 |
Неэффективность управление персоналом
|
|
|
|
Неэффективное управление персоналом приводит к значительным рискам и потерям для организации. Система управления персоналом выстраивается в соответствии с системой управления организацией в целом.
Работы по построению системы управления персоналом включают следующие этапы:
Совершенствование реализуемой кадровой политики в соответствии с целями и стратегией компании;
Оптимизация распределения зон ответственности в сфере управления персоналом между всеми структурными единицами, задействованными в данной работе;
Оптимизация кадрового документооборота.
Заказчик получает инструмент управления человеческим ресурсом, соответствующий стратегии и условиям функционирования компании, обеспечивающий рост конкурентоспособности, интеллектуального и структурного капитала, внутренней безопасности компании.
Управление неэффективной занятостью в России и за рубежом
Термин "неэффективная занятость" в последние годы появляется в материалах и докладах политических деятелей, руководителей регионов, правительственных документах, но сложившегося научного определения еще не получил. В экономической теории существует понятие "излишек рабочей силы", подразумевающее ситуацию, при которой в производственном процессе задействовано больше рабочей силы, чем это действительно необходимо для эффективного осуществления экономической деятельности.
В соответствии с Концепцией действий на рынке труда на 2005-2008 годы неэффективная занятость является острой проблемой и определяет:
меру отставания России от развитых стран в производительности труда (уровень которой в настоящее время в России в 3 раза ниже, чем в развитых странах, что приводит к низким показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу российской экономики);
|
|
|
безработицу, скрытую от официального наблюдения (фактически безработные люди причисляются к экономически активному населению);
несоответствие спада производства размеру занятости.
О неэффективной занятости, говорит значительное количество работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума, большая доля работников, занятых неполную рабочую неделю или находящихся в административных отпусках, возрастающее число вакансий с заработной платой меньше величины прожиточного минимума. Это негативное для государства явление приносит власти определенные выгоды. Неэффективная занятость позволяет поддерживать высокий уровень статистической занятости и обеспечивать минимальный уровень доходов некоторой части населения.
Для организаций неэффективная занятость является предпосылкой решений о кадровых сокращениях. Для определения этого процесса в научных публикациях используется ряд сходных по значению понятий. Как правило, термин "сокращение (ликвидация) неэффективной занятости" используется в трудах по политологии, макроэкономике, управлению регионом и работах, выполняемых на стыке разных наук. Термин "высвобождение работников" встречается в литературе экономического и статистического содержания. В терминологии управления персоналом, менеджмента организации чаще используются выражения "сокращение персонала", "кадровые сокращения".
В данной статье перечисленные термины используются для определения комплекса организационно-управленческих мер, направленных на расторжение правоотношений с работниками и/или ликвидацию рабочих мест по причинам организационного, экономического или технологического характера. (Юридическим основанием расторжения правоотношений может быть инициатива как работодателя, так и работника, а правоотношения могут быть трудовыми и гражданскими) [4]
|
|
|
Употребляемый в российском трудовом законодательстве термин "сокращение численности или штата работников" уже, так как предусматривает наличие трудовых правоотношений, юридическую инициативу работодателя, соблюдение определенных процедур и предоставление закрепленных гарантий при увольнении работников.
Рассмотрим теоретические причины возникновения неэффективной занятости в составе трех основных групп:
| 1. | Организационные: изменение стратегических приоритетов развития организации; слияние или поглощение компании; снижение объема работ; изменение направления деятельности; уменьшение сменности работ; оптимизация организационной структуры; ошибки в планировании численности штатного персонала или нормировании нагрузки. |
| 2. | Экономические: кризис экономики в целом, отдельной отрасли, направления бизнеса или сегмента рынка; усиление конкуренции со стороны производителей аналогичных товаров, услуг; снижение объема продаж; ухудшение финансово-экономической ситуации по другим причинам - необходимость сокращения издержек. |
| 3. | Технологические: автоматизация производственного процесса, модернизация оборудования, внедрение новой техники, применение новых технологий. |
Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (административная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников. Наряду с правительственными планами результаты исследований свидетельствуют о том, что руководители промышленных предприятий все менее склонны сохранять избыточную численность работников. По данным официальной статистики, начиная с 2008 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор - бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.
