Формы и система оплаты труда.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между за­тратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Применяются две основные формы заработной платы: повремен­ная и сдельная,

Повременной называется форма оплаты, при которой величина за­работка пропорциональна фактически отработанному времени (поча­совая, поденная).

При сдельной плате заработок пропорционален количеству произ­веденной продукции (поштучная).

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существует множество систем заработной платы, часть из кото­рых является ноу-хау фирм и в открытой печати не публикуется. Об­щей тенденцией является применение систем, основанных на повре­менной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

При повременной форме оплаты труда факт нахождения сотруд­ника на рабочем месте не является основанием для начисления зара­ботной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормирован­ным заданием. При выполнении полного объема этого задания по­временной и сдельный заработки будут одинаковы.

Сдельную форму оплаты труда применяют на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по единой тарифной сетке на основе аттестации, а оценка эффективности их труда практически осуществляется с помощью надбавок и премий.

Для специалистов инженерного профиля наиболее важными явля­ются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.

Надбавки имеют форму роялти, а премии за рост эффективности производства устанавливаются как паушальный платеж. Чем больше творчества в деятельности специалиста, тем в большей степени опла­та труда соответствует гонорарному принципу.

Надбавки служащим устанавливаются за четкое выполнение своих обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых эффективных методов работы, информационных технологий.

Оплата труда руководителей предприятий, их Заместителей осуществляется на контрактной основе, является конфиденциальной                    и комбинированной: оклад плюс надбавки и премии или определенный процент от прибыли предприятия.

Для руководителей и специалистов производственных подразде­лений кроме премий за рост эффективности производства устанавли­ваются также премии за своевременное выполнение производствен ных заданий и этапов работ. При этом учитываются ритмичность производства, качество и объем произведенной продукции.

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени "соответствия работника установленным требованиям". Таких работ­ников около 60% от общего числа, значительно превышающих требо­вания - около 10% и просто превышающих требования- 20%. При­мерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя                   из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

1) Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации сти­мулирования творчества. Так, например, IBM ДМ рационали­заторские предложения, которые находят применение. Если предло­жение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Другие компании оказывают финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направле­ниям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий),

2) Оплата за квалификацию. Американские специалисты разра­ботали систему оплаты труда, которая получила наименование "оп­лата                           за квалификацию" (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалифи-кации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Существенные факторы внедрения ОЗК — наличие консенсуса ме­жду администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к сни­жению эффективности производства, так и к росту социальной на­пряженности.               В целом "оплата за квалификацию" означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает при­бавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие "единица квали­фикации", определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходи­мых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее спе­циалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства                         (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возмож­ность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%).

Можно выделить следующие основные преимущества ОЗК:

· обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

· большая удовлетворенность трудом;

· снижение уровня текучести кадров;

· сокращение потерь рабочего времени;

· повышение производительности труда;

· рост качества продукции.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительно­сти. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвести­ции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятель­ство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной сис­темой оплаты, считая ее более справедливой.

 

Список использованной литературы:

1. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997

2. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 1993

3. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004

4. Управление персоналом / Под. Ред. Т.Ю. Базарова. М., 1999

5. Управление персоналом / Учебник для ВУЗов / Е.А. Аксенова,                  Т.Ю. Базарова. М., 1998

6.  http://www.cfin.ru – сайт «Корпоративный менеджмент»

7. http://economics.com.ua – сайт «Экономическая библиотека»

8. http://personnels.chat.ru – сайт «Отдел кадров»

1234	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: