Концепция человеческих отношений и социологические методы в управлении

Возникновение теории научного менеджмента. Ф. Тейлор

 

Имя Ф. Тейлора прочно связано с зарождением теории научного менеджмента. С него, по мнению одного из исследователей – доктора философских наук, специалиста в области социологии труда, профессора О.Н. Жеманова, начинается первый этап развития данной теории. В своей монографии «Менеджмент: социально-философский аспект»[3] Жеманов О.Н. предложил следующую периодизацию развития теории менеджмента:

- Первый этап – конец 19 – 20-е годы 20 века – становление научного менеджмента (Фредерик Телйор).

- Второй этап – конец 20-х – 50-е годы 20 века – доминирование теории и практики человеческих отношений (Элтон Мэйо).

- Третий этап – с конца 50-х – начала 60-х годов до настоящего времени – развитие разнообразных тенденций, концепций и идей.[4]

Хронологически эта периодизация соответствует и другой периодизации предложенной авторами двухтомника «Социальное управление: теория и практика», опубликованного в 2003г.[5], которые в отличие от О.Н. Жеманова предложили несколько иную, но не противоречащую, характеристику этапов.

К первому этапу развития теории научного менеджмента они, как и ряд других авторов, относят становление классической (административной) школы менеджмента. Ее создателями являются Ф. Тейлор, Л. Гилберт, А. Файоль и др. Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор.

Будучи инженером и теоретиком научного управления производством Ф. Тейлор высказал мнение о том, что управлять можно научно. Фактически ставилась задача перенести идеи инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Ему удалось разработать ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда; и введении целесообразных режимов смен труда и отдыха, и позволивших повысить производительность труда благодаря четкой регламентации деятельности.

«Высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику Тейлора, переносил за тот же рабочий день 47 тонн. Причем, как показал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут в течение каждого часа рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, то есть больше половины рабочего времени. Это позволяло ему снимать усталость».[6]

Концепция Ф. Тейлора - это концепция «механической» организации или рационализации, акцент в ней делается главным образом на манипулирование трудом через детальное планирование операций. Он разработал эффективную методику увеличения производительности труда и создал систему наилучшей подготовки рабочих, обеспечивающую возможность выполнить любую поставленную перед ними задачу. Значение его концепции состояло в том, что впервые были сформулированы теоретические положения о новых основах организации управления. Благодаря исследованиям Тейлора руководители-практики и ученые того времени увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применены в практике достижения целей организации.

Дальнейшее развитие идей научного менеджмента привело к появлению новых концепций:

· концепции бюрократического менеджмента (М. Вебер); суть концепции в разработке «теории бюрократии», или «идеального типа» административного управления;[7]

· концепции административного менеджмента (А. Файоль); суть концепции: главное условие успешного эффективного менеджмента –администратор - менеджер, обладающий набором таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми, энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и др.[8]

Не смотря на кажущееся разнообразие предметов исследования (методы организации труда, администратор, управленческая система), которым уделяли свое внимание представители классической школы, общим для них было то, что они не очень заботились о социальных аспектах управления, их целью было создание универсальных принципов организации этого процесса. Ключевым моментом их подхода к управлению стал контроль. Рабочий рассматривался как продолжение машины и не учитывался отдельно от процесса производства. Путем разбивки производства на простейшие компоненты и детализации каждой задачи работа становилась высокостандартизованной. Рабочие жестко контролировались и часто могли быть уволенными без возможности восстановления. Управлению требовалось эффективное производство, никого не интересовало благосостояние и самочувствие рабочих, хотя выплачивались заработная плата и премии.

Постепенно классическая школа управления, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности а сам классический подход к управлению к середине 30-х годов 20 в. стал рассматриваться как дегуманизированный и механистический.

На смену ему пришла «поведенческая школа» или так называемая «школа человеческих отношений», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. С возникновением нового направления в развитии менеджмента связано начало нового этапа в развитии управленческой мысли.

