 37,3 | 21 | 38,9 | 21 | 40,4 | 110,5 |
| Неоконченное высшее | 13 | 25,5 | 12 | 22,2 | 12 | 23,1 | 76,9 |
| Высшее | 11 | 21,6 | 12 | 22,2 | 11 | 21,2 | 100,0 |
| Всего | 51 | 100,0 | 54 | 100,0 | 52 | 100,0 | 102,0 |
Анализ работников предприятия по уровню образования показал, что на данном предприятии работают достаточно квалифицированные работники. Уровень их образования повышается. Это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.
Анализ работников ООО «Кумертауский электродный завод по возрасту представлен в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Анализ работников по возрасту
| Возрастные группы, лет. | 2003 год | 2004 год | 2005 год | 2005 г. к 2003 г. в % | |||
| Чел. | % | Чел. | % | Чел. | % | ||
| До 25 | 4 | 7,8 | 6 | 11,1 | 7 | 13,5 | 175,0 |
| 25-35 | 6 | 11,8 | 7 | 13,0 | 5 | 9,6 | 83,3 |
| 35-45 | 34 | 66,7 | 34 | 63,0 | 32 | 61,5 | 94,1 |
| 45-60 | 5 | 9,8 | 4 | 7,4 | 5 | 9,6 | 100,0 |
| Старше 60 | 2 | 3,9 | 3 | 5,5 | 3 | 5,8 | 150,0 |
| Всего | 51 | 100,0 | 54 | 100,0 | 52 | 100,0 | 102,0 |
Анализ показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 35 до 45 лет. Доля молодых работников невысокая. На предприятии трудится большое количество пенсионеров. Необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда.
2.2 Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции
Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
- рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;
- рост фонда накопления и фонда потребления;
- основу для расширенного воспроизводства;
- основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
- основу для развития страны и роста экономического могущества государства.
Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:
- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;
- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле
Выработка = Объем товарной продукции /Среднесписочная численность работников (или рабочих) (1)
Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.
Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции. В ряде отраслей промышленности производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).
Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран - часовая.
Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных ра
|
|
|
