 |
Задание для самостоятельной работы
|
|
|
|
Комплектование кадров
1. Классификационная характеристика руководителя и педагогических работников дошкольной организации.
2. Штат и штатное расписание.
3. Особенности применения Трудового кодекса РК в системе образования.
Ориентир подбора и комплектования персонала направлен на обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами и их закрепление.
Приоритетными направлениями подбора и комплектования персонала являются:
· совершенствование системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах;
· учет, контроль и анализ движения кадров;
· развитие системы взаимодействия с профилирующими образовательными учреждениями города, как основными источниками комплектования ОАО "ММК-МЕТИЗ" квалифицированными кадрами;
· организация работы по адаптации вновь принятых работников;
· создание условий профессионального роста молодых специалистов;
· выявление творческого потенциала и профессиональных навыков молодых работников.
Штатное расписание — нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.
Штатное расписание отражает существующее или планируемое разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях.
Штатное расписание имеет большое значение для эффективного использования работников. Оно дает возможность сравнивать подразделения по численности сотрудников, квалификации, уровню оплаты труда. Может быть использовано при анализе трудовой загрузки работников, объёма выполняемых работ, уточнении должностных инструкций, а также при оценке целесообразности существующей структуры организации.
|
|
|
Штатное расписание оформляется в унифицированной форме № Т-3.
Изменения в штатное расписания вносятся приказом по основной деятельности «О внесении изменений в штатное расписание», который подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо.
Кроме случаев переименования структурных подразделений или должностей, изменения оклада, штатное расписание может изменяться во время реорганизации предприятия, при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса России.
Работников, которых затронули изменения штатного расписания, необходимо ознакомить с приказом под подпись.
При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:
• определение оптимальной численности исполнителей;
• определение качественного состава и подбор кадров;
• распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем персонала;
• сохранение квалифицированных работников;
• обеспечение продвижения по службе внутри организации. Для определения степени укомплектованности предприятия персоналом используют коэффициент комплектования кадров;
Очевидно, что процесс комплектования кадров, как, в принципе, и любой другой, подвержен влиянию различных факторов. Традиционно их разделяют на внешние и внутренние.
Внешние факторы:
• демографические (пол, возраст и т. п.);
• социально-экономические (образование, уровень дохода и т. п.);
• правовые (КЗоТ РФ и другие нормативные акты);
• научно-технические (организационн предприятия).__
-технический уровень
|
|
|
Факторы, воздействующие на процесс комплектования кадров
Внутренние факторы могут быть представлены совокупностью различных воздействий, определяющих эффективность выполнения задач комплектования.
Основные статьи затрат, связанные с работой персонала
В деятельности предприятия многое зависит от начального этапа комплектования кадров. Следовательно, необходимо оценить возможные потери от ошибок при проведении кадровой политики. Для этого следует прежде всего рассмотреть состав и структуру затрат на персонал. При этом нужно учитывать, что потери могут быть и результатом разного уровня подготовки кадров.
Вторая процедура включает в себя описание работы. Одновременно с анализом выполняемой работы производится описание работы, в частности указываются такие сведения, как:
• название занимаемой должности;
• квалификационный разряд;
• подчинение (кому подчиняется человек в этой должности и кто ему подчиняется);
• перечень обязанностей и ответственности;
• особые обязанности (по штату, по фондам, по финансам, по конфиденциальности информации).
Третья процедура включает в себя составление персональной спецификации (документа, содержащего требования, предъявляемые к исполнителю работы). На данном этапе фиксируются факты:
• умственные качества (минимум - хорошая речь, эрудиция, желательно - высокая эрудиция, красноречие, аналитические способности);
• физические качества;
• образование и квалификация;
• опыт и подготовка;
• личные качества (ответственность, целеустремленность, добросовестность, потенциал);
• функциональное описание выполняемой работы (то есть то, что человек должен делать на работе).
Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале
Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале, разбивают на две группы — внешние и внутренние. Внешние факторы:
• государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия);
• конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;
• научно-исследовательские и опыт но-конструкторские работы (НИОКР).
Внутренние факторы:
|
|
|
• стратегия фирмы (определение цели, миссии и перспектив развития фирмы);
• организационная структура предприятия;
• текучесть рабочей силы (изменение структуры персонала);
• режим работы организации (гибкий график работы и т. п.);
• уровень оснащенности предприятия (оборудование и технологии, используемые на предприятии);
• система организации труда.
Потребность в кадрах - необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия.
Общая потребность — состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или перспективном периоде.
Дополнительная потребность — состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем периоде, дополнительно к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода.
Краткая характеристика качественной потребности в персонале
Качественная потребность в персонале — это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:
• требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;
• профессионально-квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;
• штатного расписания (состава должностей);
• документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.
Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:
• системы целей как основы организационной структуры управления;
• организационной структуры предприятия в целом и организационной структуры подразделений;
• должностной инструкции руководителей (должностные инструкции могут быть использованы как база для определения трудоемкости выполнения должностных функций).
Задание для самостоятельной работы
- Напишите сценарий и проведите один из видов тренинга(на выбор)
Рекомендуемая литература
1. Пугачева В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник для студентов вузов. – М.:АСПЕКТ-ПРЕСС,2001. – 210с.
2. Смолкин А.М. Методы активного обучения. – М.: Высшая школа, 1999. – 300с.
Занятие 11.
|
|
|