Концепция человеческих отношений и социологические методы в управлении

 

Считается, что начало новому направлению положил Элтон Мэйо (австралиец, большую часть жизни работал в Гарвардском университете). Э. Мэйо изучал взаимосвязи между физическими условиями труда (освещенностью, температурой и т. п.) и продолжительностью и производительностью труда. Результаты, полученные Мэйо в ходе экспериментов на промышленных предприятиях, стали основанием для оформления их в самостоятельную концепцию, суть которой заключается в следующем. Сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда – вывод – все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. На основании обобщения полученных материалов знаменитой серии Хоуторнских экспериментов, проведенных в 1924-1932 гг. на предприятии компании «Уэстерн электрик» в Хоуторне, близ Чикаго, Мэйо пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места (хоуторнский эффект). Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов было установлено - производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам.[9] Мэйо заключил, что человеческий фактор имеет очень большое влияние на производительность. Его исследования дали начало развитию поведенческих наук, направленных на изучение процесса повышения производительности труда и организационной эффективности путем акцента на человеческом аспекте организации.[10]

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, но и психологические и отчасти социальные. В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем материальные стимулы не помогли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.[11] Этот эксперимент еще раз подтвердил, что производительность труда рабочего определяется скорее групповыми неписаными правилами и нормами, действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. Отсюда всякое управленческое действие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки рабочих и, опираясь на этот социально—психологический механизм, влиять на отношения, складывающиеся между ними, на их солидарность как членов единой социальной группы. Следовательно, управление может быть эффективным только в том случае, когда менеджеры учитывают неформальные отношения и неформальные организации, возникающие в рабочей среде, ту социальную ситуацию, которая складывается в управляемом цехе, предприятии и т.д.[12]

Выводы хоуторнских и других исследований сводились большей частью к трем постулатам:

· человек представляет собой «социальное животное»;

· жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

· решение проблемы человека - дело бизнесменов.

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, вероятно, являлось несколько упрощенным подходом. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы.[13]

Несомненно результаты полученные Мэйо в ходе исследований внесли большой вклад в теорию научного менеджмента, хотя и носили скорее эмпирический нежели теоретический характер. Однако значение их не ограничивается только выводами о решающем влиянии на производительность труда рабочего социальных и психологических факторов.

Эксперименты, проводимые Э. Мэйо в Хоуторне, стали, пожалуй, первыми социологическими исследованиями процесса управления и его влияния на производительность труда и положили начало новой отрасли социологического знания - социологии управления или менеджмента,[14] как разделу социологии, изучающему закономерности и проблемы функционирования социальных отношений в процессах управления.[15]

Существенный вклад в развитие управленческой мысли в целом и в социологию управления вслед за Э. Мэйо внесли крупные американские социологи –представители структурно-функционального анализа Т. Парсонс и Р. Мертон.

Толкотт Парсонс рассматривал социологические проблемы управления в контексте теории действия и социальных систем. С его точки зрения, важная роль в понимании сущности управления принадлежит тому аспекту социальных систем, который занимается явлениями институционализации образцов ценностных ориентацией, выступающих важнейшими компонентами, управляющими поступками и действиями отдельных индивидов, малых групп, локальных общностей и формальных организаций, вплоть до общества. Сама же институционализация в этой концепции предстает как процесс формирования относительно устойчивых норм и стандартов, регулирующих соответствующие типы социальной деятельности отдельных личностей и их общностей. Институционализация оказывает регулирующее воздействие на любую социальную систему, начиная от отдельных личностей и кончая обществом и характеризуется четырьмя особенностями:

1. обеспечивает стабильность нормативных стандартов и стабильность действия соответствующей системы;

2. эта стабильность в свою очередь обеспечивает определенный уровень связанности действующих единиц системы (индивидов или их группы);

3. все это приводит к одинаковому пониманию всеми членами общества смысла нормативных регулирующих стандартов

4. формирует «интеграцию частного нормативного комплекса в более общий комплекс, управляющий системой в целом на нормативном уровне» (Т. Парсонс. Функциональная теория изменения)[16]

Особую роль Т. Парсонс уделял системе контроля как фактору, обеспечивающему регулирующую роль институционализации и как важнейшей функции управления.

