 |
Анализ кадровой политики компании
|
|
|
|
Оценим кадровую политику предприятия ЗАО «Бриджтаун Фудс» по следующим этапам:
1 этап. Анализ состояния персонала предприятия - изучение качественных характеристик персонала. Изучается динамика изменения структуры персонала анализируемого предприятия, и выявляются нежелательные для него негативные тенденции.
Структура кадров - соотношение различных категорий работников в их общей численности:
d ч i = Ч i / ССЧ,
где d ч i - доля численности работников i-й группы в общей их численности; ССЧ - среднесписочная численность в отчетном периоде Ч i - численность i-й категории работников [4]
Среднегодовая численность персонала определяется по формуле:
,
где ЧП ср - средняя численность персонала за период, Ч1+Ч1+…+Ч n -численность персонала на начало каждого периода, n - число подпериодов, из которых состоит данный период.
Таблица 1.1
Данные о численности сотрудников
| Месяц | Списочная численность 2009 г. | Изменения численного состава | Списочная численность 2011 г. | Изменения численного состава |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Январь | 904 | - | 1084 | +2 |
| Февраль | 945 | +41 | 1048 | -36 |
| Март | 942 | -3 | 1030 | -18 |
| Апрель | 957 | +15 | 1067 | +37 |
| Май | 971 | +14 | 1079 | +12 |
| Июнь | 994 | +23 | 977 | -102 |
| Июль | 1074 | +80 | 992 | +15 |
| Август | 1086 | +12 | 914 | -78 |
| Сентябрь | 1092 | +6 | 913 | -1 |
| Октябрь | 1159 | +67 | 845 | -68 |
| Ноябрь | 1150 | -9 | 867 | -22 |
| Декабрь | 1082 | +32 | 795 | -72 |
| Итого | - | +278 | - | -331 |
Проанализируем представленные данные. Среднесписочная численность за 2009 г. с начала и до его окончания заметно увеличивается на 278 человек. Можно сделать вывод о том, что предприятие развивалось. В 2010 г. происходит заметный спад производства, что сказывается на численности персонала и его уменьшении на 331 человека. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии достаточно высокая текучесть кадров и упали темпы производства.
|
|
|
По имеющимся данным вычислим среднегодовую численность персонала за 2009 г.
ЧП ср =(904+945+942+957+971+994+1074+1086+1092+1159+1150+1082) /12=1030 чел.
По имеющимся данным вычислим среднегодовую численность персонала за 2010 г.
ЧП ср = (1084+1048+1030+1067+1079+977+992+914+913+845+867+795) /12 = 968 чел.
Таблица 1.2
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
| Категория персонала | Численность за 2009 г. (Чел.) | Численность за 2010 г. (Чел.) |
| Руководители | 85 | 76 |
| Специалисты | 232 | 205 |
| Служащие | 1 | 1 |
| Рабочие | 764 | 513 |
| Итого | 1082 | 795 |
По имеющимся данным вычислим долю численности руководителей за 2009 г.: dрук = 85/1030=0,08
По имеющимся данным вычислим долю численности руководителей за 2010 г.: dрук = 76/968=0,08
По имеющимся данным вычислим долю численности специалистов за 2009 г.: dспец = 232/1030=0,23
По имеющимся данным вычислим долю численности специалистов за 2010 г.: dспец = 205/968=0,21
По имеющимся данным вычислим долю численности рабочих за 2009 г.
dраб =764 /1030=0,74
По имеющимся данным вычислим долю численности рабочих за 2010 г.
dраб =513 /968=0,53
Сравнив показатели, доли численности руководителей за 2009-2010 гг. мы увидим, что они абсолютно одинаковые - 0,08 при нормативе 0,04 - 0,07. Можно сделать вывод, что штатное расписание в потребности руководителей составлено, верно.
Сравнив показатели доли численности специалистов за 2009-2010 гг., мы увидим, что произошли незначительные изменения в меньшую сторону на 0,02, т.е. практически не изменились.
Сравнив показатели доли численности рабочих за 2009-2010 гг., мы увидим, что произошли существенные изменения в меньшую сторону на 0,21.
2 этап. Анализ обеспеченности персоналом - оценка рациональности его использования, т. е соответствие количественных свойств рабочей силы работников требованиям производства.
Анализ движения кадров. Суть его на этом этапе состоит в характеристике изменчивости количественных и качественных свойств рабочей силы работников.
|
|
|
Изменения происходят в результате постоянного обновления трудового коллектива, а также совершенствования каждого его члена. Поэтому результаты анализа кадрового состава по вышеперечисленным методикам будут отражать картину по состоянию на фиксированную дату. Устойчивость характеристик зависит от мобильности кадров. Тенденции изменения состояния персонала предприятия выявляются в ходе анализа движения кадров. При этом рассчитываются следующие показатели.
Коэффициент оборота по выбыванию кадров Квыб . определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников за тот же период Р.
По имеющимся данным вычислим коэффициент оборота по выбытию кадров за 2009 г.
По имеющимся данным вычислим коэффициент оборота по выбытию кадров за 2010 г.
Коэффициент оборота по приему кадров Кпр ин определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рприн и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.
По имеющимся данным вычислим коэффициент оборота по приему кадров за 2009 г.
По имеющимся данным вычислим коэффициент приема кадров за 2010 г.
Коэффициент сменяемости кадров Ксм
Ксм =Квыб / Кприем
По имеющимся данным вычислим коэффициент сменяемости за 2009 г.
КСМ =82,14/103,59=0,8
По имеющимся данным вычислим коэффициент сменяемости за 2010 г.
КСМ =146,18/107,02=1,4
Коэффициент стабильности кадров Кстаб рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
где Рув - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.
По имеющимся данным вычислим коэффициент стабильности кадров за 2009 г.
|
|
|
По имеющимся данным вычислим коэффициент стабильности кадров за 2010 год
Данный коэффициент говорит о достаточно невысоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%. Коэффициент стабильности показывает, что за 2 года количество постоянного персонала уменьшилось в 2 раза.
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Перемена работы - сложный и болезненный процесс, как для работника, так и для предприятия. Предприятие в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с не укомплектованностью рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.
Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающее его способность к адаптации, и как отрицательное - можно говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.
Итак, под текучестью кадров - понимается - уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы:
|
|
|
. факторы, возникающие на самом предприятии - величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;
.личностные факторы - возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;
.факторы, внешние по отношению к предприятию - экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.
В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.
Уровень текучести кадров оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации Рув, и среднесписочного числа работников Р.
Коэффициент текучести кадров КТ
Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.
Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы, и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.
Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.
Применив описанную выше формулу, я рассчитала коэффициент текучести кадров за 2009 г.; Кт =(683+78+5)/1030*100% =74,4%
Коэффициент текучести кадров за 2010 г.; Кт =(899+207+2)/968*100% =114,5%
Если сравнить показатели текучести кадров 2009-2010 гг. мы увидим, что коэффициент вырос на 40,1 %. На предприятии очень большая текучесть кадров.
Проанализировав приказы об увольнении за 2009 -2010 гг. я выявила следующее, что увольнения были произведены по следующим статьям:
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
1) Соглашение сторон (статья 78 настоящего кодекса)
|
|
|
) Истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
) Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего кодекса)
) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбранную работу (должность)
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ)
) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ)
) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее)продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ)
б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ)
Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу
) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ
) смерть работника и признание судом работника умершим
Таблица 1.3
Причины увольнений сотрудников
| Статья увольнения | Количество уволенных в 2009 г. (чел.) | Количество уволенных в 2010 г. (чел.) |
| 77.1 | 43 | 45 |
| 77.2 | 24 | 152 |
| 77.3 | 683 | 899 |
| 77.5 | 2 | 88 |
| 81.2 | 4 | 10 |
| 81.3 | 2 | 5 |
| 81.6а | 78 | 207 |
| 81.6б | 5 | 2 |
| 83.1 | 2 | 4 |
| 83.5 | 1 | - |
| 83.6 | 2 | 3 |
| ИТОГО | 846 | 1415 |
Просмотрев причины увольнений, мы увидим, что основная причина увольнений по собственному желанию, т.е. работников что - то не устраивает, следовательно, их надо заинтересовывать - повысить мотивацию, чтобы удержать, тем самым снизить текучесть кадров.
Коэффициент удовлетворенности работников работой КУ:
КУ = 1-Рсж / Рср , [16],
где Рсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию, Рс р - среднесписочная численность работников на предприятии.
Рассчитаем коэффициент удовлетворенности работников за 2009 г.
КУ = 1- 684 /1030 =0,34
Рассчитаем коэффициент удовлетворенности работников за 2010 г.
КУ = 1-899 / 968 =0,07
Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии очень низкий, а в 2010 г. он почти достиг нулевого уровня.
Проведем анализ возрастной категории работников ЗАО «Бриджтаун Фудс». Данные приведены в таб. 1.4
Таблица 1.4
Возрастной состав кадров
| год | До 25 лет | 25-30лет | 31-45лет | 46-60лет | 61-65лет | Старше 65лет | Итого |
| 2009 | 253 | 129 | 402 | 293 | 3 | 2 | 1082чел. |
| 2010 | 160 | 97 | 286 | 245 | 3 | 4 | 795чел. |
| 2009 | 23,4 | 11,9 | 37,1 | 27,1 | 0,3 | 0,2 | 100% |
| 2010 | 20,1 | 12,2 | 36,0 | 30,8 | 0,4 | 0,5 | 100% |
Изучив возрастной состав кадров можно сделать вывод, что на предприятии основной возраст работников в 2009 г. 31-45 лет, что составляет от общей численности 37,1%. На втором месте работники в возрасте 46-60 лет, что составляет 27,1% от общей численности.
А в 2010 г. основной возраст работников 31-45 лет, что составляет от общей численности 36,0%. На втором месте работники в возрасте 46-60 лет, что составляет 30,8% от общей численности.
Выводы по главе 2
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на ЗАО «Бриджтаун Фудс», я пришла к выводу, что как таковая кадровая политика в организации не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Состав кадров ЗАО «Бриджтаун Фудс» достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил 59,7% в 2009 г. и 29,4% в 2010 г. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе. Основной возраст работников в 2009-2010 гг. от 35 до 45 лет, что составляет 37,1% и36,0% соответственно.
Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, я пришла к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ЗАО «Бриджтаун Фудс» политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.
И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.
Заключение
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым в сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит “управление персоналом”: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом.
Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства фирм.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.
Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
В настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников центров управления персоналом.
Если сегодня, основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то хочется надеяться, что в будущем в центре внимания, будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучение на всех стадиях служебного роста.
Библиографический список
1. ФЗ № 90 от 30.06.2006г. “О внесении изменений в ТК РФ”
. ФЗ. № 2490 -1 от 11.03.92г. (ред. 24.12.95г.) “О коллективных договорах и соглашениях”
. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция - М.:ТК Велби, изд -во Проспект, 2007. - 256с.
. Алехина, О. Служба персонала / О.Алехина, А.Павлуцкий // Управление персоналом. - 2008. - №11. - 56-59с.
. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.: Интерэксперт, 2008.
. Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров.-М.: Наука, 2007г.
. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии - М.: Высшее образование, 2009г. - 14с.
.Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник / Б.М.Генкин. - М.: Издательство: «НОРМА», 2007. - 400 с.
. Дмитриев Ю.А., Краев В.Н. Управление персоналом в современных условиях. - Владимир, Собор, 2006. - 272с.
. Савченко, А. Документационное обеспечение создания на предприятии Службы управления персоналом // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - №4. - 23с.
. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров.- М.: Эксмо, 2008. - 624с.
. Газета “Бриджтауе Фудс”, декабрь 2006 / №4 - издатель ЗАО «Бриджтаун Фудс»
|
|
|
