Психологические характеристики женщины-руководителя

К. Бартол и Д. Мартин (К. Bartol, D. Martin, 1986) показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире (и вообще находящаяся в мужской группе) играет одну из 4 неформальных ролей: 1) «матери» — от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; 2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин; 3) «игрушки, талисмана» — милой, но неделовой женщины, приносящей удачу; 4) «железной леди», обладающей неженской жестокостью и поэтому зачастую изолированной от группы. Все эти роли мешают женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать над представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера. Я. Джорстад (J. Jorstad, 1996), норвежский психотерапевт, на основании своей практики заключил, что лидерство не входит в систему жизненных ценностей многих женщин. Отсюда мнение (A. Eagly et al., 1995; С. Johnson, 1994; S. Wayne et al., 1994), что женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как показано Маккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины выравнивались с мужчинами по лидерству. Э. Игли и К. Джонсон (Eagly, Johnson, 1990) выявили, что женщины больше стремились к получению руководящей должности, если они отвечали традиционной гендерной роли (в частности, директора школы).

В качестве детерминантов лидерства (Р. Хоган) могут рассматриваться:

1. экстраверсия (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность);

2. нейротизм (низкий уровень выраженности - представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность);

3. сознательность (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость);

Доброжелательность (высокий уровень выраженности - представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта).

Терпугова О. В., Шех Е. И., 2002. С. 216.

 

Женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если их подчиненные — сторонники традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т. е. считают, что лидерская роль является маскулинной (J. Adams et al., 1984; Gerber G, 1989). Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам (М. Heilman et al., 1989). Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова (1997), мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3% случаев и лишь в 12,9% — женщинам.

По данным Э. Игли (Eagly et al., 1995), в ситуациях, требовавших умения сотрудничать и договариваться со многими людьми, женщин оценивали как более эффективных лидеров. Мужчин оценивали выше в ситуациях, требующих умения направлять и контролировать подчиненных. Несмотря на эти различия, в основном эффективность мужчин и женщин как лидеров оценивалась одинаково.

 

Мнение о качествах лидеров-бизнесменов разного пола

В оценках, которые даются мужчинами, лидеры-женщины более уверены в себе, требовательны, упрямы, уступчивы, зависимы, чем лидеры-мужчины. Лидеры-мужчины более направлены на цель, деловиты, стремятся к доминированию, более тактичны и отзывчивы, чем лидеры-женщины. Таким образом, в оценках мужчин как лидеры-мужчины, так и лидеры-женщины наделяются и традиционными чертами, и качествами, ранее считавшимися прерогативой противоположного пола.

По оценкам женщин, лидеры-женщины превосходят лидеров-мужчин по критериям: направленность на цель, деловитость, доминирование, уверенность в себе, требовательность, упрямство. Лидеры-мужчины более уступчивы, зависимы, отзывчивы, более тактичны, чем женщины-лидеры. То есть в представлениях женщин лидеры-мужчины наделяются скорее «традиционно женскими» чертами, а лидеры-женщины - «традиционно мужскими».

При оценках лидеров одного с ними пола испытуемые отвечают таким образом, что в оценках мужчин лидеры-мужчины более феминны, чем лидеры-женщины в оценках женщин, по критериям зависимости, такта, отзывчивости. Лидер-женщина в оценках женщин более «мужественна», чем лидер-мужчина в оценках мужчин, по критериям: доминирование, уверенность в себе, требовательность.

Приблизительно равны показатели оценки доминирования, которые дают обе группы испытуемых лидерам другого пола. В лидерах противоположного пола мужчины видят более выраженными уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость (по сравнению с представлениями женщин о лидерах-мужчинах). Женщины в лидерах-мужчинах видят направленность на цель, деловитость, психологический такт и отзывчивость (по сравнению с лидерами-женщинами в оценках мужчин).

<...> Последовательность качеств, наиболее часто называвшихся испытуемыми лидерам-мужчинам, не имеет значительных различий при их оценке мужчинами и женщинами -сотрудниками коммерческих учреждений. Стереотип мужчины-лидера практически однороден для всей выборки испытуемых. Главными качествами мужчин-лидеров являются деловитость и направленность на цель, психологический такт и доминирование, а также уверенность в себе.

Представления о ведущих качествах лидера-женщины существенно различаются в двух группах. Для мужчин женщина-лидер прежде всего зависима, упряма, требовательна. Для женщин она - стремится к доминированию, деловита, уверена в себе. То есть мужской стереотип включает более негативные характеристики лидеров-женщин, чем женское представление.

