 |
Концепция контрактации индивидуальной ответственности
|
|
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
Тема 1 Методология управления персоналом
1.1 Концепции управления персоналом
1.2 Современные подходы к управлению персоналом
Национальные модели управления персоналом
1.4 Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом
Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации
2.1 Структура персонала
2.2 Трудовой потенциал работника
2.3 Методы измерения трудового потенциала
2.4 Модель компетенций
Тема 3 Система управления персоналом организации
3.1 Содержание СУП
3.2 Локальные документы организации
3.3 Принципы формирования системы управления персоналом
3.4 Служба управления персоналом
3.5 Принципы управления персоналом
3.6 Методы управления персоналом
3.7 Кадровая стратегия
3.8 Кадровая политика
3.9 Организационная культура
Тема 4 Планирование и найм персонала
4.1 Маркетинг персонала
4.2 Кадровое планирование
4.3 Комплексный подход к отбору персонала
4.4 Методы подбора и отбора персонала
4.5 Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров
4.6 Работа с персоналом после приема
4.7 Управление текучестью кадров
4.8 Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
Тема 5 Обучение и развитие персонала
5.1 Обучение персонала
5.2 Развитие персонала
5.3 Востребованность результатов обучения
5.4 Бюджетирование расходов на развитие персонала.
5.5 Оценка эффективности обучения
Тема 6 Деловая карьера
6.1 Виды карьеры
6.2 Модели карьеры
6.3 Движущие мотивы карьеры
6.4 Цели и механизм управления карьерой
6.5 Этапы карьеры
6.6 Процесс планирования и развития карьеры
6.7 Работа с кадровым резервом
Тема 7 Оценка и контроль персонала
7.1 Оценка персонала
7.2 Методы оценки
|
|
|
Методы определения величины оценки персонала
7.4 Аттестация персонала
7.5 Кадровый аудит
7.6 Анализ и оценка эффективности системы оценки персонала
7.7 Контроль персонала
Тема 8 Мотивация и стимулирование персонала
8.1 Теоретические основы мотивации
8.2 Внутрифирменная система оплаты труда
8.3 Система мотивации персонала
8.4 Формы и методы стимулирования
8.5 Материальная чувствительность к стимулированию
8.6 Мотивационный аудит
Тема 9 Экономическое обоснование мероприятий в области УП
Глоссарий
Список литературы
Тема 1 Методология управления персоналом
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Концепции управления персоналом
Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции,
1.1.1 Концепция научного управления
Конец 19 – начало 20 века. Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор).
|
|
|
Работник в человеко-машинных системах трактовался как «винтик». Проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов этих систем (в том числе и «человеческого материала»).
Концепция человеческих отношений
Негативные социальные последствия рационализации производства, несмотря на достигаемый рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов.
Человек трактовался как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.
Концепция контрактации индивидуальной ответственности
Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд.
Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
|
|
|
