 |
Схема оплаты труда на основе системы грейдов.
|
|
|
|
В организации, занятой информационными технологиями, для оценивания должностей устанавливается перечень необходимых критериев их оценки:
· управление работниками (оцениваются объем и сложность управленческих функций по каждой должности);
· ответственность (оцениваются степень ответственности за должностные действия и последствия совершения этих действий, а также уровень прямой / косвенной материальной ответственности);
· сложность работы (оцениваются количество, степень сложности и значимость проблем, которые необходимо решать работнику на данном рабочем месте);
· самостоятельность в работе (оценивается степень самостоятельности при принятии решений);
· квалификация (оценка знаний, приобретенных в результате обучения, повышения квалификации, дополнительного образования, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности);
· опыт работы (оценка умений, навыков, приобретенных на основании опыта работы, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности);
· уровень контактов (оцениваются уровень контактности и степень взаимодействия с другими людьми - работниками организации и со специалистами иных организаций, которые необходимы в процессе решения задач, определенных данной должностью, а также необходимый уровень владения навыками общения);
· цена ошибки (оценивается вероятность совершения ошибок, упущений при выполнении трудовой функции).
Количество критериев оценки должностей (профессий) устанавливается нанимателем самостоятельно в зависимости от численности работников, вида экономической деятельности, особенностей организационной структуры и др.
|
|
|
Общая сумма баллов по всем критериям оценки должностей составляет 100 баллов.
В пределах общей суммы баллов производится оценка в баллах критериев оценки должностей с учетом их значимости.
Таблица 1
Оценка в баллах критериев оценки должностей
| N п/п | Критерии оценки должностей | Оценка (в баллах), до |
| Управление работниками | ||
| Ответственность | ||
| Самостоятельность в работе | ||
| Опыт работы | ||
| Уровень специальных знаний (квалификация) | ||
| Уровень контактов | ||
| Сложность работы | ||
| Цена ошибки | ||
| Итого |
Устанавливаются уровни оценивания (распределение баллов) по критериям оценки должностей (таблица 2).
Таблица 2
Уровни оценивания критериев оценки должностей
| N п/п | Критерии оценки должностей | Уровень оценивания | |||||
| 1-й | 2-й | 3-й | 4-й | 5-й | 6-й | ||
| Управление сотрудниками | |||||||
| Ответственность | |||||||
| Самостоятельность в работе | |||||||
| Опыт работы | |||||||
| Уровень специальных знаний (квалификация) | |||||||
| Уровень контактов | |||||||
| Сложность работы | |||||||
| Цена ошибки |
Определяется суммарная оценка каждой должности по критериям оценки должностей в баллах (таблица 3).
Таблица 3
Суммарная оценка должностей в баллах по критериям оценки должностей
| Должность | Оценка по критериям оценки должностей | Сумма баллов | |||||||
| Директор | |||||||||
| Заместитель директора | |||||||||
| Главный бухгалтер | |||||||||
| Начальник отдела маркетинга | |||||||||
| Специалист по внешнеэкономической деятельности | |||||||||
| Специалист по маркетингу | |||||||||
| Администратор сетей | |||||||||
| Ведущий программист | |||||||||
| Инженер по охране труда | |||||||||
| Специалист по тестированию программного обеспечения | |||||||||
| Начальник службы безопасности | |||||||||
| Охранник | |||||||||
| Руководитель группы | |||||||||
| Системный администратор | |||||||||
| Ведущий бизнес-аналитик | |||||||||
| Экономист | |||||||||
| Начальник отдела | |||||||||
| Бухгалтер | |||||||||
| Ведущий юрисконсульт | |||||||||
| Секретарь приемной руководителя | |||||||||
| Тестировщик программного обеспечения | |||||||||
| Агент коммерческий | |||||||||
| Делопроизводитель |
|
|
|
По результатам суммарной оценки должностей они объединяются в квалификационные группы (грейды) (таблица 4).
0 - 30 баллов - 1-й грейд
31 - 45 баллов - 2-й грейд
46 - 60 баллов - 3-й грейд
61 - 80 баллов - 4-й грейд
81 - 100 баллов - 5-й грейд
Примечание. Количество грейдов и соответствующие диапазоны оценок в баллах устанавливаются нанимателем самостоятельно в зависимости от целей материального стимулирования труда работников, их заинтересованности в результатах деятельности организации.
Таблица 4
Формирование грейдов по результатам суммарной оценки должностей
| 5-й грейд | |
| Директор | |
| Заместитель директора | |
| 4-й грейд | |
| Главный бухгалтер | |
| Начальник отдела | |
| Руководитель группы | |
| Ведущий бизнес-аналитик | |
| Начальник отдела маркетинга | |
| Начальник службы безопасности | |
| 3-й грейд | |
| Ведущий программист | |
| 2-й грейд | |
| Системный администратор | |
| Ведущий юрисконсульт | |
| Специалист по внешнеэкономической деятельности | |
| Специалист по маркетингу | |
| Экономист | |
| Бухгалтер | |
| Специалист по тестированию программного обеспечения | |
| Администратор сетей | |
| Инженер по охране труда | |
| 1-й грейд | |
| Секретарь приемной руководителя | |
| Охранник | |
| Тестировщик программного обеспечения | |
| Агент коммерческий | |
| Делопроизводитель |
|
|
|
Далее определяются интервалы межквалификационных соотношений путем установления минимального и максимального коэффициента для каждого грейда. Эти коэффициенты показывают, во сколько раз оклады в соответствующем грейде больше, чем установленная в организации базовая заработная плата.
Коэффициенты в интервалах межквалификационных соотношений для каждого грейда устанавливаются нанимателем самостоятельно и служат инструментом дифференциации размеров оплаты труда руководителей и специалистов, входящих в квалификационные группы (грейды).
Таблица 5
Пример построения интервалов межквалификационных соотношений
| Грейд | Кmin | Кmax | Размер интервала |
| 5-й | 4,0 | 7,0 | 3,0 |
| 4-й | 3,0 | 5,0 | 2,0 |
| 3-й | 2,0 | 3,0 | 1,0 |
| 2-й | 1,2 | 2,2 | 1,0 |
| 1-й | 1,0 | 1,2 | 0,2 |
Исходя из финансовых возможностей организации нанимателем определяется размер базовой заработной платы.
Установленные коэффициенты переводятся в диапазон окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов на установленную в организации базовую заработную плату (базовые заработные платы).
Размер базовой заработной платы может устанавливаться дифференцированно, в том числе для отдельных профессий (должностей) возможно предусмотреть индивидуальный ее размер и определить соответствующий диапазон окладов.
Например, базовая заработная плата в организации установлена в размере 1000000 руб., тогда диапазоны окладов будут следующими.
|
|
|
Таблица 6
Пример установления диапазонов окладов
| Грейд | Минимальный оклад | Максимальный оклад |
| 5-й | ||
| 4-й | ||
| 3-й | ||
| 2-й | ||
| 1-й |
В случае если для должности специалиста по тестированию программного обеспечения базовая заработная плата установлена в размере 1500000 руб., то диапазон окладов для указанной должности составит 1800000 - 3300000 руб.
|
|
|