В оценке наименее выраженных качеств лидеров-женщин больше совпадений. Как мужчины, так и женщины менее всего склонны обращать внимание на уступчивость и отзывчивость. Кроме того, первые считают, что также слабее выраженным является психологический такт, а вторые - зависимость лидеров-женщин.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что представления мужчин и женщин-сотрудников о лидерах-мужчинах схожи. Они наделяются скорее типичными «лидерскими» и «мужскими» чертами, хотя мужчины чуть менее, а женщины чуть более склонны замечать их уступчивость, отзывчивость, тактичность. Можно сказать, что лидеры-мужчины скорее демократичны в представлениях мужчин и либеральны в представлениях женщин... Мужчины склонны в лидерах-женщинах подчеркивать именно те черты, которые традиционно считаются «женскими». Женщины же описывают лидеров-женщин как в первую очередь лидеров, чем нивелируются признаки пола и происходит отказ в какой-то степени от самой возможности проявления природной «слабости», хотя эта же «слабость», «мягкость» признается за лидерами-мужчинами.

Терпугова О. В., Шех Е. И., 2002. С. 218-221.

 

Следует, очевидно, принимать во внимание различные модели лидерства, которые, по данным Т. В. Бендас (2000), с различной частотой встречаются у мужчин и женщин. Для первых более характерна конкурентная модель (доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм, стремление к власти) в сочетании с маскулинной, для женщин — сочетание конкурентной с кооперативной моделью (направленность на общение, альтруизм, экстраверсия) и преобладание фемининной (лидерская роль принимается только при наличии вакуума лидерства, когда нет представителя, соответствующего маскулинной модели). Правда, соотношение этих моделей лидерства у мужчин и женщин может изменяться в связи с этническими особенностями обследованных.

По мнению одной из известных исследовательниц менеджмента Дж. Роузнерстиль, руководство женщин может быть названо «преобразовательным», в отличие от «командного», присущего в большей степени мужчинам.

Женщины-управленцы в качестве основных преград, возникающих на их пути к успешной карьере менеджера, отмечают следующее:

а) устойчивость мужских стереотипов в отношении женщин и их предвзятое отношение;

б) исключение женщин из неформального общения, в частности из общения во внерабочее время;

в) недостаток опыта руководства;

г) неблагоприятный моральный климат в организации.

Скепсис в отношении женщины-менеджера реализуется, в частности, во взаимодействии с ними вышестоящего начальства. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.

В частном секторе, по данным американских авторов, многие женщины-менеджеры не могут продвинуться дальше должности менеджера по персоналу не очень престижного отдела, например, отдела, занимающегося человеческими ресурсами, отношениями с общественностью и клиентами, а более престижные отделы, такие как технологический, производственный или отдел маркетинга, оказываются для женщин недоступными. Если же женщины достигают таких же должностей, как мужчины, для этого им приходится преодолевать больше препятствий и к ним предъявляются большие требования. Им труднее заставить руководство компании признать их успехи (Lyness, Thompson, 2000).

Женщины, занимающие руководящие посты, по опросу мужчин, проведенному Е. П. Ильиным и Н. Ю. Локтюхиной (2004), наделяются такими качествами, как «жесткость», «грубость», «нервозность». Эти свойства противопоставляются «чувственности», «сексуальности», «притягательности», «чуткости», «нежности», «женственности», «доброте», которые присущи женщинам, не занимающим руководящих должностей. Образ женщины-руководители в глазах мужчин существенно отличается от образа мужчины-руководителя. Мужчины-руководители представляются как «успешные», «понимающие», «авторитетные», «помогающие», «активные», «сильные», «целеустремленные», в то время как женщины-руководители кажутся «стервозными», «нервозными», «использующими других», «хитрыми», «деспотичными». Такие свойства, как «власть» и «успешность», в характеристиках женщин-руководителей в проведенном исследовании не встретились. В качестве положительных характеристик женщин-руководителей отмечались «демократичность» и «собранность».

Отчеты мужчин о том, какие переживания появились бы у них, если бы их руководителем была женщина, показывают, что мужчинам в большинстве случаев были бы присущи ощущение нестабильности, неизвестности, психического напряжения, угрозы своей компетентности, а также неуважение и презрение со стороны женщины-руководителя, чувство ущемленного самолюбия. Большинство мужчин также заявили, что не способны работать под руководством женщины-руководителя и что она не может быть более компетентной, чем мужчина-руководитель.

Не отстают от мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины также проявляют болыпую готовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин.

Но и сами женщины во многих странах поддерживают эту точку зрения мужчин. Многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением о том, что высокие достижения и женственность несовместимы. Так, выявлено (Schein, Muller, 1992), что немецкие женщины не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя «мужским» делом, с ними солидарны и женщины Великобритании, правда, в меньшей степени; американки же считают, что оба пола в равной степени обладают чертами, необходимыми для успешного руководства делом.

