 |
Корпоративная культура как инструмент управления
|
|
|
|
Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников [16].
Корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. Может быть ситуация, когда руководство официально провозглашает определенные ценности, вводит правила и стандарты, но сотрудники не разделяют их, и поэтому корпоративная культура организации характеризуется на самом деле неофициальными ценностями и «неписанными» правилами.
И ценности, и правила, и стандарты, а также другие элементы корпоративной культуры направляют деятельность сотрудников. Однако эти разные элементы корпоративной культуры имеют разные механизмы управляющего воздействия на поведение.
Ценности рассматриваются как «внутренний, эмоционально освоенный субъектом ориентир его деятельности, и поэтому воспринимается им как собственная духовная интенция, а не имперсональный, надличностный, отчужденный от него регулятор поведения». Важно то, что ценности обладают мотивационным воздействием за счет своего эмоционального компонента. Эмоции «маркируют» окружающую действительность, определяя то, что для человека становится привлекательным, и то, что становится отталкивающим. Поэтому именно благодаря ценностям какие-то модели поведения человек стремится выполнять, а какие-то - избегать [17].
|
|
|
Что касается норм, они сами по себе не обладают собственным побуждающим компонентом. Однако «нормы … не берутся ниоткуда и не существуют сами по себе, они выступают как формализованные носители ценностей, они конкретизируют ценности, способствуют реализации ценностных установок» [18, с. 8]. Таким образом, когда нормы не опираются на соответствующие им ценности, тогда для исполнения они нуждаются во внешней мотивации в виде поощрений и наказаний.
Из этого следует, что любая норма (стандарт, правило), вводимая в организации, требует своей укорененности в соответствующих ценностях в сознании сотрудников. Только в этом случае будет обеспечена подлинная мотивация исполнения нормы, а значит, наиболее качественная ее реализация. Если в организации вводятся некоторые нормы, правила, которые оказываются не соответствующими тому набору ценностей, который присущ сознанию сотрудников на данный момент, то они будут внутренне отвергать эти нормы. Естественно, что это скажется на реализации внедряемых норм в деятельности, потому что, как было отмечено ранее, именно ценности в конечном счете определяют, что для человека становится привлекательным или, наоборот, непривлекательным и определяют его поведение.
Корпоративная культура есть в любой компании. Ее не может не быть. Меняется лишь уровень: от низкого, не способствующего достижению целей компании, до высокого, когда ценности, нормы, традиции и представления каждого сливаются в единое целое и направляются на реализацию стратегии фирмы.
Основным условием эффективного формирования корпоративной культуры является доверие со стороны персонала к руководству компании. Доверие экономически выгодно, потому что проявление недоверия требует дополнительных доказательств, обоснований и затрат. Лояльность нельзя купить. Восстановить доверие практически невозможно.
|
|
|
Корпоративная культура во многом зависит от персональной культуры топ-менеджмента. В компании, отделе, группе всегда есть отражение руководителя. Так что, вглядевшись в своих подчиненных, руководитель всегда как в зеркале может увидеть себя. Ведь именно руководитель подбирает сотрудников, ежедневно ставит им задачи, контролирует исполнение. А значит, любой сотрудник во многом копирует своего начальника.
Мотивация как результат воздействия на корпоративную культуру характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег [19].
Корпоративная культура, рассматриваемая в целом, имеет в своем составе не только «полный набор» элементов, обеспечивающих управление поведением сотрудников: как нормы, которым необходимо следовать, так и внутренние побуждения следовать этим нормам. Кроме этого, в составе корпоративной культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», специфика оформления и заполнения пространства). Эти элементы формируются спонтанно или целенаправленно и отражают те ценности, которые существуют в сознании членов организации (как руководства, так и рядовых членов).
Если рассматривать корпоративную культуру как систему, то ее системообразующим фактором являются ценности, которые пронизывают все остальные ее элементы (нормы, правила, стандарты, мифы, легенды, образцы поведения, модели общения и т. д.).
Корпоративная культура определяет отношение персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации. Иначе говоря, корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое возможно лишь в случае, когда корпоративную культуру формируют и/или поддерживают целенаправленно [17].
|
|
|
Инструмент управления персоналом - это некоторое воздействие на управляемый персонал, обеспечивающее такое поведение этого персонала, которое позволяет достигать цели управления. Наиболее распространенные в современной практике инструменты управления:
- постановка задачи;
- обучение;
- инструкции, в том числе должностные инструкции;
- приказы, распоряжения;
- система мотивации (система наказаний и поощрений);
- разные формы контроля деятельности персонала;
- разные формы оценки персонала (в том числе аттестация).
