 |
Разработка программы профилактики организационного стресса для конкретной должности
|
|
|
|
Таблица 1. Диагностика организационного стресса
| Модуль профессии | Содержание работы | Возможные организационные стрессоры |
| Менеджер по работе с персоналом – знание психологических особенностей профессии | изучает личный состав организации и ее подразделений, установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на замещение вакантных должностей руководителей | Вызывающее стресс поведение других сотрудников Высокий уровень стресса у руководителя Стрессогенная внутрифирменная политика и стиль менеджмента Личностные характеристики |
| Психолог – знание физиологических особенностей | проводит совместно с физиологом (эргономистом) обследования индивидуальных качеств работников, особенностей их трудовой деятельности, связанных с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенности трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время его работы | Вызывающее стресс поведение других сотрудников |
| Социолог – знание социальной ситуации внутри организации | разрабатывает мероприятия по наиболее актуальным вопросам и проблемам социального характера с указанием конкретных сроков и исполнителей, а также необходимых финансовых и материальных средств, принимает меры по мобилизации трудовых коллективов на выполнение этих мероприятий | Недоступность необходимых для работы ресурсов |
|
|
|
«Менеджер»: SWOT – анализ организационного стресса:
Работник | |
| Сильные стороны Высокий профессиональный уровень кадров Эффективная кадровая политика, позволяющая сохранить сплоченный профессиональный коллектив Многоступенчатая система обучения | Слабые стороны Нехватка средств на проведение профессиональной переподготовки кадров Разработка системы мотивации персонала для повышения образовательного уровня |
| Возможности Эффективная система контроля качества труда | Угрозы Недостаточное материальное стимулирование профессионального коллектива Конкуренция со стороны других организаций Потеря части профессионального состава из-за плохого материального положения |
| Организационная среда | |
«Психолог»: SWOT – анализ организационного стресса
Работник | |
| Сильные стороны Высокий профессиональный уровень кадров Многоступенчатая система обучения Консультация руководителей организаций по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива Передовой отечественный и зарубежный опыт работы психологов в организации | Слабые стороны Нехватка средств на проведение профессиональной переподготовки кадров Разработка системы мотивации персонала для повышения образовательного уровня |
| Возможности Эффективная система контроля качества труда | Угрозы Недостаточное материальное стимулирование профессионального коллектива Конкуренция со стороны других организаций Потеря части профессионального состава из-за плохого материального положения |
| Организационная среда | |
«Социолог»: SWOT – анализ организационного стресса
Работник | |||
| Сильные стороны Высокий профессиональный уровень кадров Многоступенчатая система обучения Консультация руководителей организаций по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива Передовой отечественный и зарубежный опыт работы социологов в организации | Слабые стороны Нехватка средств на проведение профессиональной переподготовки кадров Разработка системы мотивации персонала для повышения образовательного уровня | ||
| Возможности Эффективная система контроля качества труда | Угрозы Недостаточное материальное стимулирование профессионального коллектива Конкуренция со стороны других организаций Потеря части профессионального состава из-за плохого материального положения | ||
| Организационная среда
| |||
Разработка возможной программы профилактики организационного стресса представлена в таблице 2.
Таблица 2
| Вид стрессора | Способы профилактики на уровне | |
| работника | организации | |
| Стрессогенная внутрифирменная политика и стиль менеджмента | Осознанное отношение к управлению стрессами в профессиональной деятельности менеджера, психолога, социолога | Принципы организации эффективного самоуправления |
| Отсутствие профессионального общения | Умение планировать и определять приоритеты в профессиональной деятельности | Развитие управленческой компетентности менеджеров |
| Низкий уровень мотивации | Самоанализ своего стиля поведения и деятельности в аспекте управления стрессом | Развитие управленческой компетентности менеджеров |
| Низкая оргкультура | Умение управлять эмоциями и эффективно их выражать | Умение конструктивно критиковать. Умение адекватно воспринимать критику |
Целью Программы является формирование у участников профессиональных и личностных преимуществ, повышающих их личную конкурентоспособность:
- Повышение профессиональной компетентности в области психологии управленческого стресса, освоение базовых техник стресс-менеджмента.
- Освоение современных прикладных технологий саморегуляции психоэмоциональных состояний, возникающих в экстремальных ситуациях управленческой деятельности.
- Приобретение опыта использования психотехнологий самосбережения для целей повышения эффективности профессиональной и управленческой деятельности.
- Формирования навыков антистрессового стиля жизни.
|
|
|
Заключение
Стресс – состояние организма, его возникновение предполагает взаимодействие между организмом и средой.
Стресс – более напряженное состояние, чем обычное мотивационное; оно требует для своего возникновения восприятия угрозы.
Явления стресса имеют место тогда, когда нормальная адаптивная реакция недостаточна.
Так как стресс возник главным образом именно от восприятия угрозы, то его возникновение в определенной ситуации может возникать по субъективным причинам, связанным с особенностями данной личности.
Вообще, так как индивидуумы не похожи друг на друга, от фактора личности зависит очень много. К примеру, в системе «человек-среда» уровень эмоциональной напряженности нарастает по мере увеличения различий между условиями, в которых формируются механизмы субъекта, и вновь создавшихся. Таким образом, те или иные условия вызывают эмоциональное напряжение не в силу их абсолютной жёсткости, а в результате несоответствия этим условиям эмоционального механизма индивида.
Первым дал определение стресса канадский физиолог Ганс Селье. Согласно его определению, стресс – это все, что ведет к быстрому старению организма или вызывает болезни.
Организация эмоционального стресса предполагает затруднение реализации мотивации, блокаду мотивированного поведения, т.е. фруструацию. Совокупность фрустрации, тревоги, а также их взаимосвязь с аллопсихической и интрапсихической адаптациями и составляет основное тело стресса.
Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего – с её нарушениями.
|
|
|
Список литературы
1. Мак-Дермотт Ян, О'Коннор Дж. НЛП и здоровье. Использование НЛП для улучшения здоровья и благополучия. – М., 2003.
2. Петерс В.А. Психология и педагогика. – М., 2005.
3. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М, 2001.
4. Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1982.
5. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Ростов-на-Дону, 2005
|
|
|