Не меньший вклад принесли в социологию управления исследования Р. Мертона, который обращал особое внимание на изучение явных и латентных (скрытых) функций, которые осуществляются управляемыми организациями. Мертон ставил в прямую зависимость эффективность управленческой деятельности и учет скрытых функций, если последние четко установлены и учтены эффективность управления резко повышается.[17]

Развитие социологии управления, начавшееся в 20-е гг. 20 в., продолжается и по сей день. Усилиями исследователей на передовые рубежи вышел сегодня системный подход в управлении, базирующийся на теории социальных систем, развитой лидерами социологии того же структурно-функционального анализа т, Парсонсом, Р. Мертоном, Р. Саймоном и др. Применение системного подхода к изучению управления не случайно, если учесть что каждая организация – большая и маленькая, простая и сложная является системой, а люди и их социальные взаимодействия - ее составными компонентами. Внедрение системного подхода в социологию управления привело к появлению современных объекта и предметов, устоявшегося круга проблем исследования данной науки:

1. Социология управления изучает органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем и включает изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций. В изучении этих проблем социология управления близка к социологии организации.

2. Другая группа проблем, изучаемых социологией управления, включает постановку и реализацию социальных целей управления с точки зрения социальных критериев; анализ социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследование и разработку системы учета интересов, мнений и предложений людей.

3. К социологии управления относится также исследование проблем целенаправленного воздействия на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, так как соответствующие явления рассматриваются не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, которые возникают в процессе управления.

4. Важным компонентом управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, является проблема внутригруппового регулирования и социальная самоорганизация в отдельных группах и на предприятии в целом.[18]

Заключение

 

Существование научной управленческой мысли, начавшей свое становление в конце 19-начале 20 века, сегодня не мыслимо без социологии управления. А социология управления немыслима без человека как объекта и субъекта управления. Вышедшая из «концепции человеческих отношений» социология управления продолжает бурное развитие и по сей день, ее развитие не завершено, в нее включаются все новые и новые тенденции, выводы, обобщения. При всем их многообразии суть их заключается в одном: социология в изучении управленческой деятельности в рекомендациях по ее совершенствованию сосредотачивает свое внимание на управлении не машинами, а людьми, на мотивации их сознательной и целеустремленной творческой деятельности в интересах не только развития производства, но и в интересах развития самого человека.

Литература

 

1. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск., 2002

2. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Из истории менеджмента. //Социально-политический журнал. 1993, №3

3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 1999

4. Жеманов О.Н. Менеджмент: социально-философский аспект. Екатеринбург, 1999

5. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика: Учебное пособие: В 2т. М., 2003. Т.1

[1] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.17

[2] Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Из истории менеджмента. //Социально-политический журнал. 1993, №3

[3] Жеманов О.Н. Менеджмент: социально-философский аспект. Екатеринбург, 1999

[4] Жеманов О.Н. Менеджмент: социально-философский аспект. Екатеринбург, 1999. с.15.

[5] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. Учебное пособие: В 2 т. М., 2003

[6] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. с.25

[7] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.23

[8] Там же, с.22

[9] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. с.28

[10] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 1999. с.12

[11] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. с.28

[12] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.25

[13] Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. с.29

[14] По мнению Галкиной Т.П., высказанному ей в книге «Социология управления: от группы к команде» М., 1999. с.7, термины «менеджмент» и «уп­равление» можно использовать как тождественные, т.к. русский термин «управление» по своему содержанию значительно шире американского термина «менеджмент», под которым почти всегда понимается некоторая действующая организация и наличие фигуры менед­жера в ней как субъекта управления; говоря о более общей, обез­личенной, государственной системе управления, они используют термин «administration» — администрирование: и может включать как понятие «менеджмент», так и поня­тие «администрирование»

[15] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 1999. с.16

[16] Цит. по Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.29

[17] Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002. с.31

[18] Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 1999. с.21

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: