Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Анализ фонда заработной платы




 

Данные таблицы 2.2.1 позволяют установить зависимость роста выработки работающего от изменения структуры численности и выработки рабочего. Способом цепных подстановок можно определить степень влияния обоих факторов. Средняя выработка одного работающего за 2008 г.:

 

Гвуд = 704 * 0,8920 = 628 тыс. рублей.

 

Средняя выработка по плану, пересчитанному на производительность труда прошлого года:

 

ГВ = 704 * 0,8909 = 627 тыс. рублей.

 

Отсюда за счет снижения удельного веса рабочих планировалось снизить выработку одного рабочего на 1 тыс. рублей и за счет роста выработки рабочего обеспечить увеличение производительности труда на 1 343 тыс. рублей.

Используя аналогичный расчет, было установлено, что фактически структура численности ухудшилась: удельный вес рабочих снизился на 0,33%, что привело к снижению производительности труда на 625,6 тыс. рублей. При этом выработка одного рабочего возросла на 1 653 тыс. рублей, или 334,8%, что обеспечило рост производительности труда по сравнению с прошлым годом на 1 467 тыс. рублей. План по росту производительности труда был перевыполнен на 6,35%.

Но нельзя не отметить и то, что, несмотря на отрицательное влияние потери времени, добыча нефти выросла по сравнению плановыми показателями при снижении численности. Резервом дополнительного роста производительности труда в управлении является сокращение потерь рабочего времени, за счет чего произойдут сокращения затрат рабочего времени на производство продукции.

Абсолютное отклонения численности ОАО "АТЗ" представлено в таблице 3.2.1.

Как видно из таблицы 2.2.1., в значительной степени ФЗП вырос за счет увеличения тарифных ставок и должностных окладов с 1 июля на 15%. Таким образом, в результате роста среднегодовой заработной платы ФЗП увеличился на 514 669 тыс. рублей, особенно данное повышение ФЗП заметно у промышленно-производственного персонала, прирост которого составил 488 792,90 тыс. руб. По строительству снижение численности обеспечило экономию по сравнению с 2007 г. в 50,4 тыс. руб., также рост средней зарплаты на 2,5 тыс. руб., повлиял на общий итог ФЗП по строительству который увеличился на 7 383,7 тыс. руб.


Таблица 2.2.1.

Абсолютное отклонения численности ОАО "АТЗ"

Категории персонала

Среднесписочная численность, чел.

Среднегодовая зарплата, тыс. руб.

Отклонение по ФЗП За период 2008 и 2009 гг.

  2008 2009 Откл (+,-) 2008 2009 Откл (+,-) всего, тыс. руб

в том числе за счет изменения

                числ. ср. з/пл
Всего по управле-нию 2 777 3 090 313 6,3 8,4 2,1 518 640,9 1 971,90 514 669
ППП 2 576 2 838 262 6,4 8,6 2,2 490 469,7 1 676,80 488 792,9
Непро-мышлен-ный 149 209 60 4,5 5,1 0,6 20 788,1 270 20 518,1
Строи-тельство 52 43 -9 5,6 8,1 2,5 7 383,7 -50,4 7 434,1

 

Итак, за счет изменения численности фонд заработной платы вырос на 514 669 тыс. руб. Согласно положения, ОАО "Татнефть" выплаты, входящие в заработную плату в ОАО "АТЗ" распределены следующим образом (таблица 2.2.2.):

 

Таблица 2.2.2.

Анализ фонда заработной платы по ОАО "АТЗ" за 2007-2009 гг.

Вид оплат 2007 2008 2009 Отклонение за 2007 и 2009 гг.
1. Переменная часть оплаты труда 31 324,0 39 385,0 72 720,0 33 335,0
премия текущая 8 000,0 8 799,0 33 767,0 24 968,0
премия квартальная 151 423,0 191 287,0 13 885,0 -5 302,0
премия по итогам года - - 12 102,0 12 102,0
премия за экономию технических ресурсов 2 001,0 2 416,0 - -2 416,0
прочие (внедрение новой техники, питание, конкурсы и так далее) 7 901,0 8 913,0 12 102,0 3 913,0
2. Постоянная часть оплаты труда 25671,0 28469,0 49881,0 21412,0
тариф, оклад 20000,0 20712,0 38199,0 17487,0
приработок 400,0 430,0 851,0 421,0
доплаты за выходные 811,0 819,0 822,0 3,0
совмещение профессий 78,0 148,0 42,0 -106,0
оплата ежегодных отпусков 3521,0 4425,0 7054,0 2629,0
прочее (РЗО, сверхурочные, простои, бригадирские и так далее) 1901,0 1935,0 2913,0 978,0
3. Итого по ФЗП 253031,0 64854,0 122601,0 54747,0
4. Удельный вес        
переменной части 54,0 58,0 59,3 1,3
постоянной части 39,0 42,0 40,7 -1,3

 

Из приведённых данных видно, что переменная часть занимала 58,0 и 59,3 % в прошлом и в отчётном году соответственно. В 2009 году увеличение удельного веса переменной части можно объяснить следующим. Дело в том, что 15% от переменной части или 10% от общего ФЗП составили вознаграждения по итогам года (12 102 тыс. руб.), которые в 2009 году не выплачивались в связи с тяжёлым финансовым положением. В результате этого, вес постоянной части несколько снизился и составил 40,7% в 2009 году против 42,0% в 2008 году. В таблице были установлены изменения средней численности и средней заработной платы и их влияние на ФЗП. На уровень этого фонда кроме изменения численности и средней заработной платы, оказывает влияние выполнение плана по росту производительности труда.

Перевыполнение фактических показателей за 2008 и 2009 гг. по производительности труда обеспечивает прирост объёма продукции и экономию численности, а тем самым и относительную экономию фонда заработной платы. Относительное отклонение по фонду заработной платы с учётом выполнения плана по производству продукции составило:

 

ФЗП отн. = 122 601 - (39 385 * 1,026 + 28 469) = 53 723 тыс. руб.

 

Таким образом, в отчётном году имелся относительный перерасход по сравнению с 2008 годом в размере 53 723 тыс. руб.

Этот же перерасход можно вычислить, используя поправочный коэффициент:

 

ФЗП отн. = 122 601 - 67 854 * (100 + 2,6% * 0,58) / 100 = 53 723 тыс. руб.

 

Но, несмотря на рост фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным категориям работников, которые, с одной стороны, благоприятно действуют на рост производительности труда и улучшения морально-психологического климата, с другой отрицателен в плане уменьшения прибыли предприятия, важно определить соответствие оплаты труда по его результатам. По этому показателю в целом по управлению складывается положительное мнение об использовании трудовых ресурсов, так как в основном рост производительности труда предшествует росту средней заработной платы.

Индекс производительности труда, вычисленный по формуле в ОАО "АТЗ" составил:

 

Iгв = 2 095/628 = 3,335

 

Индекс средней заработной платы:

 

Iсз = 71,07/42,46 = 1,674

 

Таким образом, в управлении темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда 1,99. Коэффициент опережения (Коп) равен.

 

Коп = 3,335/1,674 = 1,992

 

В результате этого произошла экономия фонда заработной платы

 

Э = 122 601 * (1,674 - 3,395) / 1,674 = - 121 575,66

 

Таким образом, от эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. По этому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".

Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО "АТЗ" в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение влияния численности рабочих на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.


3. Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО "АТЗ"

 

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии ОАО "АТЗ" вводится положение о премировании.

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

статус компании, характер бизнеса и пр.;

название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

личные и деловые качества руководителя;

На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО "АТЗ" и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ОАО "АТЗ" не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях ОАО "АТЗ", связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

Руководству ОАО "АТЗ" следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Предложим эффективную систему мотивации в получении премии специалистами.

Цели и инструменты новой системы мотивации Специалистов:

Увеличение объемов продаж.

) Ориентация Специалистов на высокий результат продаж независимо от товарной специфики торговой точки за счет установления норматива продаж по количеству (шт.) или общей сумме оформленных кредитов (руб.) за отчетный период.

) Равные возможности мотивации предоставлены Специалистам, работающим, например, в салонах связи и имеющим большой поток Клиентов, и Специалистам, работающим в мебельных магазинах, оформляющим меньшее количество кредитов, но на большие суммы.

) Установление планов продаж поквартально с учетом сезонных особенностей бизнеса и рынка.