|
|
|
Если для большинства российских организаций изменения, направленные на сокращение неэффективной занятости, вызывают стресс, то для многих компаний США и стран Запада "управление сокращениями" стало постоянной функцией. Такой подход объясняется внутренней политикой организаций и является следствием:
постоянных организационных изменений, направленных на снижение издержек;
внедрения инновационных технологий производства и управления;
передачи части функций специализированным компаниям в аутсорсинг;
перехода от использования штатных работников к лизингу персонала;
изменений на рынке соответствующих товаров и услуг.
Управление неэффективной занятостью на уровне организации подразумевает прежде всего сокращение численности работников. В большинстве стран мира порядок, процедуры коллективных увольнений (сокращений), формы общественного контроля и меры по смягчению последствий увольнений для работников устанавливаются в законах, коллективных договорах и иных нормативно-правовых актах. В России основным документом, регламентирующим сокращение персонала, является Трудовой кодекс. Специальные нормы, применяемые лишь к отдельным категориям работников, устанавливаются другими федеральными законами, отдельные нормы могут оговариваться в коллективных договорах.
|
|
|
Трудовое право за рубежом, как правило, предусматривает в качестве основания для коллективных увольнений работников организационные, экономические и технологические причины. В российском законодательстве не встречается иных упоминаний оснований для сокращения персонала, кроме ликвидации предприятия.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные, но лишь усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения.
В большинстве стран увольнение производится после заблаговременного предупреждения работников. Продолжительность периода между предупреждением и увольнением чаще зависит от категории увольняемого работника и варьируется для рабочих от одной недели до трех месяцев; для служащих - от двух недель до трех месяцев; для служащих высшего ранга - до тринадцати месяцев. В России работодатель обязан предупредить работника любой должности об увольнении не менее чем за два месяца.
Следующим важным общим правилом является определение критериев очередности увольнений. Условно их можно разделить на социальные (учет семейного положения, состояния здоровья) и деловые (учет уровня квалификации, стажа работы). Как правило, законодательство предусматривает применение обоих критериев. В России запрещено увольнять беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации); женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (а ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанные категории детей без матери; работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Преимущественное право оставления на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также некоторым категориям работников по социальным критериям.
Предприятия разных стран в соответствии с законодательством, сложившейся практикой или по собственной инициативе проводят ротацию кадров, используют нетипичные формы занятости и осуществляют другие меры, направленные на предотвращение увольнений. Западная практика богата примерами осуществления таких мер, как временное увольнение, переобучение работников, перевод на нижеоплачиваемую должность при сохранении на некоторое время прежней заработной платы, перевод части работников на режим неполного рабочего времени, создание резервных групп работников. Российским законодательством предусмотрена обязанность работодателя предложить подлежащему увольнению работнику в той же организации вакантную должность, соответствующую его квалификации. Использование других мер российскими работодателями носит единичный характер, и говорить о них как о сложившейся практике пока не приходится.
|
|
|
Еще одной важной особенностью законодательства разных стран является закрепление за предпринимателями обязанности предоставлять увольняемым работникам специальные денежные компенсации или содействовать выплате пособий из государственного фонда.
Российское законодательство обычно предусматривает выплату сокращенному работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) [5].
К наиболее важным положениям, касающимся порядка коллективных увольнений, относится сохранение за увольняемыми работниками в течение определенного срока (от трех месяцев до двух лет) преимущественных прав восстановления на прежнем месте работы. В России такое право законодательно не предусмотрено.
