 |
Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
|
|
|
|
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. Анализ численности работников представлен в Таблице 3.1:
Таблица 3.1 Анализ численности работников
| Категория Работников | Год 2004 | Год 2005 | Отклонение % | |||
| Среднесписочная численность, чел | Удельный вес | Среднесписочная численность, чел | Удельный вес | По численности человек | по удельному весу в % | |
| Администрация (включая зав. отделениями и районных точек) | 10 | 18% | 13 | 25% | 3 | 7% |
| Специалисты по социальной работе | 20 | 36% | 18 | 35% | -2 | -2% |
| Социальные работники (включая сиделок) | 20 | 36% | 17 | 33% | -3 | -4% |
| Младший персонал | 5 | 9% | 4 | 8% | -1 | -1% |
| Всего | 55 | 100% | 52 | 100% | -3 | |
В отчётном 2004 году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,45% (3/55*100). Подобная тенденция может быть как результатом падения объема платных услуг так и выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.
Самое большое сокращение произошло в рядах социальных работников, в администрации число работников наоборот прибавилось на 3 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся до 25 процентов. Это возможно благодаря тому что благодаря совершенствованию системы работы сократилась потребность в большом количестве социальных работников.
|
|
|
На основании данных таблицы 3.1 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по центру социального обслуживания.
Однако анализ оптимальности соотношении между категориями не обходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику самого учреждения.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации специалистов приведена в табл. 3.2
Таблица 3.2 Методика анализа квалификации работников
| Показатели | Количество | Квалификационная категория | Не аттестовано человек | |||
| человек | удельный вес | Высшая | первая | вторая | ||
| Стаж работы | ||||||
| до 5 лет | 3 | 23% | 3 | |||
| от 5до 15 | 5 | 38% | 2 | 3 | ||
| более 15 лет | 5 | 38% | 1 | 4 | ||
| Всего чел | 13 | 100% | 1 | 6 | 3 | 3 |
| Удельный вес % | 8% | 46% | 23% | 23% | ||
| По данным прошлого года | ||||||
| всего чел | 10 | 1 | 3 | 3 | 3 | |
| Удельный вес % | 10% | 30% | 30% | 30% | ||
| Отклонения по удельному весу % | -2% | 16% | -7% | -7% | ||
Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что центр социального обслуживания обладает персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес специалистов первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса специалистов второй категории в общей численности персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.
|
|
|
Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованных специалистов, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельного веса.
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 3.3.
Таблица 3.3 Анализ движения рабочей силы
| Категория Работников | Среднеспис. Численность | Принято с начала года | Уволено с начала года | Коэфиц. уволнения | Коэфиц. прёма | Коэфиц. текучести | ||
| всего | по собственному желанию | за наруш. трудовой дисципл. | ||||||
| Всего | 52 | 23 | 26 | 21 | 5 | 50% | 44% | 50% |
| Администр. | 13 | 3 | 0 | 0 | 0 | 0% | 23% | 0% |
| Специал.по соц. работе | 18 | 8 | 10 | 10 | 0 | 56% | 44% | 56% |
| Соц. работники | 17 | 10 | 13 | 11 | 2 | 76% | 59% | 76% |
| Прочие работники | 4 | 2 | 3 | 0 | 3 | 75% | 50% | 75% |
Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по организации половина среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с социальными работниками и прочими вспомогательными работниками. Если в ситуации со специалистами по социальной работе, почти 90 % ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочим персоналом можно сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл по собственному желанию, что свидетельствует о нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.
|
|
|
В такой ситуации нельзя говорить о стабильности состава персонала. По сравнению с прочими категориями персонала численность работников администрации очень стабильна.
Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (Табл 3.4).
Таблица 3.4. Динамика движения трудовых ресурсов центра социального обслуживания населения.
| Показатели | Прошлый год | Отчётный год | Отклонение (+/-) |
| Среднесписочная численность работников | 55 | 52 | -3 |
| Принято с начала года | 15 | 23 | 8 |
| Уволено с начала года | 18 | 26 | 8 |
| в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины | 16 | 26 | 10 |
| Коэфициент уволнения | 33% | 50% | 17% |
| Коэфициент прёма | 27% | 44% | 17% |
| Коэфициент текучести | 29% | 50% | 21% |
Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счёт социальных работников и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности центра социального обслуживания населения, и самое главное большой текучести кадров.
Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 3.5.
Таблица 3.5 Анализ укомплектованности центра социального обслуживания населения персоналом
| Показатели | Утверждено должностей по штатному расписанию | Фактически занято должностей | Отклонение | Коэффициент укомплектованности |
| Среднегодовое количество должностей администрации | 15 | 13 | -2 | 87% |
| Зав. отделениями (в том числе в районе) | 7 | 5 | -2 | 71% |
| Психологи | 2 | 2 | 0 | 100% |
| Педагоги | 3 | 3 | 0 | 100% |
| Сиделки | 3 | 3 | 0 | 100% |
| Специалисты по социальной работе | 25 | 18 | -7 | 72% |
| Социальные работники | 25 | 17 | -8 | 68% |
| Прочие работники | 10 | 4 | -6 | 40% |
| Всего | 75 | 52 | -25 | 69% |
Штаты в целом по центру не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который центр планировал предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и социальными работниками.
|
|
|
Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 3.6.
Таблица 3.6 Анализ выполнения плана по основным показателям
| Показатели | По плану | Фактически | К плану |
| Среднегодовое кол-во подопечных | 500,00 | 420,00 | 84% |
| Среднегодовое кол-во штатных должностей | 75,00 | 52,00 | 69% |
| подопечных на штатную должность | 6,67 | 8,08 | 121% |
| Кол-во работников администрации | 15,00 | 13,00 | 87% |
| Приходиться подопечных на одну должность | 33,33 | 32,31 | 97% |
| Должности специалистов по соц. работе | 25,00 | 18,00 | 72% |
| Приходиться подопечных на одного специалиста | 20,00 | 23,33 | 117% |
| Должность социального работника | 25,00 | 17,00 | 68% |
| Приходиться подопечных на социального работника | 20,00 | 24,71 | 124% |
| Должности прочего персонала | 10,00 | 4,00 | 40% |
| Приходиться подопечных на прочий персонал | 50,00 | 105,00 | 210% |
Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 3.7.
Таблица 3.7. Расчёт недостающих излишних должностей
Категория персонала
|
|
|
