 |
Высокий уровень профессиональной квалификации, системы обучения и подготовки кадров.
|
|
|
|
Специфика немецкой системы управления
Исторические сроки появления менеджмента в Германии:
Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера(1864-1920).
Концепция бюрократической рационализации, разработанная М.Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.
Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.
М.Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:
· Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении выщестоящей.
· Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
· Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде;
·Менеджеры не являются собственниками организации; они - наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
|
|
|
· Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.
· Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.
Теория рационализации М.Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.
Специфика немецкой модели управления:
1) Немецкая модель предусматривает двухпалатный Совет, состоящий из Правления (исполнительного совета) (чиновники корпорации, т. е. внутренние члены) и наблюдательного совета (представители рабочих,
служащих и акционеров). Эти две палаты абсолютно разделены, и никто не может совмещать должности обеих структур. Членами правления являются только сотрудники фирмы, наблюдательный совет может частично формироваться работниками (в зависимости от размеров компании);
2) численность наблюдательного совета устанавливается законом и не может быть изменена акционерами;
3) данная модель предусматривает ограничение прав акционеров в части голосования, т. е. ограничивается число голосов, которое акционер имеет на собрании и
которое может не совпадать с числом акций, которыми этот акционер владеет.
4) банковское финансирование деятельности компаний предпочтительнее акционерного (банки входят в состав ведущих акционеров. Имеют своё представительство в Совете директоров и Наблюдательном совете);
|
|
|
5) банки имеют право голосования на собраниях. Банк выступает акционером и кредитором, депозитарием и голосующим агентом на ежегодных общих собраниях акционеров. В 1990 г. три крупнейших немецких банка ("Deutsche Bank", "Dresdener Bank" и "Commerzbank") входили в наблюдательные советы 85 из 100 крупнейших немецких корпораций.
6) социальная ориентация (формирование социальных пакетов для персонала, которые дают некие льготы)
Особенности немецкой модели менеджмента:
Немецкий менеджмент отличает особый стиль, который складывался веками и уходит корнями в традиции средневековых цехов и купеческих гильдий. Такие национальные черты, как прилежность и аккуратность, любовь к порядку и бережливость, пунктуальность и рациональность, трудолюбие и ответственность, воспитывались в Германии на протяжении столетий, что оказало существенное влияние на становление и развитие немецкого стиля управления. Немцам не свойственны авантюризм и спонтанные решения. Они изобретательны и берут систематичностью подхода и последовательностью действий.
Немцы верят, что настоящего порядка можно достигнуть, если строго соблюдать специально разработанные для этого правила, постановления и процедуры, которые, в свою очередь, возникли на основе многолетнего опыта деятельности национальных компаний, ведомых опытными, проверенными временем руководителями.
Высокий уровень профессиональной квалификации, системы обучения и подготовки кадров.
Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическое обучение (1 день в неделю). Содержание образовательной программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя институтами - правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами.
|
|
|
Примеры: старение и сокращение населения заставляют компании уделять повышенное внимание пожизненному обучению персонала и профориентации тех, кому уже за 45.
В немецкой государственной железнодорожной компании Deutsche Bahn в настоящее время трудятся свыше 190 тысяч человек. Почти половина из них - старше 50 лет. Это означает, что уже в обозримом будущем столкнется с массовым выходом своих работников на пенсию.
В такой ситуации одной из ключевых задач компании в области кадровой политики становится целенаправленная работа с костяком опытных сотрудников: они должны как можно дольше сохранять не только свою физическую работоспособность, но и профессиональную квалификацию.
Озабочена этой задачей и автостроительная компания Daimler, на которую в Германии работают почти 170 тысяч человек. Здесь делают ставку и на оздоровительные мероприятия и на пожизненное обучение. В качестве примера она приводит проект на заводе Daimler в Бремене, где уже с 2008 года занимаются переквалификацией работников старшего возраста, занятых непосредственно на сборке автомобилей. Им предлагают освоить специальность техника-смотрителя, что открывает новые профессиональные перспективы и одновременно снижает физическую нагрузку.
Иной подход - в многопрофильной компании Robert Bosch, являющейся, в частности, крупнейшим в мире поставщиком комплектующих для автомобилестроения. Здесь тоже целенаправленно содействуют пожизненному обучению сотрудников, которых по всему миру порядка 285 тысяч. Но никаких возрастных различий при этом сознательно не делают.
«Мы как раз считаем, что повышаем качество обучения, когда смешиваем в учебных группах представителей разных возрастных категорий и при этом целенаправленно раскрываем сильные стороны как молодых, так и пожилых сотрудников».
Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей силы немецких предприятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, а в США и Англии - 30%. Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.
|
|
|
Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее техническое образование. До настоящего времени примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них – докторские степени (в немецкой научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук в примерно одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами.
Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англосаксонских странах.
|
|
|