Подчиненные - и мужчины, и женщины - склонны одинаково оценивать руководителей обоих полов. Оценки, данные подчиненными, не выявляют никаких тендерных различий ни в том, что касается их функций, ориентированных на людей, и функций, ориентированных на решение задачи, ни в том, что связано с их способностями к неформальному или организующему и направляющему руководству. Исследования свидетельствуют также, что женщины часто демонстрируют большее, чем мужчины, стремление к успеху.

Некоторые данные говорят о том, что женщины менее эффективны в поддержании дисциплины подчиненных. <...> В способность женщин и мужчин надлежащим образом решать проблему дисциплины верят 40% и 57% опрошенных соответственно (Меесе, 2000).

Шульц Д., Шульц С, 2003. С. 268.

 

Изучение С. А. Виноградовой (2004) представлений российских женщин о «настоящей женщине» и «успешном руководителе» показало, что они значимо различаются по 14 характеристикам. Только 2 из высокозначимых качеств «настоящей женщины» вошли в набор необходимых качеств «успешного руководителя». Женщины считают, что руководитель должен обладать такими характеристиками, как «сильный», «независимый», «упрямый», «решительный», т. е. качествами, которые приписываются «настоящему мужчине». Отсюда автор делает вывод, что упоминаемая в литературе половая дискриминация в отношении статуса и влияния женщин в организациях частично может быть связана с убеждениями самих женщин в своей «недостаточной» для руководящих должностей силе.

Более подробное изучение этого вопроса (Д. А. Вылегжанин, 2006) показало следующее.

а) Большинство мужчин и женщин чувствуют себя уверенно и спокойно в присутствии как мужчины-руководителя, так и женщины-руководителя, но в отношении мужчин-руководителей число таких ответов было большим (95% у мужчин и 91% у женщин), нежели в отношении женщин-руководителей (соответственно 80% и 84%). Следовательно, подчиненные (как мужчины, так и женщины) более стабильно и спокойно чувствуют себя все-таки в присутствии мужчины-руководителя.

б) 88% респондентов-мужчин и 92% респондентов-женщин считают, что мужчина-руководитель относился бы к ним с уважением; в отношении женщины-руководителя на данный вопрос ответили положительно меньшее количество опрошенных (соответственно 79% и 81%).

в) Прогнозирование наличия таких дискомфортных факторов, как «проявление презрения», «чувство угрозы» со стороны мужчины-руководителя, «психологическое напряжение» при общении с мужчиной-руководителем, отметили небольшое число респондентов, причем различия в количестве ответов мужчин и женщин были незначительными (но все же чаще на эти факторы указывали респонденты-мужчины). То же можно сказать и в отношении ответов, касающихся женщины-руководителя. Однако выделяется большое число утвердительных ответов о непредсказуемости поведения женщины-руководителя (49% ответов у мужчин и 60% — у женщин). В целом же можно говорить о положительном отношении как к мужчине-руководителю, так и к женщине-руководителю. Но все-таки более положительное отношение высказывается респондентами к мужчине-руководителю.

г) На вопрос «Смогли бы Вы работать под руководством женщины-руководителя?» 81% подчиненных-мужчин и 92% подчиненных-женщин ответили положительно (в отношении мужчины-руководителя — соответственно 98% и 99%). Эти данные не согласуются с имеющимся в обществе мнением о том, что многие мужчины не желают работать под руководством женщины.

д) По успешности и компетентности руководителей разного пола 90% мужчин-подчиненных отдали предпочтение мужчине-руководителю, и только 55% — женщине-руководителю. 71% женщин-респондентов считают, что успешным руководителем может быть как мужчина, так и женщина.

При анализе ответов на те же вопросы респондентов, разделенных по психологическому полу, получены следующие данные.

а) Маскулинные женщины одинаково хорошо относятся как к мужчине-руководителю, так и к женщине-руководителю, но считают, что женщина-руководитель может быть более успешной и компетентной.

б) Фемининные женщины лучше воспринимают мужчину-руководителя. Они чувствуют себя увереннее, стабильнее в присутствии мужчины-руководителя, полагают, что мужчина-руководитель относился бы к ним с уважением. Кроме того, такие дискомфортные факторы, как «неопределенность поведения», «проявление презрения», «психологическое напряжение», упоминались реже в отношении мужчины-руководителя; 69% фемининных женщин опасаются непредсказуемого поведения женщин-руководителей.

в) Маскулинные мужчины положительно относятся к руководителю любого пола, но считают, что мужчина-руководитель более успешен и компетентен, чем женщина; 43% маскулинных мужчин связывают свои опасения с непредсказуемостью поведения женщины-руководителя.

г) Фемининные мужчины испытывают меньший комфорт и больший дискомфорт по сравнению с другими респондентами при руководителе любого пола, но особенно при руководителе-женщине.

Таким образом, чем выше показатель маскулинности респондентов (мужчин и женщин), тем более комфортно чувствуют они себя в присутствии руководителя (как мужчины, так и женщины), но средний балл по уровню комфортного самочувствия выше у тех и других в отношении мужчины-руководителя. По дискомфортным факторам («проявление презрения», «чувство угрозы», «психологическое напряжение») верно обратное: чем выше показатель фемининности, тем больший дискомфорт испытывают респонденты в присутствии любого руководителя, причем уровень дискомфорта выше в отношении женщины-руководителя.

Во многих странах женщины за одинаковую с мужчинами работу получают меньшую заработную плату (в среднем по Европейскому союзу — на 15%).[12]'

Скептическое отношение к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным «гендерным менеджментом»): а) тратить больше времени и усилий на работе; б) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); в) применять «маску» — стремиться скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника. Однако такое поведение, как отмечает Г. Пауэлл (G. Powell, 1990), может составлять угрозу их психическому здоровью.

В. О'Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин по служебной лестнице в промышленности. По ее мнению, без каких-либо объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают только ради «булавочных» денег (т. е. небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О'Лири, другие, не менее ложные представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики, притязаний и т. д.

Результаты исследования, проведенного с участием более 350 женщин и 250 мужчин, работающих в промышленности, в социальной сфере и журналистике, свидетельствуют о том, что женщины, имевшие наставников-мужчин, получали значительно большие зарплаты, чем женщины, работавшие под началом женщин. Мужчины, пользовавшиеся покровительством женщин, менее удовлетворены своим положением, чем те мужчины, которым покровительствовали мужчины. По их мнению, женщины-наставники уделяют своим подопечным мужчинам меньше внимания, чем мужчины-наставники, и реже поручают им выполнение трудной и интересной работы (Ragins, Cotton, 1999).

Шульц Д., Шульц С, 2003. С. 269.

 

Высказывается также точка зрения, согласно которой меньший статус женщины в обществе приводит и к ее меньшему статусу в малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже если она обладает большими знаниями и способностями (Е. Maccoby, С. Jacklin, 1978).

Исследования показали, что начальники-мужчины довольно часто склонны поручать легкие, необременительные дела симпатичным сотрудницам, а трудноисполнимые и менее приятные - невзрачным. Если речь идет о разработке какого-нибудь сложного проекта, требующего кропотливой работы и напряжения всех умственных и физических сил, почти наверняка эта «почетная миссия» достанется скромной, ничем не выделяющейся «рабочей лошадке». А вот в Лиссабон на переговоры с зарубежными партнерами, скорее всего, отправится какая-нибудь «трепетная лань», профессиональные достоинства которой вовсе не так уж бесспорны, как внешняя привлекательность.

<...> В ходе одного их опросов английские ученые выяснили, что 50% жительниц «туманного Альбиона» сделали бы пластическую операцию, если бы это положительно отразилось на их карьере.

<...> Представьте себе, что будет, если на серьезные переговоры по поводу сделки на миллион долларов явится женщина, при виде которой у всех присутствующих мужчин перехватит дух и заметно поднимется настроение. Первая реакция - восторг, но уже через несколько секунд он сменится скепсисом: «Да разве можно всерьез говорить о делах с такой милашкой?», сомнением: «Да что она смыслит в бизнесе, у нее же полдня уходит на макияж-маникюр...» или подозрением: «Наверняка здесь что-то не чисто, эту красотку подослали, чтобы отвлечь внимание от условий сделки». Наша красавица еще не произнесла ни слова, а на нее уже устремился целый поток негативных импульсов.

Может быть, женщины будут более объективны по отношению к красивой коллеге? Но любая из вас скажет, что такое еще менее возможно, чем с мужчинами. Если женщины являются такими же неземными красотками, те увидят в ней прежде всего соперницу, конкурентку. Если они уступают ей в привлекательности, то их внутренние реплики будут звучать приблизительно так: «Да что она о себе возомнила? Подумаешь, тоже мне, Мисс Вселенная! Ну сейчас я поставлю ее на место...».

Вот почему серьезные и опытные руководители предпочитают доверять важные переговоры сотрудницам, чья внешность, может, и не вызывает возгласов восхищения, но воспринимается партнерами спокойно и доброжелательно.

⇐ Предыдущая32333435363738394041Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: