Основные уровни и элементы организационной культуры

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором ценностей, предположений, верований, а также материальных и нематериальных символов, которые предают окружающим о содержании этих компонентов. Все это помогает людям, работающим в организации, справляться с их проблемами. Исследователи, занимающиеся вопросами корпоративной культуры, разработали ряд моделей ее структурирования.

Так, Р. Дафт, Э. Шейн предложили рассматривать ее по трем уровням. Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты. Как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, форма одежды и т.п., или все то что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека(видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать корпоративную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповехностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Анализ культуры организации часто ограничивается этим уровнем. Так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые трудности.

Третий «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру без доказательств предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и определяющих ту или иную культуру как на макро-, так и на мкро уровне. Так. Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать культуру на основе 10 характеристик.

· Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

· Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации). Открытость и соотношение способов коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации. Использование жаргона, аббревиатур, жестикуляции варьируется в зависимости от отраслевой, функциональной принадлежности организаций.

· Внешний вид, одежда и представление на работе (разнообразие униформ, спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).

· Привычки и традиции системы питания – что и как едят люди: организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят работники разных уровней и отделов вместе или отдельно.

·  Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; полихроническое или хроническое использование времени).

· Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

· Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу) и как эти ценности сохраняются.

· Вера во что-либо и отношение или расположение к чему-либо (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали).

· Процесс развития работника и научения (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивании; подходы к объяснению причин)

· Трудовая этика и мотивация – включает в себя отношение сотрудников к работе, ответственность, которую они несут; разделение и замещение работы; качество работы; привычки на работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа, продвижение по карьерной лестнице.[8]

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Таким образом, содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.