 |
Анализ практики формирования социального пакета и его роль в управлении кадрами на РПУП «Торгмаш»
|
|
|
|
Предприятие должно постоянно развиваться, чтобы создавать новые рабочие места в своей и смежных отраслях, оно должно производить конкурентоспособный товар и правильно позиционировать его на рынке. Всё это требует работы хорошо организованного коллектива квалифицированных сотрудников, способных, а главное, – желающих развивать компанию. Таким образом, мы получаем циклическую модель взаимосвязи работника, компании и общества.
Лояльный сотрудник вкладывает усилия в развитие компании, успешная компания не только обеспечивает достойное материальное вознаграждение для своих сотрудников, но и вносит вклад в развитие общества, а сильное общество в итоге создаёт более комфортные условия, как для отдельных индивидов, так и для компаний. В результате становится очевидна заинтересованность персонала не только во внутрикорпоративной социально-ориентированной политике, но и в осуществлении более масштабных программ социальной ответственности.
На внутреннем уровне компания РПУП «Торгмаш» использует программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. Кроме того, компания осуществляет материальную помощь сотрудникам по случаю:
- свадьбы,
- декретного отпуска,
- рождения ребёнка,
- 50-летия,
- выхода на пенсию,
- смерти близких родственников,
- форс-мажорных ситуаций…
То есть организация помогает сотруднику в моменты, важные для него и его семьи.
В социальном пакете, предоставляемый работникам компании РПУП «Торгмаш», особое внимание уделяется решению вопроса о личном и семейном оздоровительном отдыхе. Корпоративная база отдыха и детский оздоровительный лагерь), оплата путевок в летние лагеря для детей сотрудников. Кроме того, пакет включает в себя традиционно востребованные блага, такие как:
|
|
|
- Добровольное медицинское страхование (включая стоматологические услуги и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам)
- Страхование жизни, страхование от несчастного случая;
- Компенсация на питание;
- Дополнительные выплаты по больничным листам;
- Дополнительные выплаты по командировочным расходам;
- Выплаты при переводе работника на работу в другую местность;
- Страхование имущества по льготным ценам;
- Проведение корпоративных командных турниров по игровым видам спорта;
- Корпоративные праздники;
- Новогодние подарки для сотрудников и их детей;
- Наличие оснащенных медицинских кабинетов.
Что же касается немонетарного вознаграждения, то есть «Книга почета» предприятия, Доска почета, почетные грамоты, дипломы. В День металлурга цех, добившийся в своей работе наиболее ощутимых результатов, награждается переходящим знаменем предприятия. Каждый месяц доплату к пенсии получают ветераны, ежегодно за счет средств предприятия отдыхают работники и их дети. Начиная с 2002 г. застраховали каждого из работников в рамках добровольного медицинского страхования.
Однако, кроме этих достаточно традиционных и идущих еще с советских времен форм, РПУП «Торгмаш» намерен использовать и нестандартные подходы. Например, созданием статуса корпоративной ценности работника, а также института советников компании, который предполагается формировать из наиболее заслуженных работников, ушедших на пенсию. Кстати, ранг советника предполагается присваивать не только бывшим руководителям. Им может стать любой работник, опыт которого может оказаться для компании ценным не только с производственно-технической точки зрения, но и в плане развития социально-трудовых отношений. Кроме того, в РПУП «Торгмаш» действует институт «заместителей начальников цехов по социально-трудовым вопросам». Совместно с профсоюзными комитетами цехов и профкомом всего предприятия они принимают самое непосредственное участие в формировании социально-психологического климата, развитии социальных отношений, выявлении, предупреждении и разрешении проблем, неминуемо возникающих в каждом из цехов. Простой пример: в течение прошлого года начали проводить так называемую «социальную паспортизацию» предприятия, в ходе которой заместители по социально-трудовым вопросам лично общались с каждым из работников в своем коллективе. Цель таких разговоров заключалась, с одной стороны, в том, чтобы понять, что именно беспокоит каждого из работников, какие у него проблемы и вопросы, а с другой — оценить потенциал конкретного работника и понять, как помочь его раскрыть. В итоге после проведения социальной паспортизации получили возможность для более эффективной и адресной социальной работы. Часть социальных средств РПУП «Торгмаш» направляет на проведение цеховых праздников, посвященных профессиональным датам или другим событиям. Поддерживает шефские связи, развивает спортивную и творческую деятельность в коллективах. Такое единение коллектива на непроизводственной почве дает свои результаты.
|
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Ошибочно воспринимать соцпакет как безвозмездную заботу руководителей. Если компания предлагает определенные льготы, следовательно, это ей выгодно, т.е. она компенсирует отсутствие возможности повышения зарплаты социальными благами. Для компаний важно наличие соцпакета для того, чтобы выразить отношение организации к сотруднику и создать более привлекательный имидж организации на рынке. Компания РПУП «Торгмаш», внимательно следит за новинками в области вознаграждения руководителей для сохранения лидирующих позиций на рынке труда и поддержания имиджа компании.
В своей управленческой политике РПУП «Торгмаш» рассматривает социальный пакет как эффективный ресурс. Прежде всего — это инвестиции в персонал, эффективность которых вряд ли кто-либо будет оспаривать. Однако для того, чтобы социальный пакет стал реальным управленческим ресурсом, он должен быть стимулирующим и дифференцированным. Именно этот принцип предприятие РПУП «Торгмаш» старается реализовать при определении состава и порядка его предоставления. Формирование корпоративной культуры компании происходит в определенной производственной и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов. С одной стороны, невозможно создать успешно работающую организацию, С другой стороны, невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата. Именно поэтому формирование корпоративной культуры – это интересная и очень важная задача.
|
|
|
ЛИТЕРАТУРА
1. Байер Г., Бухгольц К. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М.: Экономика, 1985. – 279 с.
2. Вохмянина Т.Г. Скрепляющий фактор команды // Тренинг. Организация. Перспектива. - 2001. - № 3. - С. 32-33.
3. Зильберман М. Консалтинг: Методы и технологии / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. – 432 с.
4. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. – М.: Academia-Наука, 1998.
5. Омельяненко Ю.В. Организация как система формирования современных управленческих команд: Дис. канд. эк. наук. – М.: РГБ, 2003.
6. Формирование управленческой команды. пособие. авт.-составитель Т.П. Березовская. - Мн. АУП, 2006.
7. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999.
8. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. – М.: Дело, 2000.
|
|
|
12 |
