 |
Заголовков, текста, таблиц, формул, рисунков
|
|
|
|
ПРИМЕРЫ ОФОРМЛЕНИЯ
ГЛАВА 1. Методологические основы системы набора, отбора и найма персонала на современном этапе
1.1 Место набора, отбора и найма в системе технологий управления персоналом
Набор персонала – массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.
1. Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.
2. Внешние источники. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.
При этом можно использовать следующие принципы:
- обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;
- публикуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность;
- распространите достаточное количество бланков заявлений.
В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:
а) структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
б) неструктурированное (проводимое в свободной форме);
в) слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);
г) стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
д) панельное (проводимое специально созданной комиссией);
е) групповое (интервью с группой кандидатов);
ж) один на один.
Виды оценок персонала на современном предприятии производят по двум направлениям:
1) учет результатов труда (прямая оценка);
|
|
|
2) анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).
Оценка по целям состоит из следующих этапов:
А. Определение нескольких главных обязанностей (функций) работника.
Б. Конкретизация каждой из этих функции в определенных экономических показателях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество и т.д.).
В. Установление единиц измерения (проценты, дни, тенге) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков, снижение брака, рост прибыли в процентах к прошлому году – для управляющих и т.д.)
В таблице 1 приведены данные о структуре основных фондов и показатели, характеризующие эффективность использования основных фондов в ООО «Мэри».
Таблица 1 – Данные о структуре основных фондов ООО «Мэри» за 2008-2009 годы
| Элементы основных фондов | 2008 г. | 2009 г. | Темп роста, % | Отклонение по | |||
| тыс. руб. | уд. в., % | тыс. руб. | уд. в., % | тыс. руб. | уд. в., % | ||
| Основные фонды, тыс. руб. – всего в том числе: | 118,5 | ||||||
| здания | 92.2 | 92,9 | 119,3 | 96,6 | |||
| машины и оборудование | 2,6 | 2,4 | 1,4 | ||||
| транспортные средства | 2,2 | 1,8 | -8 | -0,5 | |||
| инструмент и инвентарь | 0,6 | 0,5 | 116,6 | 0,5 |
Фондоотдача является наиболее обобщающим показателем оценки эффективности использования основных фондов в торговле в целом и в отдельных ее звеньях. Фондоотдача исчисляется делением годового объема товарооборота на среднегодовую стоимость основных фондов, показывая тем самым размер товарооборота на 1 рубль основных фондов.
, (1)
где 
– фондоотдача;
– товарооборот;
– стоимость основных фондов.
Подставляя цифровые данные в формулу (1), получим:
= 20230 / 9137 = 2,21;
= 20836 / 10824 = 2,07.
Структура аппарата управления ООО «Мэри» представляет собой совокупность линейных и функциональных звеньев управления, а так же систему их связей, взаимосвязей и взаимодействия (рисунок 1).
|
|
|
На каждого сотрудника и структурное подразделение заведены должностные инструкции. В результате анализа должностных инструкций работников административно-управленческого персонала можно сделать следующие выводы:
- региональный директор отвечает за своевременное погашение кредиторских и дебиторских задолженностей, а также отчислений в налоговые органы. Планирование и сокращение расходов также является его полем для деятельности. Отличительной чертой в деятельности регионального директора на данном предприятии является его фискальная функция в отношении ко всем работникам;
Рисунок 1 – Организационная структура аппарата управления
ООО «Мэри»
- в обязанности руководителя кадровой службы входит работа с крупными заказчиками. Также руководителя кадровой службы выполняет поручения со стороны генерального и регионального директоров. Эти поручения напрямую влияют на увеличение заказчиков и улучшение качества обслуживания заказчика. Помимо этого руководитель кадровой службы наделён контролирующей функцией над отделом персонала, так как он является ответственным за выполнение плана. Все виды рекламы и её реализация, применяющиеся в ООО «Мэри», также входят в обязанности руководителя кадровой службы.
|
|
|