Кроме прямого увольнения персонала существуют косвенные и превентивные методы устранения неэффективной занятости организаций. Массовые увольнения рассматриваются современными менеджерами в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Более популярно косвенное устранение избытка персонала:
отказ от продления временных трудовых соглашений;
сокращение практики лизинга;
внутрифирменное перемещение кадров;
сокращение вакансий или прекращение набора новых людей в компанию;
бессрочные неоплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска.
К косвенным методам также можно отнести так называемые нетипичные формы занятости:
гибкий (сокращенный) режим рабочего времени. В настоящее время на Западе постепенное сокращение продолжительности рабочего времени рассматривается как один из путей создания рабочих мест, сокращения безработицы. Во многих развитых странах законодательством предусмотрена такая форма частичной занятости, как "разделение работы". Она представляет разделение одного рабочего места с полным рабочим временем между двумя и более работниками, занятыми неполное рабочее время. Пропорционально времени труда разделяются заработная плата и прочие социальные выплаты и льготы. В российских организациях в соответствии с Трудовым кодексом неполное рабочее время или режим гибкого рабочего времени также может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем;
телеработа (труд "электронных надомников") - новая форма занятости и использования трудовых ресурсов, получившая распространение в результате технологических и организационных изменений производственного процесса. Суть телеработы заключается в выполнении трудовой деятельности в месте, удаленном от центрального офиса. Для фирм, осуществляющих деятельность в сфере высоких технологий, такая форма занятости выгодна за счет экономии на аренду и содержание офисных помещений, оборудования рабочих мест.д.ля работников отпадает необходимость поездок на работу, возникает возможность сочетать работу с выполнением семейных обязанностей, создаются дополнительные возможности трудоустройства инвалидов. В России новый Трудовой кодекс предусматривает регулирование труда надомников, но говорить о его широком использовании рано.
С неэффективной занятостью можно бороться реактивными и превентивными методами. Если неэффективная занятость уже стала фактом жизни организации, используются реактивные, ликвидирующие меры
Для России проблема неэффективной занятости важнее, чем для многих стран мира. Это - результат наследия советской эпохи и отсутствия действенных механизмов управления занятостью. Процесс борьбы с неэффективной занятостью затрудняется тем, что комплексный подход к решению этой проблемы не выработан, а усилия органов власти, деловых кругов и профсоюзных организаций разрознены.
Заключение
Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:
последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу:
1) попечитель,
2) специалист по трудовым контрактам,
3) архитектор кадрового потенциала;
эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно - индивидуальной организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций на исходе XX в.:
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.
В ходе этой сложной трансформации в зависимости от того, какой тип организационной культуры доминировал в корпорации, в кадровом менеджменте возникли четыре парадигмы управления персоналом:
"научная организация труда" - бюрократическая культура;
"человеческие отношения" - органическая культура;
"контрактация индивидуальной ответственности" - предпринимательская культура;
"командный менеджмент" - партиципативная культура.
Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы - идеалы, принципы и нормы.
Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.
Список использованной литературы
1. Концепция действий на рынке труда на 2005-2008 годы
2. Марон В. Проблема бедности: поиск решения // Человеческие ресурсы. - 2002. - № 1-2.
3. Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка масштабов и перспективы сокращений // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. - 2001. - №5.
4. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 416 с.: ил.
5. Рощина А "С чего начинается оценка" // ''Кадровый вестник'' №2, 2000
6. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. "Организации: Поведение. Структура. Процессы" - М.: Инфра-М, 2000
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.
8. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом", СПб, 2000
9. Чижов Н.А. "Кадровые технологии", М.: "Экзамен", 2000, - 352 стр.
10. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М., 2007
[1] Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я.-М., 2007
[2] Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000
[3] Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. «Управление персоналом», СПб, 2000
[4] Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.
[5] Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. «Организации: Поведение. Структура. Процессы» - М.: Инфра-М, 2000
|
|
|