По сравнению с перечисленными инструментами управления, которые представляют собой, главным образом, некие внешние регуляторы поведения, корпоративная культура обладает значительно более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции, т. е. сотрудник, искренне принимая и разделяя какие-то ценности, убеждения, нормы, сам регулирует свое поведение. Правила, нормы и стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительно внешнего поощрения и наказания.
Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его «кровным интересом». В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника [17].
Выводы и рекомендации
корпоративный культура управление
Анализ работ, посвященных рассмотрению корпоративной (организационной) культуры, позволяет сформулировать следующее определение термина корпоративная культура - это набор ценностей и вытекающих из них норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников и/или реализуются в поведении этих сотрудников.
Результатом грамотно построенной корпоративной культуры будет улучшение управляемости компании, лояльность персонала, проявление инициативы сотрудников и четкие отношения с потребителем услуг, а также повышение нематериальной мотивации персонала. С помощью корпоративной культуры формируется команда единомышленников, повышается эффективность обмена опытом, знаниями, навыками.
|
|
|
Корпоративная культура определяет стратегию компании, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и каким- то организационным моментам. К ее сущности относятся те ценностные установки, которым следуют в своей работе сотрудники.
Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакцию в критических ситуациях.
Корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие.
Библиографический список
1. Энциклопедический Словарь Ф.А.Брокгауза и И.А.Ефрона [Электронный ресурс] URL: http://www.vehi.net/brokgauz/ (дата обращения 4.04.2014)
2. Спивак, В.А. Корпоративная культура. Серия «Теория и практика менеджмента» / В.А. Спивак - СПб: Питер, 2001. - 352 с.
. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса [Электронный ресурс] URL: http://quality.eup.ru/MATERIALY7/kub.html (дата обращения 4.04.2014)
. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. для вузов / В.В. Томилов - СПб.: Питер, 2000. - 359 с.
. Корпоративная культура организации // Справочник руководителя учреждения культуры [Электронный ресурс] URL: http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/96/2530/ (дата обращения 4.04.2014)
. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»)
. Касабуцкая, К.С. Структура корпоративной культуры современной компании [Электронный ресурс] URL: http://mir.spbu.ru/index.php?option=com_k2&view=item&id=62:mns-15-5-10&Itemid=32&tmpl=component&print=1 (дата обращения 4.04.2014)
. Погорадзе, А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. / А.А. Погорадзе - Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990. - 318 с.
. Элементы корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] URL: http://textb.net/56/22.html (дата обращения 4.04.2014)
. Типология корпоративных культур Ч. Хэнди и особенности кадровой политики для каждого типа [Электронный ресурс] URL: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip (дата обращения 4.04.2014)
. Типология корпоративных культур Т.Дила и А.А. Кеннеди [Электронный ресурс] URL: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-tdila-i-aa-kennedi (дата обращения 5.04.2014)
|
|
|
. Типология корпоративных культур К. Камерона и Р. Куинна [Электронный ресурс] URL: http://www.corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-k-kamerona-i-r-kuinna (дата обращения 5.04.2014)
. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев - СПб.: Гуманистика, 2006.
. Управление персоналом [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html (дата обращения 5.04.2014)
15. Иванова-Швец, Л.Н. Управление персоналом Учебно-методический комплекс. / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова - М: Изд. центр ЕАОИ, 2008. - 200 с.
16. Корпоративная организация и корпоративная культура [Электронный ресурс] URL:http://bgumanagement2009.narod.ru/theory/theory_22.html (дата обращения 5.04.2014)
. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-kak-instrument-upravleniya-personalom (дата обращения 5.04.2014)
. Мамина Р. И. Современный деловой этикет (философско-культурологический анализ) / Под ред. М.Н. Росенко. СПб.: Изд-во СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2002.
. Корпоративная культура как иструмент управления [Электронный ресурс] URL: http://www.btj.ru/publiczistika/korporativnaya-kultura-kak-instrument-upravleniya.html (дата обращения 5.04.2014)
|
|
|
