 |
Трудовая адаптация. Структурные составляющие адаптации
|
|
|
|
Подбор и прием на работу представляет собой длительный и дорогостоящий процесс - первому дню работы нового сотрудника организация затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Основные причины ухода принятых на работу в течение первых трех месяцев – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация – «включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду» [14]. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.
Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).
Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, дисциплине, производительности работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих должностных инструкциях. Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).
|
|
|
Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.
Выделяют адаптации:
· Первичную;
· Вторичную.
Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.
Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).
Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, общественно-организационной, культурно-бытовой и социально-психологической адаптации.
Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина [31], процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
|
|
|
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [2].
Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.
Структура адаптации
Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют [29]:
1) Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п).
|
|
|
2) Социально-психологическая адаптация - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
3) Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.
Оценка состояния работы по адаптации
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:
· Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).
· Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.
|
|
|
Успешность адаптации зависит от ряда факторов:
1. Личностные факторы:
· Социально-демографические характеристики;
· Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
· Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
2. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
3. Социальные факторы:
· Нормы взаимоотношений в коллективе;
· Правила трудового распорядка и др.
4. Экономические факторы:
· Размер заработной платы;
· Различные дополнительные выплаты и др.
Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения.
Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.
Заключение
К сожалению, в нашей стране до сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ее этапы (содержание программ адаптации).
В настоящее время в связи с кризисной ситуацией на предприятиях, мероприятий по работе с персоналом почти не проводится. Лишь не на многих предприятиях хватает средств на то, чтобы улучшить санитарно - гигиенические условия труда. Кроме того, отмечается существенное снижение профессионально - квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной дисциплины. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.
В то же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом. Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы мероприятий по адаптации работников, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в процесс производства. Система работы с персоналом должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий в соответствии с запросами научно -технического прогресса, являясь одновременным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретений новых знаний и навыков.
|
|
|
Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с новыми сотрудниками психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества.
Главной задачей работы с персоналом должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Использованная литература
1. Андриенко А.В. Социальная психология. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. – 264с.
2. Бэрон Р.С., Миллер Н., Керр Н.Л. Социальная психология группы: процессы, решения, действия. – СПб.: Питер, 2003. – 272с.
3. Верещагин В.Ю. Философские проблемы теории адаптации человека. - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 1988. - 164 с.
4. Винер Н. Человек управляющий. – СПб.: Питер. 2002. – 288с.
5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. – Л.: Лениздат, 1989. – 222с.
6. Голованская В.И. Характеристики Я-концепции и предпочтение стратегий совладающего поведения. // Вестник Московского Университета. Серия 14. – 2003, №4. – С.30-36.
7. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. - Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. - 192с.
8. Демин А.Н. Психологические содержание профессиональной ориентации. // Прикладная психология. 1999, №4. – С.12-29.
9. Журавлев А.П. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итого исследования. // Психологический журнал. 1993. Т.14, №4. – С.4-15.
10.Ковалев В.А. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука, 1988. – 191с.
11.Красильников И.А. Вариант исследования порога адаптационно-психологических возможностей личности. // Журнал прикладной психологии. – 2003. - №6. – С.8-12.
12.Малышев А.А. Психология личности и малой группы: Учебно-методическое пособие. - Ужгород: Инпроф ЛТД, 1977. - 447с.
13.Мнацаканян М.О. Социальное поведение, социальные общности, социальная реальность. // Социологические исследования. 2003, №2. – С.21-29.
14.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. - СПб.: Питер, 2004. – 544с.
15.Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). – Ереван: Издательство АН Армянской ССР, 1988. – 263с.
16.Немов Р.С. Психология. - М.:Просвещение: Владос, 1994. – 576с.
17.Организационно-экономическая психология: Хрестоматия. /Сост. К.В. Сельченок. – Мн.: Харвест, 2004. – 432с.
18.Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. – М., «Просвещение», 1978. – 176с.
19.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. – М.: Издательский центр «Академия», 2000. – 512с.
20.Практическая психология / Под ред. М.К. Тутушкиной. – СПб: Изд-во «Дидактика Плюс», 1998. – 336с.
21.Прикладная социальная психология / Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Дергача. – М.ИПП, 1998. – 688с.
22.Прошутинский Ю.С. Психологическая модель адаптации и дезадаптации человека в экстремальных условиях существования. – СПб. 2003. – 22с.
23.Психология личности. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А.Пузырея. - М.: МГУ, 1982.- 285 с.
24.Рабочая книга практического психолога / Под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. – М.. 2003. – 640с.
25.Реан А.А. К проблеме социальной адаптации личности. // Вестник СПбГУ. Серия 6. 1995, выпуск 3. - С. 74-79
26.Роджерс Э. Коммуникации в организациях. – М.: Экономика, 1980. – 347с.
27.Самоукина Н. Психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2001 – 224с.
28.Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1997. – 799с.
29.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 412с.
30.Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочник учителя. - М.: Просвещение, 1991. - 161 с.
31.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242
32.Штроо В.А. Защитные механизмы: от личности к группе. // Вопросы психологии, 1998, №4. – С.54-61.
33.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003. – 560с.
|
|
|
