 |
Школа человеческих отношений
|
|
|
|
Школа научного управления
Научная школа менеджмента. Начало современного периода развития менеджмента приходится на конец XIX – начало ХХ в. К менеджменту, прежде всего к управлению производством, стали относится как к предмету научного изучения. Стали тщательно анализироваться бизнес-процессы, прежде всего технологические процессы, в том числе движения работников во время труда. Цель такого анализа – повышение производительности путем рационализации трудового процесса.
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором, который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.
Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда и внедрил систему организационных мер:
1) хронометраж – измерение каждой операции технологического процесса во времени и установление оптимальной продолжительности их протекания;
2) инструкционные карточки;
3) методы переобучения рабочих;
4) плановое бюро;
5) сбор социальной информации;
6) новую структуру функционального администрирования.
Все эти организационные меры способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок.
Основные принципы научного управления по Тейлору состоят в следующем:
1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;
|
|
|
2) абсолютное следование разработанным стандартам;
3) подбор, обучение и расстановка рабочих на те места, где они могут дать наибольшую пользу;
4) оплата по результатам труда;
5) использование функциональных менеджеров;
6) поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.
Именно Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Работа Г. Эмерсона «12 принципов производительности» имела большой успех в 20-30 гг., считается классической работой по рационализации производства и базируется на следующих принципах:
1) точно поставленная цель;
2) здравый смысл;
3) компетентная консультация;
4) дисциплина;
5) справедливое отношения к персоналу;
6) оперативный, надежный, постоянный, полный, точный учет;
7) диспетчирование;
8) нормы и расписание;
9) нормализация условий;
10) нормирование операций;
11) написанные стандартные инструкции;
12) вознаграждения за производительный труд.
Административная школа.
Административная школа менеджмента примыкает к научно школе. Она ориентирована на управление организациями, регионами, странами.
Принципиально важный вклад в менеджмент внес французский ученый и практик Анри Файоль (1841-1925). В 1888 г. он возглавил одну из крупных компаний Франции, находившейся на грани банкротства, и превратил ее в эффективно действующее прибыльное предприятие. Этот успех был достигнут благодаря разработанным А. Файолем принципам управления,
Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.
Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:
|
|
|
- разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
- власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);
- дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном результат возможностей руководства);
- единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
- единства руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);
- подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);
- вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей);
- централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);
- цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);
- порядок (все должны знать свое место в организации);
- равенство (к рабочим следует подходить справе5дливо и по-доброму);
- стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
- инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);
- корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).
М.Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.
Школа человеческих отношений
Движение за человеческие отношения зародилось, как реакция на неспособность классического подхода полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.
Школа человеческих отношений зародилась в 20-30 годы 20-го века. Основной отличительной характеристикой является – перенос центра тяжести решения задач управления на человека. В ее основу положены достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении.
|
|
|
Первым, кто обратил внимание на роль личности в организации, был Р.Оуэн. Его идея состояла в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях.
Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо. Она обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля.
Мэйо в отличие от Тейлора считал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Другие ученые У.Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Так они подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.
Школа поведенческих наук
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.
Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.
Основной принцип этого подхода заключался в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
Среди представителей поведенческого направления можно выделить Дугласа Макгрегора, Фредерика Херцбергера, Ренсиса Лайкерта и др.
К основным вопросам, относятся вопросы социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
|
|
|
Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный, качество выполнения задания:
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задания;
- средства, имеющиеся для выполнения задания;
- коллектив (окружение) в котором работает подчиненный;
- размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Также он сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «Y».
Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;
- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Теория «Y» имеет следующие предпосылки:
- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в в зависимости от условий труда;
- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.
- обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.
Данные теории были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.
|
|
|
