Социально-экономические факторы ценообразования на рынке труда

На рынке труда в зависимости от того или иного соотношения спроса на труд и предложения труда формируется цена труда, которая решающим образом влияет на уровень заработной платы. В данном случае речь идет о среднем уровне заработной платы в той или иной стране, в отрасли, в конкретных профессионально-квалификационных группах работников. В то же время индивидуальные размеры заработной платы складываются непосредственно в процессе труда и зависят от целого ряда факторов, которые можно назвать зарплатообразующими. В укрупненном виде их можно обозначить следующим образом: сложность труда, квалификация работников, условия труда, результаты труда (количественные и качественные), социальная значимость трудовой функции. Сложность труда определяется сложностью трудового процесса, которая, в свою очередь, зависит от сложности выполняемой задачи, используемого оборудования, необходимой точности трудовых операций, объема перерабатываемой информации, ответственности за результаты работы. Определенной сложности работ должен соответствовать определенный уровень квалификации работников. Поэтому сложность работы может быть косвенно измерена тем уровнем квалификации работника, который необходим для выполнения данной работы. Труд квалифицированных работников может быть оплачен по более высокой цене. [8 c. 81]

Указанные зарплатообразующие факторы являются основой всесторонней дифференциации уровней заработной платы по затратам и результатам труда. Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда и квалификации работников являются на внутрифирменном уровне тарифная система, которая включает тарифные ставки (определяют абсолютный размер оплаты труда различной сложности и квалификации), тарифные сетки (определяют соотношения в размерах оплаты труда различной сложности) и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых дается оценка сложности работ.

В сфере социально-экономических отношений по поводу оплаты труда сформировались устойчивые неэффективные нормы и институты - «институциональные ловушки», обусловливающие неэффективность института заработной платы в трансформационной экономике:

формирование на предприятии фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат и уход от ответственности за полноценное воспроизводство работника;

недовозмещение затрат труда, при этом в обмен работнику предоставляется возможность использования легальных и нелегальных способов извлечения доходов;

утрата формальной денежной заработной платой роли основного источника дохода;

закрепление заниженных норм использования труда, поддерживаемых неформальным торгом между работником и работодателем по поводу напряженности трудового задания;

модель поведения наемного работника, ориентированная на минимизацию трудовых усилий по основному месту работы и на поиск дополнительных источников доходов, что снижает эффективность труда;

внедрение практики скрытых форм оплаты труда, а также невыполнения взаимных обязательств работников и работодателей на всех уровнях социально-трудовых отношений; консервации отсталости и негативного отбора кадров как следствие персонифицированных отношений и неформальных торгов [13 c. 92].

Внутренняя структура заработной платы в России является разбалансированной: надтарифная часть превышает тарифную долю заработка, что свидетельствует о необходимости пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда; усиливается тенденция минимизации объема законодательно гарантированных работнику выплат (оплаты простоев, ночных, сверхурочных работ);

меняется соотношение минимальной и переменной части заработной платы в сторону уменьшения гарантированной.

Опыт развитых стран показывает, что рост производства даже в условиях экономического кризиса обеспечивается формированием эффективной системы мотивации труда через широкое применение стимулирующих форм зарплаты. Однако в условиях переходной экономики введение новых прогрессивных форм оплаты труда осложняется сверхнизким общим ее уровнем. Несмотря на относительный рост реальной величины заработной платы за порогом прожиточного минимума в настоящее время остается каждый четвертый россиянин[11]

Внутреннюю (микро экономическую) структуру заработной платы составляют ее постоянная и переменная части, определяемые содержательными моментами процесса труда - нормой труда и ее превышением. Внешняя структура является многоуровневой системой, формирующейся на основе реализации ее функций на макроэкономическом уровне. В переходной экономике заработная плата не выполняет своих основных функций - воспроизводственной и стимулирующей, что обусловлено неэффективностью ее структуры на микро - и макроуровнях.

Модель структуры заработной платы развитого рынка труда характеризуется четкими принципами количественной оценки каждого ее структурного элемента, отражающего результативность труда, профессиональный уровень работника, его социальное положение, степень использования его трудового потенциала, воспроизводство накопленного человеческого капитала, отраслевые и территориальные особенности труда, соотношение с минимальной и средней оплатой труда. Внешняя структура заработной платы в трансформационной экономике деформирована и характеризуется высокой долей теневых выплат, необъективной дифференциацией в уровнях оплаты труда по секторам и отраслям экономики, профессионально-квалификационным, социальным группам, высокой межрегиональной дифференциацией оплаты труда, глубоким разрывом заработной платы городского и сельского населения, гипертрофированными различиями в оплате труда рядовых работников и руководителей. Традиционная модель нормирования труда как инструмента определения трудовых затрат данного количества и качества предполагает выделение базовых количественных норм, ограничивающих тарифную часть заработка, и трудовых норм, регулирующих качество труда, для формирования премиальной части заработной платы. Расширительная трактовка нормирования как совокупности трудовых обязанностей работника на основе учета количественных и качественных характеристик труда обусловливает изменение подхода к внутреннему структурированию заработной платы, в соответствии с которым и тарифная ставка, и премиальная части должны быть в равной степени гарантированными и выплачиваться за труд в пределах трудовых обязанностей. [9 c. 62]

На большинстве унитарных и приватизированных предприятий неэффективная система оплаты труда как следствие нехватки финансовых ресурсов, снижение общего фонда оплаты труда, сохранение традиционного уравнительного распределения всех видов выплат независимо от качественных характеристик человеческого капитала.

Коммерческие структуры, преимущественно в сферах обращения, строительства, транспорта - наиболее простые методы регулирования системы оплаты труда, не требующие дополнительных затрат; более высокий уровень оплаты труда в сочетании с резким ухудшением его условий вплоть до нарушений трудового законодательства.

Субъекты сфер бизнеса, в основном финансово-кредитные институты, где процесс рыночной трансформации системы оплаты труда осуществлялся быстрыми темпами, - оптимальная структура заработной платы, сочетающая высокую тарифную часть и действенную стимулирующую составляющую, обеспечивающая паритет производственно-финансовых и экономических интересов работников.

Потребительские бюджеты в европейских странах, включая Россию, и в США, как правило, рассчитываются на типичную (среднестатистическую) семью из четырех человек, состоящую из двух работников и двух детей до 15 лет. Вместе с тем разрабатываются дифференцированные потребительские бюджеты на одного трудоспособного мужчину, трудоспособную женщину, пенсионера, на семьи различного состава. Кроме того, потребительские бюджеты могут быть рассчитаны применительно к различным профессионально-квалификационным группам работников и семьям различного достатка. Дифференциация потребительских бюджетов проводится и по различным регионам страны, отличающимся своими природно-климатическими, национальными, историческими и другими особенностями. Базовым потребительским бюджетом обычно является минимальный потребительский бюджет, который характеризует ту структуру потребления и уровень удовлетворения потребностей, которые общество на данном этапе экономического и социального развития считает минимально допустимым (приемлемым). С экономической точки зрения минимальный потребительский бюджет в его денежном выражении отражает нижнюю границу стоимости рабочей силы, за пределами которой происходит прямое разрушение рабочей силы и ее деградация. Минимальный потребительский бюджет служит основой для определения минимальной заработной платы, а также для расчета минимальных размеров пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат. Расчеты минимального потребительского бюджета позволяют обосновать систему социальных гарантий для малообеспеченных и слабо защищенных слоев населения, в том числе систему индексации минимальных размеров оплаты труда и социальных выплат в связи с инфляционным ростом цен и другими конъюнктурными изменениями на рынках производственных ресурсов, потребительских товаров и услуг [9 c. 53].

Заработная плата не только экономическая, но и социальная, и в известной мере политическая категория. Эту особенность заработной платы довольно образно отметил известный экономист П. Самуэльсон. Он писал: «Если изменится цена на кофе или на ленту от пишущей машинки, то мы легко можем оставаться спокойными, беспристрастными: последствия этих колебаний цен в сравнительно небольшой мере отразятся на нашем материальном благополучии. Но попробуйте-ка сократить мою заработную плату на 5%, и я сразу утрачу вежливость и философское спокойствие. Я приду в ярость и превращусь в активно протестующего человека. В силу того что заработная плата является таким видом цены, которая затрагивает жизненные эмоции человека, ее должны соответствующим образом исследовать не только экономисты, но и психологи».

Рыночная конъюнктура, в частности динамика цен на товары и услуги, оказывает непосредственное влияние на размеры прожиточного минимума, поскольку уровень цен определяет «стоимость жизни». Наиболее существенные изменения цен на потребительские товары и услуги происходят в связи с движением фаз экономических циклов. В то же время подвергается изменениям не только величина прожиточного минимума, но и его структура.

Положение о том, что прожиточный минимум или минимальный потребительский бюджет являются базой определения минимальных размеров оплаты труда, не следует интерпретировать в смысле тождества размеров прожиточного минимума (минимального потребительского бюджета) и размеров минимальной заработной платы. Во-первых, работник, получающий минимальную заработную плату, должен иметь возможность содержать не только себя, но и свою семью, по крайней мере одного иждивенца, если исходить из типичной семьи из 4-х человек, в которой двое работающих и двое детей. Следовательно, минимальная заработная плата должна быть по крайней мере равна двукратному размеру прожиточного минимума (минимального потребительского бюджета). Во-вторых, в основу расчета минимального размера оплаты труда должен быть положен не прожиточный минимум на душу населения, а прожиточный минимум в расчете на одного трудоспособного работника. Последний существенно отличается от средней величины прожиточного минимума на душу населения.

Минимальный размер заработной платы может быть рассчитан как минимальная заработная плата в месяц, неделю, в день и в час. В большинстве стран минимальная заработная плата фиксируется в часовом исчислении. Минимальную часовую оплату труда можно определить как минимально допустимый уровень оплаты труда работников за каждый час работы при условии выполнения своих трудовых обязанностей (норм труда). С точки зрения теории воспроизводства рабочей силы речь идет в данном случае о минимально допустимом уровне оплаты труда неквалифицированной рабочей силы. В большинстве стран мира уровень минимальной заработной платы регулируется государством и устанавливается законодательным путем либо трехсторонними соглашениями между представителями государства, профсоюзов и работодателей [12 c. 79]. В России минимальный размер заработной платы также регулируется государством.

Оптимизация внутренней структуры заработной платы, способствующей повышению производительности труда и формированию мотивации активной трудовой деятельности, должна осуществляться на основе возрождения нормирования труда как объективной базы оценки затрат труда, позволяющей оптимизировать трудовые затраты работника.

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.