Формы и системы оплаты труда.

 

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количест­венных и качественных показателей, отражающих результаты труда (Рисунок 2). Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтере­сованности рабочих в эффективном труде.

 

Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда.

 

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработ­ная плата подсчитывается по формуле:

 

ЗП=ТС*РВ,

 

где ЗП — заработная плата; ТС — тарифная ставка присвоенного ра­бочему квалификационного разряда; РВ — фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

 

ЗП = СР*ВП,

 

где ЗП — заработная плата рабочего; СР — сдельная расценка за еди­ницу продукции; ВП — количество изготовленной продукции.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Среди повременных систем заработной платы наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработ­ной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

 

З_п = Т_ч * В,

 

где З_п — повременная заработная плата, руб.; Т_ч — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; В — фактичес­ки отработанное время, часы (дни).

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднеднев­ного оклада и фактически отработанного времени. При данной сис­теме рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной систе­мой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определен­ных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Ос­новные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продук­ции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бес­перебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, вы­полнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов про­дукции с последующих операций и т.д.

Среди систем сдельной заработной платы различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдель­но-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную сис­темы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок ра­бочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производитель­ности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабо­чего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, ко­торых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за опреде­ленным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается мате­риальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. заработная плата определяется по формуле:

 

Р_к = Т_ч * Ч * Н_В,

 

где Т_ч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Ч — число обслуживаемых рабочих; Н_В — норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2. общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объек­там, обслуживаемым этим рабочим;

3. общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных ра­бочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактичес­кий сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда кос­венная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся допол­нительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышен­ным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана про­изводства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной за­интересованности в повышении производительности труда и сокра­щении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокра­щение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполне­ния всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или ка­чественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

1. рост производительности труда;

2. улучшение качества продукции, работ;

3. освоение новой техники и технологии;

4. снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффици­ента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

 

Надбавки и доплаты.

 

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате. Они чаще всего вызваны особыми условиями труда конкретного работника. Доплаты и надбавки носят стабильный характер и стимулируют результаты персональной работы.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) опре­деляется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже раз­меров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Разме­ры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

В первую группу входят доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Это доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной став­кой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по вы­полняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовле­нии бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функ­циями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности ра­боты на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональ­ное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и вы­сокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоя­тельно. На предприятии должно быть принято специальное положе­ние о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответст­венно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предпри­ятиях.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: