 |
Понятие «команда», основы командообразования.
|
|
|
|
Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.
Команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества.
Легче всего объяснить суть каждой из ступеней развития команды на основе простых математических операций.
1 Рабочая группа 1+1=2
Рабочая группа достигает результата, равного сумме стараний каждого из участников. Они используют общую информация, обмениваются идеями и опытом, но каждый несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других членов группы.
2 Потенциальная команда 1+1=2
Это как бы первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Основными условиями будут выступать: количество участников (6-12), наличие ясной цели и задач, совместный подход к их достижению.
Что касается псевдокоманды, то обычно она создается по необходимости или представленной возможности, но в ней не создается условий для командного взаимодействия, не делается упор на разработку общих целей. Такие группы, даже если и называют себя командой, самые слабые с точки зрения влиятельности их деятельности.
3 Реальная команда 1+1=3
В ходе своего развития члены команды становятся решительными, открытыми, преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, и растет эффективность деятельности. Положительным эффектом также может быть влияние их примера взаимодействия в группе на другие группы и организацию в целом.
4 Команда высшего качества 1+1+1=9
Не все команды достигают этого уровня - когда они превосходят все ожидания и обладают высоким уровнем влиятельности на окружение. Такая команда характеризуется:
|
|
|
- высоким уровнем навыков командной работы;
- разделением лидерства, ротацией ролей;
- высоким уровнем энергетики;
- своими собственными правилами и нормами (что может быть проблематичным для организации);
- заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга;
Созвучны с этой и другие модели развития команды.
Движение от фазы к фазе непосредственно связано с повышением эффективности работы команды:
- общее видение, придающее значение выполняемой деятельности,
- способность действовать в жестких временных рамках,
- высокий уровень коммуникативной компетентности,
- деятельность за границами «зоны комфорта»,
- периодические проверки качества работы
- общая вовлеченность
- самостоятельная разработка путей достижения цели и
- совместное празднование успехов на пути к достижению цели.
Толерантность и умение принять других
Толерантность – слово заимствованное, а поэтому мало понятное. Ближайшие синонимы: терпимость, уважение к чужому мнению, лояльность.
Основой толерантности как качества личности является признание права на отличие.
Она проявляется в принятии другого человека таким, каков он есть, уважении другой точки зрения, сдержанности к тому, что не разделяешь, понимании и принятии традиций, ценностей и культуры представителей другой национальности и веры.
Клиенториентированность
Судя из названия, клиентоориентированность, это ориентация на клиента с целью лучше понять его потребности и удовлетворить их.
Главное – четко понимать, кто ваши клиенты, какие у них ожидания, что для них принципиально, а что нет, и быть последовательными, взаимодействуя с ними, выстраивая отношения и удовлетворяя их требования.
Конфликты и его виды
|
|
|
Конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости.
Конфликт бывает внутриличностным. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
Конфликт может быть межличностным. Этот вид конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда.
Межгрупповые конфликты возникают внутри формальных групп коллектива, внутри неформальных групп коллектива, между формальной и неформальной группами.
Конфликты подразделяются на конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт); между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт) и смешанные, в которых представлены и те и другие.
Алгоритм решения конфликта:
1) Осознание истинной причина конфликта.
Часто мы сами этого не видим настоящую причину проблемы. Можно считать, что половина проблемы решена, если мы нашли истинную ее причину.
Поэтому стоит несколько раз задать себе вопрос: Что случилось, В чем проблема.
Осознать свои мысли слова чувства:
- А что я думал
- А что я говорил
- А как на это реагировали люди
- А как я реагирую на то, что случилось
2) Обмен притязаниями (выяснения отношений).
При условии:
Отношений равенства (вы не доминируете, вы принимаете точку зрения, логику, манеру поведения другого человека). Например: Меня не устраивает твоя точка зрения, не очень корректное выражение.
|
|
|
Вы подходите к моменту выяснения отношений в стабильном эмоциональном состоянии. Вы управляйте своими эмоциями
Научитесь отделять предмет ваших разногласий от отношения к человеку.
К партнеру по общению при любой, занимаемой им позиции, отношение должно быть положительным.
Соблюдайте интересы сторон в равной степени, найдите выход, устраивающий обоих.
Действуйте пошагово.
Используйте язык Я высказываний.
Начинать притязания с объяснения своих чувств, не бросая обвинений.
Назвать поведение другого, которое эти чувства вызвало.
Сказать о желаемых изменениях в поведении другого.
(Вот когда ты себя так ведешь … у меня происходит….не мог бы в следующий раз поступить так…)
Конфликт нужно решать во время. Не нужно торопиться, дайте проблеме созреть и сформироваться. Но не нужно и откладывать, полагая, что время расставит все по местам.
Решайте проблему, там, где она появилась (в учебном заведении, на работе или дома). Не носите домой рабочие проблемы и наоборот.
Не разрешайте конфликту разрастаться.
Решайте конфликт без 3-х лиц.
3) Выработка согласия
Учесть, что привычки не изменяться завтра, дайте друг другу время на приобретение новых стратегий.
Предложите возможные варианты решений, используя метод мозгового штурма.
Важно, обладать культурой разрешения конфликта.
4) Помните:
Что самые большие преграды в нас это наши негативные мысли, чувства, слова, но нам дана энергия для преодоления этого.
Человек обладает свободой выбора, только он сам решает, на что ему потратить данную ему энергию на самосозидание или на саморазрушение. Человек сам творит свою судьбу на основании сделанного им выбора.
Изменить человека во всей Вселенной никто не сможет, кроме него самого. Поэтому нам не разумно пытаться изменить другого человека, пока он сам не осознает необходимость в этом.
Человека разрушают не конфликты, а он сам. Конфликт сигнал падения, препятствия на пути личностного роста.
Конфликт наш Воспитатель, показывающий наши недостатки, которые нам нужно в себе изменить.
|
|
|
