Так же в ходе проведенного анализа было выяснено, что при грамотной работе руководителя спортивного комплекса, уровень конфликтных ситуаций не превышает допустимых норм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - очень сложный процесс, который никогда не возникает сразу, а назревает медленно. От конфликтов никуда не деться, они происходят периодически, поэтому руководителю необходимо научиться конфликтовать грамотно и профессионально. В этом ему могут помочь различные меры по разрешению конфликта: педагогические, административные и психологические.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия конфликт, его функций и практический анализ управления конфликтной ситуацией. Отдельное внимание было уделено особенностям протекания конфликтов в организациях. Исследование вопроса определения и типологии конфликта показало, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности любой организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда - явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать, другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. На основании изучения вопроса управления организационными конфликтами можно сделать вывод о том, что методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Анализ структурных и межличностных методов разрешения конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе «Олимпиец» показал следующее. Актуальность тематики управления конфликтами подтвердилась в ходе исследования с помощью анкеты в организации. Тем самым выяснились из-за кого или чего возникают конфликты и впоследствии посредством чего их можно решить.

Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе спортивного комплекса «Олимпиец» является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

Таким образом, гипотеза о том, что при правильном подходе руководителя к проблеме конфликтов, возникающих в организации, при использовании различных методов управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации, была доказана.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бабосов Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. - Минск: Тетра Системс, 2008. - 464 с.

.   Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 238с.

.   Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2007. - 464 с.

.   Кабаченко Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Издательство Жигульского, 2008. - 323 с.

.   Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352 с.

.   Кибанов А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. - М. Академия, 2011. - 302 с.

.   Козырев Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. - М.: Владос, 2010. - 176 с.

.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА, 2009. - 312 с.

.   Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 256 с.

.   Новосельцев В.И. Системная конфликтология / В.И. Новосельцев.- Воронеж: КВАРТА, 2011.- 176 с.

.   Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю., Психология труда / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. - М.: АКАДЕМИЯ, 2009. - 480 с.

.   Пугачёв В.П. Руководство по управлению персоналом в организации / В.П. Пугачёв. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 473с.

.   Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. - М.: ЭКМОС, 2009. - 352 с.

.   Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс, 2007. - 158 с.

.   Светлов В.Г. Конфликтология / В.Г. Светлов, В.А. Семенов, УМО при Министерстве. - СПб.: Питер, 2011. - 352 с.

.   Цой Л.Н. Управление конфликтами: поиск ресурсов / Л.Н. Цой // Конфликт-менеджмент. - 2011 - № 4. - С.18-24.

.   Фатеева Е. Конфликты в организациях. //Управление человеческим потенциалом, - 2008. - № 4. - С.4-10.

.   Федорова Н.Н Организационная структура управления предприятием. - М.: КноРус, 2009. - 256 с.

.   Шевчук Д.А. Конфликты. Избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. - Санкт-Петербург: РОСБУХ, 2009. - 440 с.

.   Шербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии / В.Е. Щербак // ЭКО. - 1999. - № 11. - С.164.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

 

Опросный лист сотрудника

Уважаемые участники опроса!

Прошу Вас принять участие в социологическом исследовании по конфликтологии. Буду очень благодарна, если Вы на вопросы ответите полно и достоверно. Вся информация, полученная из опросного лиса, строго конфиденциальна и распространению не подлежит.

Заранее благодарю за сотрудничество!

. Как часто в Вашей организации возникают конфликтные ситуации?

а) очень часто;

б) периодически;

в) иногда;

г) почти никогда.

. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

а) определенно, да;

б) возможно;

в) определенно, нет.

. Как часто Вы оказываетесь участником конфликта на работе?

а) это происходит очень часто;

б) периодически оказываюсь участником конфликта;

в) иногда приходится участвовать в конфликте;

г) мне удается избегать конфликтов.

. Как Вы считаете, насколько конфликты, которые возникают в Вашей организации, управляемы?

а) конфликты полностью поддаются регулированию;

б) иногда контролировать конфликты не удается;

в) часто контроль невозможен;

г) в нашей организации конфликты практически не управляемы.

. Какая причина, чаще всего, является причиной конфликта в Вашей организации? (можете указать 3 основные причины).

а) несправедливая оплата труда;

б) высокие амбиции некоторых работников;

в) неправильная организация работы;

г) выходки руководителей (в том числе, превышение полномочий);

д) чувство зависти у работников друг к другу;

е) низкий уровень профессионализма некоторых работников;

ж) борьба за должность

з) недопонимание коллег

. Возникает ли у Вас желание уйти из этой организации?

а) все время;

б) часто;

в) изредка;

г) никогда.

. Насколько важно, по Вашему мнению, участие специалиста (консультанта) в разрешении конфликтов в Вашем коллективе?

а) обязательно нужен такой специалист;

б) желательно, чтобы такой специалист принимал участие в разрешении конфликтов;

в) в таком специалисте нет необходимости, сами разберемся.

. Как Вы оцениваете социально-психологический климат Вашей организации?

а) у нас все спокойно;

б) есть определенные очаги напряжения;

в) в коллективе очень напряженные отношения.

. Ваш пол?

_________________________.

. Ваш возраст:

а) до 20 лет;

б) 21-30;

г) 31-40;

е) 41-50;

з) 51 и больше.

Спасибо за Ваши искренние ответы!

 

Приложение 2

 

Анкета исследования доверия сотрудников к организации

Фамилия, имя, отчество ____ Дата ____ Возраст______

Для каждого утверждения укажите, какая из приведенных оценок точнее всего характеризует Вашу организацию. Прочитайте сначала предложенный текст слева, затем - справа. Далее определите, какое из этих свойств присуще Вашей организации, а затем дайте ему оценку. Спасибо Вам за сотрудничество. В этой организации:

 

1) Власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп	1	2	3	4	5	1) Люди на всех уровнях чувствуют себя и действуют как хозяева в бизнесе
2) Война между различными группами обычное дело	1	2	3	4	5	2) Различные группы (главное руководство и подразделения) сотрудничают друг с другом
3) Осторожничают и стараются убедиться, что потерпят неудачу	1	2	3	4	5	3) Готовы рисковать лично для того, чтобы способствовать росту бизнеса
4) Поддерживают существующее положение дел и сопротивляются изменениям	1	2	3	4	5	4) Восприимчивы к изменениям и новым методам работы
5) Не будут выражать свои истинные мысли и чувства	1	2	3	4	5	5) Чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства
6) Никто не берет на себя ответственности за ошибки, и со временем они повторяются	1	2	3	4	5	6) Восприимчивы к своим ошибкам и учатся на них
7) Много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать	1	2	3	4	5	7) Людям дана необходимая свобода действий для выполнения работы
8) В целом в организации очень низкий уровень доверия	1	2	3	4	5	8) В целом, в организации очень высокий уровень доверия
9) Люди сосредоточены на внутренних проблемах и личных планах	1	2	3	4	5	9) Все сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке
10) Люди не хотят устанавливать более высокие цели, так как боятся потерпеть неудачу	1	2	3	4	5	10) Люди хотят установить далеко идущие цели
11) По основным целям и критериям фирмы согласие не достигнуто	1	2	3	4	5	11) Все понимают и принимают основные жизненные критерии
12) Неважно осуществляется деловая стратегия	1	2	3	4	5	12) Хорошо реализуется деловая стратегия
13) Людей интересует текущая деятельность, и они не сосредотачивают свое внимание на планировании будущего	1	2	3	4	5	13) Идет постоянная работа над улучшением общих возможностей в работе
14) Люди часто не могут добиться обещанных ими результатов	1	2	3	4	5	14) Люди всегда добиваются обещанных ими результатов
15) Существует слабая связь между работой, вознаграждением и признанием	1	2	3	4	5	15) Вознаграждение и признание прямо пропорционально эффективности работы
16) В целом плохо отслеживается уровень достижения своих целей	1	2	3	4	5	16) В целом отлично отслеживается уровень достижения своих целей
17) Постоянно меняются стратегическая направленность и приоритеты	1	2	3	4	5	17) Имеется последовательная стратегия развития и четкий набор приоритетов
18) В отношении принципов и ценностей руководители делают одно, а говорят другое	1	2	3	4	5	18) В отношении принципов и ценностей слово не расходится с делом
19) Слухи более надежны, чем то, что работники слышат от руководства	1	2	3	4	5	19) Тому, что работники от руководства, может доверят
20) Люди или отвергают негативную информацию, или представляют ее в выгодном свете	1	2	3	4	5	20) Люди по деловому относятся к информации, даже если она негативна
21) Проблемы решаются так, что люди чувствуют себя оскорбленными	1	2	3	4	5	21) Решая проблемы или попав в трудную ситуацию с людьми, поступают верно
22) Обязательства и обещания нарушаются постоянно	1	2	3	4	5	22) Люди следуют своим обязательствам и обещаниям
23) Работники думают, прежде всего, о том, что лучше для них, а потом о фирме	1	2	3	4	5	23) Работники делают то, что нужно для фирмы, даже если это во вред лично
24) В целом, низкий уровень порядочности	1	2	3	4	5	24) В целом высокий уровень порядочности
25) Люди чувствуют себя вовлеченными в постоянный конфликт между группами	1	2	3	4	5	25) Люди чувствуют, что они являются частью единой фирмы и разделяют общее видение
26) То, как относятся к людям, может навести на мысль, что они некомпетентны	1	2	3	4	5	26) Существует вера в способность сотрудников на всех уровнять достигнутых очень много
27) Люди ограничены в своих действиях различными методами контроля	1	2	3	4	5	27) Люди обладают самостоятельностью и властью, необходимыми для достижения своих целей в бизнесе
28) Люди редко получают признание за свой личный вклад в дело фирмы	1	2	3	4	5	28) Люди регулярно получают признание за свой личный вклад в дело фирмы
29) Только высшее руководство выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе	1	2	3	4	5	29) Каждый выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе
30) Люди имеют скрытые планы и не ведут себя честно в отношении с другими	1	2	3	4	5	30) Люди восприимчивы к информации и честны в мотивах своего поведения
31) Люди практически не общаются с высшим руководством	1	2	3	4	5	31) Руководство доступно и открыто к контактам со всеми сотрудниками
32) Лидеры заботятся главным образом о самих себе	1	2	3	4	5	32) Руководители заботятся о сотрудниках и поддерживают их на всех уровнях

 

⇐ Предыдущая12

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: