Социально-психологические аспекты менеджмента

Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей де­ятельности необходимо учитывать законы, опре­деляющие процессы, межличностные взаимоотно­шения, групповое поведение.

1. Закон неопределенности отклика, или, по-другому, закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологи­ческих структур.

Разные люди и даже один человек в разное время могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздействия.

Руководитель, отдавая распоряжение работнику, надеется, что оно будет выполнено к определен­ному сроку и с определенным результатом. Иног­да эти надежды оправдываются. Но довольно час­то его не удовлетворяет деятельность подчиненного по какому-либо из контролируемых параметров. При этом и у подчиненного, и у руководителя имеются свои, часто диаметрально противополож­ные объяснения неисполнитсльности. Руководи­тель может посчитать подчиненного бездельни­ком или неспособным работником. Подчиненный, в свою очередь, может предъявить десятки объективных обстоятельств в оправдание своей недис­циплинированности. Мнение руководителя при этом может оказаться ошибочным. Оправдания подчиненного – просто наивными. Ибо первый избрал способ воздействия на работника, не соот­ветствующий его ожиданиям и способностям, вто­рой использовал в качестве средств защиты все способы, только бы не затронули его как лич­ность, не оскорбили бы чувство его собственного достоинства и самоуважения.

2. Закон неадекватности отображения человека человеком.

Его смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого челове­ка с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека.

В самом деле, человек – сверхсложная система. Он включен в систему общественных отношений и потому является их выражением и отображени­ем. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (в любой момент вре­мени взрослый человек определенного календар­ного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоциональ­ного, мотивационного, социального и сексуально­го развития).

Кроме того, человек осознанно и неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенно­сти и возможности. Психологически раскрытая личность может стать игрушкой в руках челове­ка, склонного к манипулированию людьми.

К этому следует добавить, что нередко человек не может дать о себе информацию просто потому, что не знает себя.

С одной стороны, каким бы ни был человек, он обязательно что-либо скрывает о себе, что-нибудь ослабляет, что-либо усиливает, какие-либо сведе­ния о себе отрицает, что-то подменяет, что-то иногда приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акценты. Пользуясь подобными защит­ными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, ка­ким бы он хотел, чтобы его видели другие.

С другой стороны, человек – частный случай среди объектов окружающей нас действительно­сти и как таковой может быть познан. Все дело в том, чтобы средства его познания соответствовали степени сложности такого объекта.

В настоящее время уже разработаны научные принципы подхода к человеку как к объекту по­знания. Важнейшие среди них:

- принцип универ­сальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»);

- принцип развития (способности развиваются в результате изменений условий жизни личности и интеллек­туально-психологических тренировок);

- принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

3. Закон неадекватности самооценки.

Этот за­кон можно рассматривать как частный случай предыдущего закона. Когда человек пытается оценить сам себя, ему мешают те же ограни­чения, что и в случае анализа других людей. Кроме того, ситуация осложняется еще и дру­гим обстоятельством. Психику можно предста­вить в виде осознаваемого (логико-мыслительно­го) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) компонентов. Соотношение меж­ду ними выглядит как между надводной и под­водной частями айсберга. Именно по этому принципиальному соображению логический, рас­судочный самоанализ является изучением, по су­ти дела, видимой верхушки айсберга.

4. Закон расщепления смысла управленческой информации.

В общем виде этот закон состо­ит в том, что управленческая информация (ди­рективы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную (от нас в принципе не зависящую) тенденцию к из­менению смысла в процессе движения по ступе­ням иерархической лестницы управления. При­чем изменение этой информации прямо зависит от числа людей, через которых она проходит: чем большее число работников знакомится с этой информацией и передает ее другим людям, тем выше величина отклонения ее смысла от первоначального.

Глубинную основу расщепления смысла инфор­мации можно понять, приняв во внимание следу­ющие два обстоятельства.

Во-первых, язык, на котором передастся управ­ленческая информация, является естественным языком, понятийный состав которого характери­зуется огромными иносказательными возможно­стями и, следовательно, возможностями разного толкования одного и того же сообщения.

Во-вторых, люди, воспринимающие и переда­ющие управленческую информацию, различаются по образованию, интеллектуальному развитию, потребностям, физическому или психическому со­стоянию, что, естественно, может наложить отпе­чаток на понимание и передачу этой информа­ции.

5. Закон самосохранения.

Ведущим мотивом соци­ального поведения является сохранение лич­ного статуса, личностной состоятельности, соб­ственного достоинства человека.

6. Закон компенсации.

Его суть в том, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успеш­ного осуществления именно данной деятель­ности возмещается другими способностями или навыками и умением работать.

Например, слабое развитие профессиональной памяти может быть компенсирова­но умело поставленной системой внешней па­мяти: записные книжки, еженедельные календа­ри, диктофоны, организация работы секретарей и помощников, рациональное размещение де­ловой документации.

Недостаток развития, на­пример способности генерировать идеи, может быть компенсирован организацией совещаний в режиме разделенного времени. Наука управления не исчерпывается описанны­ми выше психологическими законами.

Неко­торые руководители учитывают действия законов управления и согласовывают свою деятельность с их требованиями лишь на интуитивном уровне. Но главное состоит в том, что производство как основа жизни и развития общества способно пре­одолевать не только свои инерционные силы, но и тормозящие действия управляющих систем, ко­торые не соответствуют требованиям законов уп­равления. Но какой ценой? Ценой замедления прогресса, большого материального ущерба, утра­ты нравственных ценностей.

Более всего способствует со­зданию команды постепенная и в разумных пределах передача ответственности вниз. Предоставление права подчиненным са­мостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуаль­ными и интересными проблемами, предлагать новшества, значи­тельно облегчает задачу менеджера, а сотрудникам дает чувство сопричастности к управлению фирмой. Текущие вопросы долж­ны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал, как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставить им соответствующие права. Характерной для мно­гих российских компаний является ограниченность. А порой и отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициа­тиву и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения личных и организационных интересов. Отсюда – объективная необходимость разработки и внедрения современ­ной системы стимулирования деятельности сотрудников. Прак­тика в этой области далека от современных требований. Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, огра­ничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом дол­жна решаться за счет резервов, использование которых не требу­ет больших затрат. Одним из подобных резервов является внед­рение системы современной мотивации труда.

Оттолкнемся от теоретических подходов. Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся самоуважение, удовлетворение от достижения результатов, ощу­щение содержательности и значимости своего труда, человече­ское общение в процессе труда и другие. Для обеспечения такого рода вознаграждений от менеджера требуется точная постановка задач и создание необходимых условий высокопроизводительно­го труда.

Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, пре­мии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разные льготы и поощрения.

Заметим при этом, что стандартные подходы к мотивации, ор­ганизации стимулирования нередко оказываются неэффективны­ми: стимулы изменяются в зависимости от контингента работни­ков, стоящих перед коллективом задач, его особенностей и др. Главная привлекательность труда – его творческий характер. По­этому менеджер призван следить, чтобы содержание труда каж­дого подчиненного постоянно обновлялось. Участие персонала в планировании при прямой зависимости заработка от финансо­вых результатов деятельности компании также является важным элементом мотивации.

Каждый работник компании – личность. Человек живет, ра­ботая и в процессе труда он реализует себя как личность. Для менеджера важно не столько его стимулировать, сколько пра­вильно оценить значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и др. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и ка­чества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самого сотрудника. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и воз­можность приобрести акции предприятия, что создает для со­трудника впечатление совладельца.

Характер и размер вознаграждения выступает его ценой и од­новременно ценой заслуги. Современный менеджер постоянно отмечает ценность работника для коллектива. При этом подчер­кивается не столько наличие у него большого потенциала, сколь­ко достигнутые результаты. Поскольку всеобщая тяга к справед­ливости характерна для нашего времени, в оценках труда каждо­го работника, его вклада в общий успех менеджер должен быть максимально объективен, опираться не на общие впечатления, а на конкретные точные показатели и данные, воспитывая в своих работниках чувство сопричастности к делам коллектива. Разра­ботка системы стимулирования в России с учетом специфики тру­довых отношений и менталитета работников – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Поэто­му материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способ­ных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Иннова­ционный характер деятельности современной компании, приори­тетность вопросов качества и услуг изменяют требования к ра­ботнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

 

123456

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: