Определение организационной культуры МБОУ средней общеобразовательной школы №21

Существует исследование организационной культуры по Д. Хенди и Р. Харрису. Они составили 15 утверждений и в каждом утверждении есть 4 варианта ответа, которые нужно расположить в том порядке, в котором сотрудник считает нужным, в колонке - «Хотелось бы видеть в организации» и «На самом деле в организации». Таким образом, можно выявить какой тип организационной культуры есть на самом деле в организации, и какой тип организационной культуры хотел бы видеть сотрудник.

В анкетировании приняло участие 10 сотрудников(педагогов), которые заполнили представленные им анкеты, в количестве 10 штук.

Результаты представлены в таблице №2 - «Желаемая культура» и таблице №3 - «Реальная культура».

Таблица 2 - Хотелось бы видеть в организации

Из данных результатов можно сделать вывод, что в настоящее время педагогам хотелось бы видеть в организации тип культуры задачи. А это означает что, в такой культуре нет единого лидера, власть и ответственность распределяется среди компетентных сотрудников (по клеточкам сети).

Таблица 3 - Реальная культура

В данной таблице результат отличается от предыдущей таблицы. На самом деле в организации преобладает тип культуры личности, и немного близок тип культуры роли. Представители культуры личности не признают власти организации, поэтому нет организационных средств оказания влияния на них. А вот что касается типа организационной культуры роли здесь, решения принимаются медленно и их большая часть относится к процедурным вопросам. По отношению к руководству такой организации больше подходит термин «администрирование» (как следование неким заранее расписанным процедурам), а не «управление».

В конечном итоге из приведенных выше данных, и небольшого анализа результатов, видно что «желаемое» отличается от «реального». Педагогам хотелось бы распределения власти и ответственности, чтобы не было единого лидера. То есть Роль - это фиксированный набор обязанностей, а индивид должен им соответствовать. Здесь ценятся не люди, а функции, служебный рост планируется и поощряется. Хорошим считается сотрудник, выполняющий указания начальства и не выдвигающий предложений.

А на само деле в организации, каждый человек (иногда подразделение) является «звездой» и выполняет лишь те действия, которые соответствуют его/ее интересам, работники стремятся развиваться самостоятельно, уважают ценности и потребности других членов организации. Если так и дальше будут обстоять дела в школе, то сотрудники могут потерять мотивацию к труду, у них не будет желания работать. Так как каждый педагог в данной школе стремится стать «звездой» и развиваться самостоятельно, и никто пока из руководства не прислушивается к мнению педагогов. А кто хочет работать там, где не ценятся сами работники, а только их выполняемые функции. Где, хороший сотрудник это, тот который только выполняет указания начальства и не выдвигает своих предложений. Поэтому руководству хотя бы иногда необходимо прислушиваться к пожеланиям работников, и вносить некоторые изменения в организационную культуру.

Заключение

Несомненно в жизни предприятия организационная культура имеет особое значение. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчить общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Цель курсовой работы было: Исследовать организационную культуру и как она влияет на мотивацию сотрудников. Данная цель была достигнута, то есть было проведено исследование организационной культуры, и то как она влияет на мотивацию сотрудников.

Результаты анкет были различны, то есть в школе реальная ситуация не совпадает с такой, которую бы работники хотели бы видеть в организации. Следовательно существует проблема, которую нужно как то решать, что бы в школе не было текучки кадров. Руководству стоит прислушиваться к мнению преподавателей, и менять организационную культуру, или хотя бы делать определенные шаги к изменению организационной культуры.

В дальнейшем я планирую более углубленно и более детально, изучить организационную культуру. То есть с точки зрения руководства, какие факторы, могут повлиять на организационную культуру и т.д.