Опыт предприятий в применении мотивации

Приведем пример системы мотивации в медицинских учреждениях. Вообще взаимодействие с людьми, несмотря на то, что это утомляет, при этом мотивация работает по достижениям по модели Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона. При удачных действиях результат выражается в том, что медицинский работник вылечил, добился победы над болезнью и природой человека.

Материальная мотивация оставляет «желать лучшего», но и здесь наметился в последние годы определенный прогресс. Немаловажную роль играет и мотивация социальным положением в обществе.

Можно выделить и достаточно новый подход, выражающийся в мотивации тайной, которая, по существу, является неосознанной мотивацией. Медицинский работник волей обстоятельств ежедневно вынужден эту тайну разгадывать, и, в отличие от теории мотивации «логическими ловушками», новая теория говорит о том, что такое поведение у медиков закрепляется и становится стереотипным.

Фактически в лечебных учреждениях реализуется гибридная модель мотивации, в которую на равных правах входят указанное «побуждение системой» и другие механизмы мотивацией, такие как: социальная теория, рационально-экономическая теория, модель мотивации достижением, модель мотивации возможностью заботы и теория мотивации неосознанным поведением. [1 С. 38]

Международная компания Метро Кеш энд Керри заявляет: «Мы используем все известные науке методы материальной и нематериальной мотивации персонала. К материальным методам относятся система бонусов, которая распространяется на всех руководителей и на кассиров; пересмотр заработной платы влечет изменения стоимости жизни; повышение заработной платы по результатам оценки работы сотрудника; частичная компенсация стоимости обеда; медицинская страховка.

Также у нас существуют программы нематериальной мотивации: программа «лучший сотрудник месяца», ежеквартально корпоративный журнал, который распространяется среди всех сотрудников; подарки женщинам на 8 марта; бесплатные билеты на елку для всех детей наших сотрудников.

Одним из важных факторов мотивации является возможность карьерного роста. Поэтому информация о каждом повышении сотрудника обязательно размещается на доске объявлений, чтобы все смотрели и могли поздравить своего коллегу с продвижением, а затем подумать о том, что им надо изменить в своей собственной работе, чтобы добиться результатов.

В каждом торговом центре существуют свои локальные программы, которые также повышают мотивацию сотрудников. В Петербурге у нас создана футбольная команда, которая регулярно собирается на тренировки, и ближайшем будущем будет участвовать в официальных городских соревнованиях. Коллектив одного из Московских торговых центров хочет достичь такого же объема продаж, как более крупный магазин. Поэтому каждый день на стенде перед столовой появляется «сводка» вчерашних продаж и сравнение с тем, «догнали» они или «перегнали» своих коллег из других магазинов. Мы уверены, что подобные методы коммуникаций делают сотрудников более информированными о результатах компании и повышает их интерес к работе».

Опыт сетевиков может очень много дать классической иерархической организации. Гораздо легче навести порядок там, где есть трудовой договор, должностная инструкция, трудовая книжка, зарплата по пятницам или 20-м числам, начальники и подчиненные, юристы и контролеры, чем там, где люди ничем не связаны с организацией и товаром, кроме желания работать.

Из теории «золотых кораблей» вытекает теория мотивации «снизу». В зависимости от того, как работает сотрудник, какую отдачу он вам дает, подогревается ваша мотивация и мотивация рядом стоящих «кораблей».

Мотивация «Снизу» от пустых кораблей»: 0 очков. Растраченный на них процент мотивации они никак не восполняют и тем самым снижают уровень вашего мотивационного настроя, отрицательно влияют на настрой рядом стоящих сотрудников.

Мотивация «Снизу» от «Серебряных кораблей»: на твердую троечку. Их горелки будут лишь восполнять малый процент вашей мотивации, но не более того. В этом случае уровень вашей мотивации намного не повысится, вы будете лишь удовлетворены их работой.

Мотивация «Снизу» от «Золотых кораблей»: «Энергия через край»! Они уже сами, привнося новые идеи и управляя своими подразделениями, повышают вашу мотивацию; структура, которую они построили, также приносит доход и уровень вашей мотивации лишь повышается. [12 С. 64]

Все большее воздействие на эффективность фирм, работающих в сфере услуг, оказывает Service/profit chain effect – эффект непосредственной связи между качеством внутрифирменных процессов, качеством внешнего сервиса (удовлетворенность потребностей клиентов) и прибылью фирмы.

Эффективный работник – это высокомотивированный работник.

Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. Согласно теории мотивации Врума, если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность.

В некоторых компаниях используется «компенсационный пакет», который представляет систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы: питание на работе, оплата общественного транспорта, медицинское обслуживание и другие плюс дополнительные поощрения работников – продажа акций компании, ценные подарки, моральное поощрение, отгулы, дополнительные отпуска.

Так же большое значение имеют условия работы. В организациях все чаще стала использоваться система «кафетерий». Сотруднику предоставляется возможность выбрать меню, которое больше для него подходит. Например, в одном из меню предлагается оплата детских путевок, но если у сотрудника нет детей, то он просто может выбрать другое «меню» с более необходимыми для него льготами. [4 С. 47]

Таким образом, можно сделать вывод, что у каждого предприятия свои методы мотивации сотрудников, но при этом они похожи у предприятий, стремящихся к более высоким результатам. Многие предприятия стараются разрабатывать все более новые методы мотивации персонала, чтобы добиться более высоких показателей, как прибыли, так и удовлетворенности сотрудников работой. Эффективный работник – это высокомотивированный работник.