Управление деловой карьерой персонала

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций, т.к. любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия.

Управление деловой карьерой осуществляется по следующей схеме: отбор специалистов, притязающих на карьерный рост; экспертное оценивание деловых и личностных качеств; стажировки внутри и вне организации; ротация должностей и ротация работы; внутриорганизационное обучение; аутогенный менеджмент по программе самосовершенствования; конкурс профессионального мастерства.

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов:

Работа со студентами старших курсов вузов;

Работа с молодыми специалистами;

Работа с линейными руководителями нижнего звена управления;

Работа с линейными руководителями среднего звена управления;

Работа с линейными руководителями высшего звена управления.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность должны учитываться следующие группы качеств:

Общественно-гражданская зрелость;

Отношение к труду;

Уровень знаний;

Организаторские способности;

Способность к руководству системой управления;

Способность поддерживать передовое;

Морально-этические черты характера.

В вертикальной карьере каждого работника можно выделить пять стадий детерминированных пирамидальной структурой управления. Рассмотрим подробнее эти стадии.

. Стадия молодого специалиста. Молодые люди по завершению учебы обладают базовыми знаниями, способностью к усвоению новой информации, большой потенциальной энергией и амбициями. Они не всегда понимают требований и ожиданий организации. Задача менеджеров - способность превращения этих “задатков” в полезные для фирмы качества. Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег. На этой стадии происходит адаптация к окружающей среде. Чтобы успешно и эффективно продвигаться на этой стадии, требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности.

. Начальная стадия карьеры. После приобретения начальных навыков в выполнении профессиональных заданий молодому специалисту следует накапливать опыт взаимодействия в группах, а также принимать участие в обсуждении целей и задач подразделений и отдельных исполнителей. На этой стадии ему должны быть предоставлены широкие возможности для индивидуального выбора направлений повышения квалификации.

Приобретенный опыт дает возможность вести самостоятельно участок работы. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области. 2-ая стадия крайне важна для будущего профессионального роста, именно здесь может произойти “провал” из-за неуверенности в себе.

. Начало управленческой деятельности. С получением необходимых знаний и навыков для решения проблем и взаимодействие с сотрудниками специалисту следует на практике предоставить возможность оценить свои управленческие возможности. На этой стадии, наряду с выполнением непосредственных обязанностей, специалист может оказывать помощь менее опытным коллегам (находящимся на 1-й или 2-й стадии) и осуществлять оперативное руководство их деятельностью.

Ответственность за работу других часто приводит к значительным психологическим стрессам. Если до этого профессионал отвечал лишь за свою работу, то теперь в центре его внимания может находиться работа других. Поэтому те, кто не может справиться с этими новыми требованиями, могут по своей воле вернуться на вторую стадию. Люди, получающие удовольствие от того, что другие совершенствуют под их руководством и получают все более сложную и лучшую работу, могут при желании оставаться на третьей стадии вплоть до пенсии.

В некоторых преуспевающих компаниях (IBM, General Motors и т.д.) профессионалы третьей стадии не продвигаются до тех пор, пока не смогут продемонстрировать способность подготовить младших коллег к продвижению и большей ответственности. Большое значение на этой стадии имеют горизонтальные перемещения (ротации), позволяющие сформировать наиболее объективное восприятие деятельности фирмы в целом. 3-ая стадия является для многих стадией сохранения.

. Выявление лидеров. Повышению мотивации способствует практика выдвижения своих сотрудников на высокие управленческие должности. Выявление потенциальных лидеров позволяет дать будущим менеджерам всестороннюю подготовку к моменту их выдвижения на руководящие должности высшего звена. Специалист по управлению персоналом должны внимательно отслеживать все формы подготовки и служебные перемещения потенциальных лидеров.

. Высшие уровни управления. После достижения менеджерами значительных постов существует опасность сосредоточения их усилий на узких, частных задачах. Здесь необходима специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации.

Характерной чертой этой стадии является формирование стратегии самой организации или долгосрочное стратегическое планирование. Не все профессионалы способны на это. Эффективное управление на стратегическом уровне обеспечивается наличием как профессионального, так и административного опыта. Обязанность менеджеров высшего звена определение и содействие карьере своих преемников и взаимодействие с профессионалами высокого уровня за пределами организации.

Наиболее распространенный способ тесной увязки интересов высших руководителей с интересами фирмы - предоставление им определенной доли акций, что ставит их доходы в прямую зависимость от эффективности работы фирмы. Очевидно, что 4-ую и 5-ую стадии проходят только те специалисты, которые имеют намерение занимать руководящие посты и делать вертикальную карьеру.

Возможна также горизонтальная карьера: специалист с течением времени занимается решением все более сложных задач и получает в качестве компенсации более высокое жалование, не продвигаясь при этом по служебной лестнице. Преуспевающие компании (IBM, British Petroleum, Unilever и др.) имеют дифференцированные системы управления карьерой сотрудников на каждой из стадий. Продолжительность каждой стадии различна для разных людей, но все же большинство проходит через эти этапы.