Премирование сотрудников при разработанной выше системе мотивации может осуществляться при условии:

устойчивой прибыльной работы ОАО "АТЗ" и/или его структурных подразделений за месяц (квартал, год или иной период времени) и отсутствия фактов, которые могут повлечь возникновение у ОАО "АТЗ" значительных финансовых затрат (обязанности по выплате (возмещению); претензии контролирующих органов; модернизация технологий банковской деятельности; структурная реорганизация и др.);

отсутствия отклонений финансовых показателей (результатов деятельности) ОАО "АТЗ";

Сотрудники ОАО "АТЗ" могут быть премированы (виды премиальных выплат):

1) по итогам деятельности ОАО "АТЗ", отдельных подразделений и сотрудников за месяц, квартал, полугодие или год (могут устанавливаться также другие периоды премирования);

2) за успешное выполнение проектов, обеспечивающих развитие бизнеса ОАО "АТЗ";

)   за успешную реализацию конкретных программ, значительным образом повлиявших на совершенствование систем управления и технологий деятельности ОАО "АТЗ";

)   за выполнение особо важных заданий и поручений руководства ОАО "АТЗ";

)   в связи с юбилейными датами;

)   за успешное осуществление продаж и развитие продаж банковских продуктов, а так же ведение работы по возврату просроченной ссудной задолженности ОАО "АТЗ" премия может быть выплачена следующим категориям сотрудников ОАО "АТЗ":

Помимо критериев и показателей, при определении возможности премирования сотрудника и определении размера такой премии могут учитываться следующие обстоятельства:

высокое качество, сложность, эксклюзивность, оперативность выполнения работ и поручений;

выполнение дополнительных, не предусмотренных должностными обязанностями видов работ и поручений.

Премирование сотрудников за месяц, квартал, полугодие, год может осуществляться как пропорционально отработанному в данном отчетном периоде времени, так и в ином индивидуальном порядке по решению руководства ОАО "АТЗ" или иного уполномоченного лица (в том числе руководителя Филиала в рамках предоставленных ему полномочий).

система оплата труд заработная


Заключение

 

Таким образом, подводя итог теме исследования необходимо отметить, что оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении.

Существуют следующие виды формы оплаты труда: Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.

Открытое акционерное общество "Альметьевский трубный завод" одно из крупнейших производителей стальных труб с высококачественным наружным и внутренним покрытиями. ОАО "АТЗ" обеспечивает трубной продукцией крупнейшие нефтяные компании России и СНГ. С 2002 года ОАО "АТЗ" является участником закрытого акционерного общества "Объединенная металлургическая компания". Учредительным документом ОАО "АТЗ" является его Устав.

От эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. По этому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО "АТЗ".

Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО "АТЗ" в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение влияния численности рабочих на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.

На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО "АТЗ" и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

развитие корпоративной культуры.


Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральный Закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 9 мая 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - ст.3; Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. - № 19. - ст.1752.

2. Бычин Б.6., Малинин С.В., Шубенкова Е. В, Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред Ю.Г. Одегова - М: Издательство "Экзамен", 2008. - 464 с.

.   Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ., М.: ИНФА-М, 2009. - 445 с.

.   Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2008. - 350 с.

.   Гвишиани Д.М. Организация и управление. Издат.3-е, перераб. - М.: Из-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2007. - 265 с.

.   Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2008. - 285 с.

.   Гончаров В.В. В Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. - М.: МНИИПУ, 2007. - 185 с.

.   Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М.: Издательство, 2008. - 154 с.

.   Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры - 2010. - № 1. - С.5 - 7.

.   Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 272 с.

.   Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып.1,2. - М: Издательство, 2009. - 164 с.

.   Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 2010. - № 2. - с.10-13.

.   Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008. - 97 с.

.   Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - М.: Спарк. - 2009. - 869 с.

.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.

.   Меликьяна Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 623 с.

.   Милнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 2007. - 186 с.

.   Персональный менеджмент: Учебник / Под ред. Резника С.Д. - М.: Инфра-М, 2008. - 251 с.

.   Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией, М.: ИНФРА - М, 2007. - 618 с.

.   Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. - СПб.: Издательский дом Герда, 2009. - 268 с.

.   Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2009. - 324 с.

.   Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2008. - 264 с.

.   Управление персоналом организации: Практикум / Под ред.А.Д. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 201 с.

.   Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 436 с.

.   Чуев И.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006. - 416 с.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...