 |
Виды численности организации персонала
|
|
|
|
Глава 1
Понятие виды и цели численности организации персонала
1. Понятие численности и структуры персонала
2. Виды численности организации персонала
3. Численность персонала
Глава 2.
1. Функции и роли численности персонала
2.Должностные обязанности, права персонала
Глава 1
Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.
Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.
Люди являются центральным фактором в любой системе управления.
Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.
Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров.
Важнейшими индивидуальными характеристиками персонала являются:
способности;
потребности;
ожидание;
характер восприятия;
социальные установки.
Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
|
|
|
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).
Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.
Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Содержание системы управления персоналом составляет:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
|
|
|
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
|
|
|
В настоящее время идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
признание в труде;
достижения в труде;
содержание труда;
ответственность и самостоятельность;
возможность профессионального продвижения;
возможность развития личности работника.
Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.
Виды численности организации персонала
Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала:
1) маржиналистский;
2) экспертно-статистический;
3) аналитически-нормативный.
Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определении количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода.
Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям.
Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов.
Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих.
|
|
|
Нормирование труда позволяет определить затраты времени на выполнение конкретных работ в организации и рассчитать численность исполнителей и объемы выполняемых ими заданий.
Применительно к служащим нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение единицы той или иной поручаемой ему работы, либо косвенно – через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда на основе нормативных материалов по нормированию труда.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников.
Норма выработки – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнить в единицу времени.
Норма обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.
Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.
Норма (норматив) численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных функций или объемов работ.
Для повременно оплачиваемых работников устанавливаются нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда.
Нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнить за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное или месячное задание) или иную единицу рабочего времени.
Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях в одной или ряде отраслей народного хозяйства, и являются обязательными для применения во всех организациях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ.
|
|
|
Типовые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом рациональных организационно-технических условий, уже существующих в большинстве или части организаций, где имеются такие виды работ, например, межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию персональных электронно-вычислительных машин и организационной техники и сопровождению программных средств (утв. Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 28). Типовые нормы, в отличие от единых норм, носят рекомендательный характер. Типовые нормы и нормативы могут быть включены в перечень нормативных материалов, обязательных для применения в организации, тогда они становятся обязательными.
По сфере применения нормы подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и местные. Местные нормативные материалы разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативные материалы, а также при создании в организации более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с учтенными при разработке действующих межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативных материалов для нормирования труда. Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма).
Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, применяются временные и разовые нормы. Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев. Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).
Нормативные материалы по труду содержат нормы для различных видов работ, которые учитывают особенности используемой технологии (традиционной или автоматизированной), количественные и качественные характеристики работы и ее результатов.
Нормы времени на отдельные работы, выполняемые работниками, могут устанавливаться по нормативам времени, либо опытно-статистическим путем. Соответственно этому различают два метода нормирования: расчетный и исследовательский.
Затраты времени по полному технологическому циклу определяются с помощью типовых норм времени, а также путем непосредственного изучения затрат времени с использованием следующих методов:
• хронометражные измерения;
• фотографии и самофотографии рабочего дня;
• моментные наблюдения;
• экспертные оценки.
Численность персонала
Персонал предприятия – это один из самых важных средств предприятия, т.к. именно человек является основой производства: человек управляет машинами и оборудование, руководит производством и планирует его. Следовательно, для эффективного построения производства персонал должен соответствовать ряду показателей.
Показатели соответствия персонала:
1. Пол;
2. Возраст – является показателем, который разграничивает детей, трудоспособное население и пенсионеров;
3. Образованность персонала, который оценивается наличием образования, квалификации и профессии.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Весь персонал предприятия помимо данных показателей, необходимо характеризовать еще рядом показателей.
Персонал предприятия характеризуется следующими показателями:
1. Структура персонала предприятия – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков:
а. организационная структура;
б. профессиональная структура – это соотношение профессий и специальностей на предприятии;
в. квалификационная структура;
Профессионально-квалификационная структура отражается в штатном расписании. Штатное расписание - это документ, представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
г. половозрастная структура;
д. структура персонала по стажу.
2. Численность персонала характеризуется показателями: списочный состав, среднесписочной численностью и явочным составом.
Списочный состав – это работники согласно штатному расписанию + работающие по совместительству + работники, нанятые по договору подряда. Состав списочного состава: явившиеся на работу работники, в командировках и на вахте, работники на испытательном сроке и временно неработающие по болезни.
Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
В состав среднесписочной численности также входят: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, работники в отпуске без сохранения заработной платы.
Явочный состав – это число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.
3. Производительность труда - определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции, а так же показывает насколько эффективно используются трудовые ресурсы.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции.
Глава 2
Функции и роли персонала
Функции персонала:
— привлечение из внешней среды специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для организации оптимальной и эффективной работы организации;
— обучение, развитие и ротация специалистов для повышения эффективности функционирования и развития организации;
— оптимизация организационной структуры, эффективная регламентация и координация деятельности подразделений организации при динамике функционирования и развития под воздействием постоянно изменяемых факторов внешней среды;
— организация и усовершенствование условий труда с целью общей оптимизации деятельности и развития ее эффективности;
— организация и развитие видов деятельности, оказывающих влияние на факторы внешней среды;
— организация, разработка и внедрение мероприятий по оптимизации психологических аспектов взаимодействия и более полной реализации мотивационно-потребностных комплексов работников.
Перечень основных функций службы персонала можно выразить как привлечение из внешней среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности.
Роли персонала
Ни для кого не секрет, что в индустрии гостеприимства, получившей бурное развитие в последнее время, ключевая роль отводится человеческому фактору. Успех в гостиничном бизнесе зависит от него напрямую: растет количество отелей и гостиниц, обостряется конкуренция, и уже недостаточно просто обеспечить гостей города помещением для проживания. Значительную роль приобретает сервис, качество оказываемых услуг, которое, в свою очередь, напрямую зависит от персонала гостиницы.
Безусловно, при выборе отеля или гостиницы туристы руководствуются массой критериев: удобством расположения, внешним видом гостиницы и ее номеров, количеством присвоенных ей звезд, техническим оснащением и т.д. и т.п. Количество предоставляемых услуг играет роль, но чтобы клиент остался доволен своим пребыванием в гостинице, вернулся туда не раз и рекомендовал ее всем своим знакомым – необходимо обеспечить и должное качество этих услуг.
Именно поэтому персонал отеля является важнейшим фактором, влияющим на его успешность и прибыльность. Именно поэтому персонал должен не только обладать профессиональными знаниями и навыками, но и умением эти знания и навыки преподнести, продемонстрировать. От того, как клиент будет встречен, проинформирован, обслужен, зависит его впечатление от гостиницы в целом. И здесь очень важны такие качества персонала, как доброжелательность, внимательность, вежливость и стрессоустойчивость, а также грамотная речь. В первую очередь, это относится к персоналу, непосредственно контактирующему с клиентами – к тем, кто занимается приемом и оформлением гостей, работает в ресторанной, консьержной службе и т.д.
Именно от работы этих людей и от их отношения к этой работе зависит атмосфера в гостинице, впечатление от пребывания в ней.
Существует мнение, что уровень обслуживания в гостиницах и отелях в регионах очень низок. Стоит заметить, что это далеко не всегда так. К примеру, некоторые отели и гостиницы г. Екатеринбурга могут удивить Вас подготовленностью и профессиональностью персонала. Как правило, эти отели Екатеринбурга имеют высокий «звездный» статус – 4 или 5 звезд. Зависимость качества предоставляемых услуг и «звездности» гостиницы очевидна – персонал высокостатусных отелей должен быть безупречным, это обуславливается статусом их клиентов – в их числе могут быть и VIP-персоны, высокопоставленные чиновники, политики и звезды шоу-бизнеса. Однако профессионализм персонала и заключается в том, чтобы относится к клиентам любого статуса с одинаково высокой степенью внимательности и доброжелательности.
|
|
|
