 |
В начале славных дел»: первые шаги директора по персоналу
|
|
|
|
Елена Роленовна Рудавина, Вадим Викторович Екомасов
Большая книга директора по персоналу
Аннотация
В книге изложен современный взгляд на то, каким должен быть успешный директор по персоналу, какими знаниями и навыками должен владеть, что для компании и бизнеса может сделать грамотный и хорошо подготовленный руководитель отдела кадров. Экономический кризис внес свои изменения во все аспекты нашей жизни. Они коснулись и многих методов работы с персоналом. Хорошо показали себя инновационные подходы в управлении, а в некоторых вопросах пришлось вспоминать давно забытые старые истины. Это издание является продолжением ставшей уже популярной «Книги директора по персоналу». В своей новой работе авторы анализируют возможности использования различных методик по управлению персоналом применительно к новым экономическим условиям и объективно оценивают результаты работы кадровых служб, используя практический опыт. Добавились также новые разделы, посвященные коучингу и наставничеству, работе со студентами и использованию труда иностранных граждан. Во все главы включены актуальные практические советы и рекомендации.
Книга предназначена для руководителей и специалистов служб персонала, менеджеров всех уровней, бизнес-тренеров и консультантов, а также для преподавателей и студентов соответствующих специальностей.
СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие
1. «В начале славных дел»: первые шаги директора по персоналу
1.1. «Пришел, увидел, обомлел»: с чего следует начинать
1.2. «Труд из обезьяны сделал…»: роль HR в компании
1.3. Организационная структура компании
Виды бюрократических структур управления
Линейная организационная структура
|
|
|
Дивизиональная структура
Организационная структура по продукту
Организационная структура по региону
Органический тип организации
Виды органических структур управления организациями
Проектные структуры
Бригадные структуры
Матричная структура
1.4. «Директор по уходу за персоналом»: цели и задачи главного HR в компании
1.5. «Завтрак с учредителем»: взаимодействие директора по персоналу с собственником компании
2. «Осмотрелись – надо окапываться»: кадровый учет и кадровое делопроизводство
2.1. «Без бумажки ты букашка»: функции и значение кадрового делопроизводства
2.2. «Статистика – дело тонкое»: формы и бланки кадрового учета
Формы по учету кадров
Формы по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
2.3. «Что можно понять, просматривая формы отчетности»: как организовать и применять кадровые отчеты
2.4. «Застава! В ружье!»: как организовать воинский учет
2.5. «Летопись славных дел»: трудовая книжка и особенности ее ведения
2.6. «Закон и порядок»: с какими законами работает директор по персоналу
2.7. «Инструкция по составлению инструкций»: как разрабатывать положения и инструкции
2.8 «Куда нам это всё складывать?»: 10 советов по архивной работе
Совет 1. Что такое архив?
Совет 2. Чем руководствоваться при формировании архива?
Совет 3. Сроки хранения документов
Совет 4. Порядок хранения документов
Совет 5. Выдача документов из архива службы персонала
Совет 6. Уничтожение документов или передача в архив
Совет 7. Кто может изъять документы из архива организации?
Совет 8. Закон есть закон
Совет 9. Избавьтесь от хлопот
Совет 10. Оцените преимущества
2.9. «Нажми кнопку – получишь результат»: информационные системы по кадровому учету и пути их интеграции в единую информационную систему компании
2.10. «Заграница нам поможет!»: как работать с иностранными гражданами на территории РФ
|
|
|
1. Иностранцы «визовые» и «безвизовые»
2. Иностранцы, постоянно проживающие в России
3. Иностранцы, временно проживающие в России
4. Иностранцы, временно пребывающие в России
5. Порядок въезда иностранца в Российскую Федерацию
6. Виды виз
7. Прием на работу иностранных граждан: общие условия
8. Особенности приема на работу работника, прибывшего в Россию в порядке, требующем получения визы
10. Прием на работу работника, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы
11. Трудовой договор с иностранным работником
12. Особенности регулирования рынка труда иностранных работников
13. Командировки
3. Создаем службу персонала: система управления персоналом в компании
3.1. «От простого к сложному»: формирование службы персонала
3.2. «Зачем все эти люди?»: о ценности человеческого ресурса компании
3.3. «Менторы и Дементоры»: о наставниках и коучерах
Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации
Стадия 2. Планирование системы ответственности
Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков
Стадия 4. Оценка результатов
3.4. «Дайте то, подайте это, сделайте наоборот»: функции HR-менеджера
3.5. «Кто пишет миссию?»: роль службы персонала в разработке миссии компании
3.6. «Хотите поговорить об этом?»: нужен ли компании штатный психолог?
