 |
Особенности обучения медсестёр на рабочем месте в условиях лечебно-профилактического учреждения
|
|
|
|
Отраслевая программа развития сестринского дела в Российской Федерации до 2020 г., принятая на III Всероссийском съезде средних медицинских работников, предъявляет новые требования к развитию системы здравоохранения и подготовке медицинских кадров.
Основные направления развития сестринского дела - рациональное использование сестринского персонала в повышении качества и доступности медицинской помощи.
На сегодняшний день для обеспечения качественной сестринской помощи необходимо непрерывное повышение квалификации медицинских сестер путем использования различных форм и методов обучения и активизации мотивации к саморазвитию и самосовершенствованию.
Важным звеном в системе непрерывного образования является аттестация и сертификация - механизмы государственного контроля качества подготовки специалистов, реализуемые в соответствии с Положением о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения РФ, утвержденным приказом Минздрава РФ от 09.08.2001 № 314. Согласно законодательству РФ медицинский работник, имеющий стаж практической работы, равно как и начинающий, должен получить сертификат специалиста, а затем подтверждать его каждые пять лет.
В настоящее время далеко не все работодатели могут оплачивать курсы повышения квалификации для своих сотрудников на базах образовательных учреждений. Все эти причины актуализируют разработку альтернативных моделей, повышения компетенции специалистов среднего звена.
Одной из альтернативных перспективных моделей решения данной проблемы являются выездные циклы обучения, проводимые образовательными учреждениями по заказам ЛПУ на базах организаций - заказчиков. Такая форма работы признана экономически эффективной и дает возможность при построении образовательных программ учесть специфику оказания медицинских услуг в конкретном учреждении или регионе.
|
|
|
На современном этапе развития сестринского дела практикующей медсестре кроме базового профессионального образования требуется постоянное повышение квалификации. Чтобы претворить в жизнь основные идеи сестринского процесса, нужно постоянно повышать профессиональный уровень. Образование - это не разовая акция, а каждодневный труд. Для решения этой задачи большое внимание уделяется образованию и самообразованию без отрыва от основной деятельности. Система лицензирования медицинских учреждений, с одной стороны, стимулирует руководство ЛПУ к своевременному обучению среднего медперсонала и получению сертификатов, а с другой - ставит перед выбором формы обучения, поскольку отсутствие квалифицированного сотрудника на рабочем месте в течение длительного времени затрудняет оказание качественной медицинской помощи.
Обучение по основному месту работы имеет ряд преимуществ:
· Не требует больших финансовых затрат.
· Не требует отрыва от основной работы и выезда за пределы населенного пункта.
· Дает возможность оперативно реализовывать полученные теоретические знания в практической деятельности.
И.С. Бахтина предлагает модель структуры образовательного процесса средних медицинских работников в условиях лечебно-профилактического учреждения, которая содержит следующие этапы:
. Определение потребностей ЛПУ в обучении среднего медперсонала и возможностей сотрудников приобретать новые знания и навыки, что достигается в процессе:
· Анализа текущей ситуации в лечебно-профилактическом учреждении или его отделении (оценки показателей деятельности, сравнения их с нормативными документами и с показателями других ЛПУ).
|
|
|
· Выявления потребностей в определенных видах помощи (услугах, манипуляциях).
· Оценки возможностей персонала в отношении выполнения планируемого вида работ (возможностей расширения зоны обслуживания, совмещения видов деятельности, взаимозаменяемости).
· Оценки возможностей увеличения штатов, обеспечения дополнительного материального стимулирования.
· Оценки психологического настроя медицинских сестер на обучение.
· Оценки физических, социальных, психологических возможностей, способностей сестер к обучению.
· Конкретизации потребностей в обучении: кого, когда, чему, где обучать, то есть составление плана-графика, включающего организацию учебного процесса и проведение контроля знаний и навыков.
. Определение ресурсов на обучение:
· Средства, выделяемые на покрытие расходов, на обучение.
· Время, затрачиваемое на процесс обучения.
. Составление учебных программ:
· Порядок предоставления учебного материала.
· Насыщенность, скорость подачи учебного материала (количество и содержание занятий).
· Формы контроля знаний.
. Подбор преподавательских кадров:
· Сотрудники ЛПУ, где организовывается обучение.
· Приглашенные специалисты.
. Выбор методики обучения.
. Оценка результатов обучения:
· Выбор критериев оценивания и их количественных и качественных показателей
· Обоснование легко алгоритмизированной методики оценивания, учитывающей понятные всем участникам величины, возможность коллективной и индивидуальной оценки.
. Анализ эффективности обучения:
· Оценка экономической эффективности.
· Оценка социальной эффективности.
В современных условиях программу обучения среднего медперсонала и состав обучающихся определяет, как правило, старшая медицинская сестра ЛПУ.
Традиционными методиками обучения на рабочем месте являются:
· "копирование" (медсестра прикрепляется к опытной медсестре и копирует ее действия);
· наставничество (прикрепление опытного сотрудника к молодому специалисту для ежедневной консультативной и практической помощи);
· метод усложняющихся заданий (специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема знаний и повышения их сложности, в итоге - самостоятельное выполнение работы);
|
|
|
· ротация (временный перевод на другую работу с целью получения дополнительной квалификации и расширения опыта);
· использование учебных методик, подробных инструкций и описаний;
· лекционные, семинарские и практические занятия;
· научно-практические конференции;
· деловые игры.
Корпоративная система обучения является сильным мотивирующим фактором, так как способствует осознанию каждым сотрудником своих перспектив в организации. Эта система обучения может включать различные формы работы: дискуссии, круглые столы, конкурсы профессионального мастерства и др.
Для обучения медицинских сестер на рабочем месте в ЛПУ используют активные методы обучения:
· Производственные деловые игры;
· Блиц-игры;
· "мозговой штурм";
· Программированное обучение;
· Ситуационные игры.
Так, например, в производственной деловой игре "Возникновение чрезвычайной ситуации" медицинский персонал отрабатывает навыки правильного реагирования при возникновении пожара, обнаружении оставленного без присмотра предмета, анонимном звонке с информацией о минировании здания и др. Может проводиться деловая игра "действия медицинского персонала при выявлении больного с подозрением на наличие особо опасной инфекции". Сюжеты игр отражают реально существующие в стране и здравоохранении проблемы (угроза терроризма, крымская геморрагическая лихорадка, холера и др.). Чем быстрее и четче медицинские сестры будут действовать в смоделированной ситуации, тем меньше ошибок они допустят при возникновении реального чрезвычайного происшествия. Специалисты, проводящие обучение, обязательно обсуждают результаты игры, анализируя допущенные ошибки.
Блиц-игры обычно применяют в процессе работы со студентами, которые проходят учебно-производственную практику на базе стационара, и молодыми специалистами.
Целью блиц-игры является установление личного контакта со студентами и молодыми специалистами, а также определение объема и уровня их теоретических знаний по определенной теме. В основе блиц-игры лежит определенная ситуация. Например, при демонстрации учебного видеофильма с помощью коротких вопросов руководитель блиц-игры может выяснить насколько хорошо усвоена обучающимися новая тема.
|
|
|
Во время первой встречи студентам дают задание описать свое первое впечатление о диспансере, медицинских сестрах и их руководителях. Таким образом, создается портрет конкретного сотрудника на основании коллективного впечатления. Затем полученную информацию анализируют совместно с учебным сектором Совета медсестер и главной медицинской сестрой.
Деловая игра "Мозговой штурм" направлена на коллективное выдвижение идей и их развитие. Этот оперативный метод решения проблемы, рожденный в системе управления, основан на стимулировании творческой активности. Участникам обсуждения предлагают высказать как можно больше вариантов решения, догадок, ассоциаций, различных идей и предложений (например, по организации и проведению мероприятий "день медицинского работника", "лучший по профессии" и др.). Процесс экспертизы довольно трудоемкий, т.к. требует оценки каждого предложения.
В работе с медицинскими сестрами очень эффективен метод программированного обучения. Разработаны такие программы тестовые задания по ГО, ЧС, ВИЧинфекции, неотложной помощи.
При обучении медсестёр выполнению манипуляций практикуется просмотр видеофильмов. Правильное использование видеофильмов способствует повышению интереса медсестёр к своей профессии.
Нередко для обучения проводят ситуационные игры. Медсёстрам предлагают ситуацию, при которой необходимо выбрать оптимальный вариант.
Решая задачи с неопределённым искомым и избыточными сведениями в условии, обучающиеся выбирают главное, ставят сестринский диагноз, намечают план оказания неотложной помощи, составляют план сестринского ухода.
Обучающимся также предлагают решать задачи:
с противоречивыми, часто неверными сведениями в условиях;
предусматривающие лишь вероятные решения (например, у больного все клинические симптомы указывают на диагноз "пищевая токсикоинфекция", на самом деле возможны острая пневмония, плеврит;
с вероятным прогнозированием и резким уменьшением времени решения;
на обнаружение ошибок в предыдущем решении.
