 |
Развитие теории управления и прикладная социология
|
|
|
|
А.Нещадин
Н.Горин
Проблемные ситуации в управлении и прикладная социология
Парадоксы управления социальными процессами
Наука и искусство управления, тем более практика управления, неразрывно связана с решением различных проблем. Наибольшую долю из них составляют текущие проблемы, технологии решения которых, чаще всего стереотипны. Наиболее острые и трудноразрешимые проблемы возникают в сфере взаимоотношений с людьми, которую принято называть социальной. Специфика этой сферы заключается в том, что наиболее значимые процессы идущие в коллективах и территориальных общностях не видны. Внешне мы можем наблюдать те или иные факты, фиксировать суждения участников этих процессов, отмечать характерные действия. Однако это лишь поверхность явления, истинные причины, порождающие те или иные проблемы достаточно часто оказываются скрытыми от непосредственного наблюдения. Как это не парадоксально, значительная часть социальных процессов, в которые включен человек, не осознаются им, хотя он и находится под их непосредственным влиянием.
Ярким примером является изменение характера поведения человека в различных окружениях. Жесткий, авторитарный руководитель, в домашней обстановке иногда ведет себя как зависимый и безвольный человек, а в компании друзей, как балагур и весельчак. Тем не менее, там и там он остается собой. Изменение поведения это не игра, не сознательное стремление приспособиться к ситуации, а бессознательная реакция на то или иное социальное окружение, вернее, скрытые ожидания этого окружения. Изменение характера поведения, при этом, воспринимается самим человеком, как вполне естественное и соответствующее ситуации.
|
|
|
Еще более сложный и часто парадоксальный характер носят массовые процессы. В начале ХХ века было обнаружено явление промышленного эритрикционизма. Оказалось, что в некоторых случаях попытки стимулировать рост индивидуальной производительности наталкивается на сдерживающее влияние группы. Производительность нивелируется относительно возможностей средних, а иногда и наиболее слабых членов группы. При этом наиболее «сильные» члены группы, а иногда и большая часть группы при этом теряет в заработке и престиже, но продолжает ориентироваться на «средних» и «слабых». Попытки усилить стимулы, как не парадоксально, ведут к прямо противоположному результату – усилению давления на «сильных», вплоть до их выдавливания из коллектива. При этом, как и в первом примере, основой выступают бессознательные реакции: отсутствует какой-либо сговор, открытое давление или угрозы.
Еще один парадокс был открыт К.Альдерфером. Считается, что высокая оплата труда, комфортные условия и достойное обращение с работниками должны вести к повышению их трудовой и творческой активности. Однако, работая с коллективами квалифицированных служащих, Алдерфер обнаружил, что в некоторых случаях положительные изменения стимулируют не рост трудовой активности, а активизацию межличностной коммуникации, проявляющейся в усилении общения членов коллектива, иными словами, в росте потерь рабочего времени. Попытки ограничить общение вели к резкому ухудшению микроклимата, снижению удовлетворенности трудом и уровнем заработной платы. Это явление получило название регрессии потребностей и встречается в управленческой практике достаточно часто, особенно там, где отсутствуют условия для творческой самореализации личности.
Список парадоксальных ситуаций может продолжить любой руководитель. Значительная часть этих явлений получила объяснение в рамках теоретической социологии, социальной психологии и психологии. Однако подчеркнем еще раз, все они носят скрытый характер и проявляются через явления, воспринимаемые как вполне банальные: текучесть кадров, прогулы и опоздания, пьянство на рабочем месте, межличностные конфликты, безразличное отношение к работе. Сталкиваясь с этими проблемами трудно сказать, имеем ли мы дело с действием скрытых причин или банальными факторами, вроде, происков конкурентов, переманивающих рабочих или элементарной нерадивостью руководителей. Диагностикой, установлением подлинных причин тех или иных явлений в сфере управления социальными процессами и занимается особая отрасль знания – прикладная социология.
|
|
|
Сложилось несколько стереотипов в восприятии прикладной социологии российскими менеджерами:
1. Прикладная социология связана с опросами сотрудников или населения. Социолог неизменно представляется с анкетой в руках.
2. Анкета представляет собой более или менее оформленный список вопросов, ответы на которые позволяют выявить причины проблем возникающих в управлении. Разработка анкеты сводится к придумыванию более или менее сложных вопросов.
3. Процесс прикладного социологического исследования сводится к обобщению индивидуальных мнений людей по тем или иным вопросам. Результатом исследования в этом случае считается статистика распределения ответов.
Вполне понятно, что в таком восприятии прикладная социология не рассматривается руководителями как эффективный инструмент управления. В лучшем случае от социолога ждут выявления доминирующих мнений по тем или иным вопросам. Социолог может восприниматься руководителем как профессионал в области «человеческих отношений», например, в сфере разрешения и предупреждения конфликтов, но не как специалист способный выявить подлинные причины, возникающих при управлении проблем. Именно этим объясняется не очень высокий престиж социологии в мнении большинства российских менеджеров.
Этому способствует и социально-экономический детерминизм, укоренившийся в сознании значительной части руководителей еще со времен «научного коммунизма». Ход рассуждений здесь весьма прост: В любой ситуации человек стремится действовать рационально, а значит я, как руководитель, способен легко понять, как будет действовать большинство, если поставлю себя на место этих людей. Социологию, с ее сложными измерительными процедурами вполне способен заменить элементарный здравый смысл. Лишь немногие руководители знают о том, что люди, различающиеся, например, по полу, возрасту, социальному положению или национальности, по разному видят мир, неоднозначно воспринимают одну и туже ситуацию и, следовательно, по-разному действуют. Если к этому добавить различие между людьми в целях и ценностях, то задача прогноза их поведения для «здравого смысла» и вовсе становится непосильной. И именно прикладная социология способна найти выход там, где «здравый смысл» оказывается бессильным.
|
|
|
Развитие теории управления и прикладная социология
В систематизированном виде принципы управления впервые были сформулированы Ф. Тейлором в книге “Научное управление” (1911), который развил и теоретически оформил некоторые идеи Э. Уитни (1812) и Ч. Бабаджа (1878). Теоретическую основу подхода Ф. Тейлора составляла концепция “рационального экономического человека”, управляемого несложной системой экономических стимулов - административных санкций и вознаграждений. Содержание управления характеризуется направленностью на достижение максимальной производительности человеческого труда и ограничивалось рамками производственной организации. Основной метод, связанный со «школой научного управления» как полагалось, универсальный – предельная рационализация процессов трудовой деятельности и управления. На предприятиях Генри Форда инженеры тщательно анализировали процессы труда, раскладывали его на элементарные операции. Каждая из них предельно рационализировалась, а затем совокупность операций вновь складывалась в технологический процесс. Результаты анализа отражались в технологических картах и должностных инструкциях персоналу. В последующем процесс управления сводился к тому, чтобы обеспечить пунктуальное выполнение должностных инструкций.
|
|
|
Этот подход был развит в работах А. Файоля, Л. Урвига и М. Вебера, доведших систему Тейлора до логического завершения. В рамках развитой ими теории главное внимание сосредотачивается на построении административной пирамиды, пронизанной формальными связями и действующей на основе единства командования, четкого распределения обязанностей и стандартов на отношения людей в организации. В рамках школы “научного управления” были отработаны вопросы организации документопотоков, отчетности и учета, регламентации труда и другие. Многие элементы формальной системы управления, разработанные Тейлором и его учениками используются до сих пор.
Однако, уже к 30-м годам возможности дальнейшего совершенствования управления в рамках школы “научного управления” были исчерпаны. Вместе с тем постепенно накапливались факты явно не укладывавшиеся в концепцию “рационального экономического человека”. В наиболее явной форме это проявилось в ходе Хотторнских экспериментов (1928-1932 г.г.). Эксперименты были направлены на изучение характера воздействия внешних условий, таких как освещенность рабочего места, шум, ритм труда на его производительность с целью последующей оптимизации указанных факторов. Однако достаточно быстро был обнаружен парадокс: Производительность труда росла во всех рабочих группах включенных в эксперимент, даже если при этом внешние условия не менялись. Мало того, когда в экспериментальных целях ученые стали ухудшать внешние условия – производительность труда продолжала расти.
Осмысление этих парадоксальных результатов привело к зарождению нового подхода к управлению, изложенного в книге Э. Мейо “Функции управляющего” (1938 г.). Мейо полагал, что рост производительности был обусловлен изменением поведения руководителей в присутствие экспериментаторов и изменением характера отношений лидеров и подчиненных. Рост производительности труда, таким образом, был обусловлен изменением характера межличностных отношений в рабочих коллективах. Подход получил название школы “человеческих отношений”. Его основой стала концепция “социального человека”, констатировавшая наличие у человека многоуровневых потребностей.
Теоретическое обоснование этого подхода составили работы А..Маслоу (1954 г.), исследовавшего динамику реализации потребностей человека. В концепции Маслоу наряду с наличием потребностей базисного уровня (витальные потребности), признавалось в качестве существенной части, присущей любому человеку, наличие потребностей более высокого - личностного уровня. В ряде публикаций с 1948 по 1954 г. психолог Абрахам Маслоу создает теоретический аппарат этого нового взгляда на природу и структуру мотивов, а также механизмы использования мотивации для управления персоналом в организациях. Он разделил потребности человека первоначально на пять, а в последующем на три категории (вклад К.Альдерфера - теория ERG): базисные (витальные) потребности, потребности коммуникации и потребности самореализации, образующих три соподчиненных (иерархических) уровня и получивших название «пирамиды потребностей Маслоу».
|
|
|
На этой общей теоретической основе возникает целый ряд частных теорий мотивации и управления персоналом: теория «Х» и «У», позже дополненная «Z», теория мотивационной гигиены Герцберга, упоминавшаяся теория ERG К.Альдерфера, которому принадлежит открытие явления регрессии потребностей, если отсутствуют условия их реализации
Теории мотивации “Х” и “У”
| теория “Х” | теория “У” |
| 1. Средним людям свойственна неприязнь к работе | 1. Для человека естественно стремление к работе, реализации своих способностей |
| 2. Большинство людей необходимо принуждать и контролировать, держать под угрозой наказания | 2. Контроль и угроза наказания не единственные средства управления трудом, люди способны на самоконтроль и самоорганизацию |
| 3. Средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся избежать ответственности | 3. Средние по способностям люди, при соответствующих условиях с удовольствием принимают на себя ответственность и стремятся к ней |
Активное развитие кибернетики, общей теории систем, психологии управления и социальной психологии привело к попыткам синтеза подходов основанных на теории Тейлора и Мейо: в этой связи следует выделить компилятивные теории - начиная от простой попытки вставить знак “и” у Д.Макгрегора и А. Бавеласа (теория “Х” и “У”) и заканчивая теорией социальной гигиены Герцберга, сделавшего реальные попытки перенести теоретические результаты Маслоу в область управленческой практики. Этот период развития науки об управлении характеризовался разработкой систем управления основанных на “психологической выучке” руководителей, поискам оптимального стиля руководства и изучении проблем лидерства, мотивации и методов оценки и подбора руководителей.
|
|
|