3.7. «Я тучи разведу руками»: нужен ли компании штатный бизнес-тренер?
3.8. «Сама садик я садила»: аутсорсинг и аутстаффинг
3.9. «Прилетит вдруг волшебник…»: сотрудничество с консалтинговыми компаниями
4. «Унылая дыра»: бюджет службы персонала
4.1. «Блеск и нищета службы персонала»: структура HR-бюджета
4.2. «Составляли – веселились, подсчитали – прослезились»: технология составления HR-бюджета
1. Подбор, расстановка и адаптация персонала
2. Обучение и развитие персонала
3. Оценка, сертификация и аттестация персонала
4. Мотивация и оплата труда персонала
Что понимается под «штатом» и «штатным персоналом»?
Кто должен составлять штатное расписание и вносить в него изменения?
С чего начинается процесс составления штатного расписания
С чего начинать заполнение унифицированной формы № Т-3
Как правильно назвать структурное подразделение
|
|
|
Что такое «код структурного подразделения»
Как заполнять графу «профессия (должность)»
Что такое «штатная единица»
Как установить оклад (тарифную ставку)
Что такое «надбавки и доплаты»
Что такое «месячный фонд заработной платы»
Когда в штатное расписание вносятся изменения
Можно ли вносить изменения в унифицированную форму № Т-3
5. Анализ различных сторон деятельности персонала
6. Кадровая статистика и делопроизводство
7. Разработка процедур и регламентов
8. Контроль за дисциплиной труда
9. Работа с молодыми специалистами
10. Корпоративные и социальные мероприятия
4.3. Эффективность работы службы персонала в системе сбалансированных показателей
Основные идеи BSC
Как закрепляется ответственность в единой системе управления
Общие требования к системе сбалансированных показателей
KPI отражают стратегические рычаги стоимости
KPI определяются владельцами бизнеса
KPI должны распространяться по всей структуре организации
KPI основываются на общекорпоративных стандартах изменений
KPI должны быть легки для интерпретации
KPI-инструмент мотивации перснала
5. Подбор персонала
5.1. «Где же ты и где искать твои следы?»: разработка системы подбора персонала в компании
Факторы, влияющие на конфигурацию системы подбора персонала
Внутренние
Внешние
5.2. «Нужен такой же, но без крыльев»: практические советы по составлению заявки на подбор персонала
5.3. «Сам себе рекрутер»: ресурсы по поиску специалистов
5.4. Кадровые агентства – помощники или?
5.5. «О специалисте замолвите слово»: как работать с кандидатами по «рекомендации»
5.6. «В тихом омуте…»: особенности оценки кандидатов
5.7. «Особенности национальной охоты»: хэдхантинг
5.8. «Ну вот и нашли наконец! А что дальше?»: адаптация персонала
5.9. «Учение – свет»: система обучения и развития персонала
5.10. «Через тернии – к звездам»: работа со студентами
Ситуация первая: целевая подготовка
Ситуация вторая: студент-«штатник»
Ситуация третья: практикант
5.11. Повышение квалификации для HR
6. Трагическая: оценка и аттестация персонала, сокращение, материальная ответственность
|
|
|
6.1. «Умных к умным»: аттестация как инструмент
Ассессмент-центр, или Центр оценки
6.2. Правила проведения аттестации
6. З. Документационное обеспечение процедуры аттестации
6.4. Юридические аспекты аттестации
6.5. «Подведем неутешительные итоги…»: подведение итогов аттестации
6.6. «Расстаемся, я не стану злиться, виноваты в этом ты и я»: как работать с увольнениями
6.7. «Боливар не вынесет двоих»: сокращение штатной численности
6.8. «Невиноватая я»: лояльность персонала, или методы борьбы с расхитителями социалистической собственности
Материальная ответственность за разглашение охраняемой законом тайны
Индивидуальная или коллективная материальная ответственность работников
7. «Доброе слово, или Не хлебом единым»: о мотивации персонала
7.1. Что такое мотивация
Термины и определения
7.2. «Меня вы редко понимали, и редко понимал я вас»: о пользе правильной постановки задачи
7.3. «Учим жить или помогаем материально?»: материальная и нематериальная мотивация
7.4. Бонусы и компенсации
Что такое мотивационный профиль
С чего начать изучение мотивационного профиля
Как и что менять, получив мотивационный портрет группы
7.5. «Удержать любой ценой?»: о ежедневной и повседневной работе с мотивацией персонала
7.6. «Обучили- Теперь попробуйте удержать»: о системе работы с кадровым резервом
7.7. «Не можешь предотвратить пьянку – надо ее возглавить!»: организация и проведение корпоративных праздников
7.8. «Неттрадиций- Давайте создадим!»: Формирование корпоративной культуры
7.9. «Делу – время, потехе – час»: об отпусках
Право на пособие по уходу за ребенком
Заключение
Примечания
..
В настоящее время существует огромное количество книг в сфере HR по данному направлению, но реально созданных шедевров, таких как эта книга, – единицы. Почему- Всё очень просто – книгу для специалистов должны создавать зрелые, успешные, признанные профессионалы своего дела, каковыми являются авторы. Можно ещё проще: книга как дитя – у этих родителей с генами всё в порядке.
Искренне рекомендую для прочтения специалистам от среднего уровня.
Александр Антошин, директор по персоналу ОАО «Останкинский мясоперерабатывающий комбинат»
...
Современные российские специалисты по персоналу являются непосредственными участниками процесса формирования и становления кадрового менеджмента в нашей стране. Одновременно с ростом профессионального уровня HR-менеджеров выше становятся требования к ним. Поэтому работа в сфере управления персоналом – это непрерывное развитие и поиск новых знаний, источником которых служит, в частности, и профессиональная литература.
|
|
|
При всем существующем сейчас разнообразии изданий для HR-специалистов это одна из тех книг, которые заслуживают особого внимания. Ее отличает прежде всего то, что она написана российскими авторами и основана на практике управления персоналом в российских компаниях. Используя свой богатый опыт и рассматривая реальные ситуации, авторы предлагают читателям возможности решения действительно актуальных проблем, помогают разобраться в тонкостях создания систем управления персоналом в компаниях, дают конкретные рекомендации. Книга создает у читателя впечатление диалога с коллегами, раскрывающими свои профессиональные секреты. Безусловно, она станет хорошим подспорьем как для начинающих специалистов, так и для тех, кто имеет солидный опыт работы в области управления персоналом.
Софья Данилкина, председатель Национального Союза Кадровиков
...
На мой взгляд, первая книга этих авторов стала настоящим прорывом в литературе по HR-деятельности. Вторая книга еще больше укрепила меня в этом мнении. Особенно ценно, что этот труд основан на реальном, отечественном опыте наших коллег и помогает не только получить исчерпывающую информацию практически по любому профессиональному вопросу, но и полное представление о том, что собой сейчас представляет отечественная HR-сфера, чем живет, чем дышит. Материалы по-прежнему в высшей степени актуальны и, что немаловажно, оптимистичны. Читая книгу, появляется желание применить новые методы в решении рабочих вопросов и проблем. Радует, что авторы не только смогли продолжить то, что начали в первой книге, применив к раскрытым ранее темам новые подходы, но и сумели с пользой для дела посвятить читателей в другие интересные немаловажные вопросы.
Татьяна Рудецкая, заместитель начальника отдела кадров ООО «ТрансКапСтрой» Группы компаний АРКС
...
В легкой и ироничной манере авторы рассказывают буквально обо всех сторонах деятельности кадровой службы. Существует точка зрения, что HR-деятельность отличается от «чисто» кадровой, подобно тому как идеологическая надстройка отличается от практического базиса. Авторы же, следуя современной тенденции развития отечественного кадрового дела, обсуждают все заботы HR-a, не ограничиваясь только технологиями «высокого уровня», что делает книгу истинной энциклопедией кадровика. Такая книга, безусловно, нужна. Ее с благодарностью положит на свой стол и начинающий кадровый специалист, и сотрудник учебного центра, и рекрутер, и менеджер по персоналу небольшой компании, который все делает сам. Книга отличается от многих других на подобную тему своей всеохватностью. Многие авторы либо пишут о некоторых, интересных им, технологиях, либо пересказывают западные труды. Это же – наш, отечественный продукт, отражающий бесценный опыт авторов.
Валерий Чемеков, директор по персоналу компании «АКАДО»
Предисловие
Уважаемые коллеги!
Книга, которую мы предлагаем вашему взыскательному вниманию, представляет собой логическое продолжение наших трудов донести до читателя свой практический опыт. Во многом ее появление – это ваша заслуга, уважаемые читатели! За время жизни первого издания мы получили огромное количество отзывов, замечаний и предложений. Убедились, что книга получилась полезной, интересной и востребованной во всех отношениях. В данном издании вы найдете много нового. Нет, наши принципиальные подходы к управлению человеческими ресурсами не изменились. Но HR – весьма подвижная область профессиональной деятельности, чутко реагирующая на динамику деловой жизни. Поэтому, взяв из предыдущего издания все самое ценное, мы дополнили книгу некоторыми актуальными новациями и существенно расширили объем сугубо практических советов и рекомендаций.
Наша книга по-прежнему не претендует на принципиальную новизну того, о чем сообщает. Мы не пытаемся внести нечто принципиально новое в теорию управления человеческими ресурсами. Мы продолжаем нарабатывать свой опыт и делиться им с вами, дорогие читатели.
Управление человеческими ресурсами, или, как сейчас принято говорить, Human Resources Management (сокращенно HRM), – одна из тех областей профессиональной деятельности, где навыки и опыт более значимы, чем самые обширные теоретические знания. Это не означает, что любому специалисту HRM дозволительно без должной теоретической подготовки отважно приступать к практической деятельности. Но и вооружившись тщательно изученной теорией, специалист по управлению персоналом набьет еще много профессиональных шишек, прежде чем приобретет навыки и практический опыт. Мы видим свою задачу в том, чтобы помочь вам пройти путь от теории к опыту с наименьшими потерями. Не забывайте, что мы в своей работе прикасаемся к очень тонкому материалу – Homo sapiens, к ценнейшему ресурсу. Мы работаем с этим ресурсом в сложнейшем механизме – бизнесе. Поэтому ошибки специалиста, управляющего одним из самых ценных ресурсов – кадрами, обходятся очень дорого. Во-первых – бизнесу, а во-вторых – самому персоналу.
Наша книга ориентирована в основном на директоров по персоналу российских компаний. В первую очередь это обусловлено тем, что наш опыт – главным образом опыт работы в отечественном бизнесе. Кроме того, в западных компаниях, как правило, директора по персоналу оказываются на данной позиции в результате запланированных действий, т. е. не вдруг, а по плану развития карьеры. Поэтому их знания, умения и навыки соответствуют должности, а сама должность в компании четко позиционирована и регламентирована. В российской же компании события чаще развиваются по принципу «мы пойдем своим путем», поэтому человек, занявший должность директора по персоналу, может оказаться в весьма интересном положении. Вот для того, чтобы помочь выправить это положение, мы и предлагаем вам в помощь нашу книгу.
Кроме того, эта книга будет весьма полезна студентам, обучающимся по специальности «Управление персоналом». Она поможет им более четко осознать, какую карьерную вершину они желают покорить и что их ждет там – почти на самом ее пике.
Надеемся, что читатели не осудят нас за некоторые жаргонизмы и слегка вольные выражения. Иногда сложные вещи проще объяснить обычным, человеческим языком. Тем более что в нашем отечественном бизнесе, буквально захлебывающемся от потока иноязычных терминов, практически нет устойчивых определений. А русский язык настолько богат, что позволяет простыми словами объяснить любую иноземную хитрость.
Возможно, кому-то из читателей покажется, что мы говорим в книге об элементарных вещах. Да, это действительно так. И делаем мы это совершенно сознательно. Книг, в которых подробно и качественно излагаются методики и технологии, достаточно много. Но мы видели свою задачу в том, чтобы простым и понятным языком изложить основную логику процессов в области управления человеческим ресурсом. Ибо без понимания этой логики любые попытки использования самых замечательных методик и технологий в лучшем случае бесполезны, а в худшем – губительны как для бизнеса, так и для человеческих ресурсов. Понимание же логики дает возможность осмысленно и верно применять любые технологии.
В предисловии принято выражать благодарность тем, кто помог авторам в создании книги, внес какой-либо вклад, вдохновил на творчество и т. д. Мы решили выразить благодарность сотрудникам всех компаний, в которых мы работали. Потому что именно эти сотрудники и были тем самым человеческим ресурсом, на котором мы старательно постигали основы управления, совершали свои ошибки, отрабатывали технологии, ставили свои профессиональные «эксперименты», набивали шишки себе и персоналу, приобретали опыт.
А также выражаем искреннюю благодарность всем читателям нашей первой книги, подарившим нам уверенность в полезности нашего авторского труда и внесшим массу интересных предложений о том, что еще было бы полезно в книге отразить.
В начале славных дел»: первые шаги директора по персоналу
1.1. «Пришел, увидел, обомлел»: с чего следует начинать
1.2. «Труд из обезьяны сделал…»: роль HR в компании
1.3. Организационная структура компании
1.4. «Директор по уходу за персоналом»: цели и задачи главного HR в компании
1.5. «Завтрак с учредителем»: взаимодействие директора по персоналу с собственником компании
|
|
|