Медицинские сёстры должны уметь самостоятельно мыслить, анализировать причинно - следственные связи, развивать у себя творческое мышление.
Для закрепления полученной на учебах информации сестринский персонал должен сдавать зачеты в устной и тестовой формах непосредственно главной медицинской сестре, эпидемиологу или конкретной категории специалистов (в зависимости от тематики). Для составления тестовых заданий используется утвержденная инструктивно-методическая информация, сборники технологий. Принятие зачетов не только помогает выявлять уровень индивидуальной подготовки медсестер, но и позволяет анализировать работу старших медицинских сестер по обучению персонала, проведению конференций, технических учеб в отделениях. Также регулярные проверки знаний среднего медперсонала становятся мотивацией для его самоподготовки.
|
|
|
В ЛПУ должны быть разработаны критерии оценки деятельности среднего медперсонала, где непосредственно на рабочем месте можно получить представление о профессиональной деятельности, уровне знаний медицинской сестры. В комиссию по контролю качества обычно входят главная медицинская сестра, старшая медицинская сестра, эпидемиолог, заведующая аптекой, специалист конкретной категории. Оценка деятельности персонала осуществляется по разделам работы для организации контроля и коррекции качества.
По результатам проверки анализируется эффективность учебных мероприятий, обсуждаются пути коррекции выявленных недостатков. Предложенные мероприятия в обязательном порядке включаются в план работы старших медицинских сестер. Данная работа приносит положительную динамику в профессиональном росте медицинских сестер, вследствие чего повышается качество оказываемой помощи пациентам, и способствует развитию сестринского дела в ЛПУ.
Таким образом, продуманная целенаправленная работа по организации обучения и повышения квалификации персонала позволяет создать у медсестёр позитивное отношение к нововведениям, повысить качество оказываемых медицинских услуг.
Заключение
От деятельности медицинских работников, и в первую очередь медсестер, в итоге зависит результативность и эффективность деятельности всей системы здравоохранения.
Система дополнительного профессионального образования средних медицинских работников должна стать одной из основополагающих систем, обеспечивающих практическое здравоохранение высокопрофессиональными кадрами. Данной системе должны быть присущи динамизм, быстрая реакция на изменяющиеся потребности общества. Реализация этого возможна при использовании в данной системе современных, актуальных и апробированных методик обучения, переобучения и повышения квалификации. Модель управления образовательным процессом среднего медперсонала в ЛПУ основывается на основных научных и дидактических принципах системы непрерывного образования России, реализует образовательную, воспитательную, нормативную, социальную, прогностическую функции.
Взрослые обучающиеся в процессе обучения выполняют следующие функции: а) участников совместной с обучающим учебной деятельности по диагностике, планированию, реализации, оцениванию и коррекции процесса обучения; б) соавторов индивидуальных программ обучения; в) реализаторов индивидуальных программ обучения.
В той степени, в которой обучающиеся могут выполнять на достаточно удовлетворительном уровне названные функции, они могут обучаться с применением технологии обучения взрослых. Для этого они должны обладать определенными умениями и навыками совместной и коллективной учебной деятельности, иметь представление об организации процесса обучения, владеть навыками учебной работы.
Список литературы
. Бахтина И.С. Новые подходы к организации непрерывного обучения медицинских сестер / И.С. Бахтина // Главная медицинская сестра. - 2001. - № 9. - С. 23-29.
. Блохина М.В. Обучение медицинских сестер на рабочем месте: перспективы развития, преимущества, возможности управления/ М. В. Блохина // Главная медицинская сестра. - 2005. - № 7. - С. 107-111.
. Вершловский С.Г. Взрослый как субъект образования / С. Г. Вершловский // Педагогика. - 2003. - №8. С. 32 - 36.
. Громкова М.Т. Андрагогика: теория и практика образования взрослых/ М. Т. Громкова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
. Душенков П.А. Подготовка специалистов в области сестринского дела: оценка качества, пути его повышения / П.А. Душенков // Медицинская сестра. - 2000. - № 2. - С. 38 - 42.
. Змеев С.И.Технология обучения взрослых / С. И. Змеев. - М.: Издательский центр "Академия", 2002.
. Кукуев А.И. Андрагогический подход в педагогике / А. И. Кукуев. - Ростов-на-Дону.: ИПО ПИ ЮФУ, 2009.
. Основы андрагогики / под ред. И.А.Колесниковой и др. - М.,2003.
|
|
|
