 |
Основные направления и этапы разработки кадровой политики
|
|
|
|
Основные принципы системы управления персоналом:
· Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;
· Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;
· Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;
· Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;
· Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;
· Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высоко квалифицированного труда;
· Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;
· Создание благоприятного психологического климата в коллективе;
· Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;
· Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в сфере управления, являющаяся составной частью общего плана развития персонала;
· Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;
· Гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании.
|
|
|
3.2 Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО «Бусидо»
Система управления – база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития охранного агентства «Бусидо» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.
Система мероприятий, обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.
1. Разработка штатных расписаний, бизнес – плана, решаемость задач каждого подразделения;
2. Разработка требований к персоналу по организации и специфике работы на охраняемых объектах;
3. Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;
4. Анализ индивидуальных планов развития персонала;
5. Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;
6. Управление затратами на персонал.
Рекрутинг – планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.
· Анализ трудоспособности сотрудников;
· Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,
обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);
· Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);
· Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;
|
|
|
· Выбор порядка процедуры увольнения персонала;
Управление развитием персонала – система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.
§ Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);
§ Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);
§ Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);
§ Организация работы с кадровым резервом.
Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.
§ Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;
§ Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);
§ Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;
§ Укрепление и пропаганда существующих в компании этических норм, системы ценностей, традиций.
Организация труда - комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.
§ Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);
§ Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль;
§ Планирование, разработка должностных инструкций;
§ Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;
§ Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);
|
|
|
Администрирование - документальное сопровождение процесса управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.
· Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);
· Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;
· Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:
§ Процедура отбора, приема и найма кандидатов;
§ Кодекс корпоративного поведения;
§ Правила внутреннего трудового распорядка;
§ Положения об обучении персонала;
§ Положения об адаптации сотрудников;
§ Положение о кадровом резерве;
§ Положение о социальных льготах;
§ Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).
Исходя из стратегических задач компании по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом будет (рис. 3.2):
Рис. 3.2 План мероприятий по реализации кадровой политики компании
| № п/п | Направление кадровой политики | Название мероприятия |
| 1. | Рекрутинг | - Разработка, внедрение положения по отбору, приему, найму персонала. |
| 2. | Управление развитием персонала | - Разработка программы обучения персонала компании - Разработка и утверждение кадровой политики компании. - Разработка и внедрение кодекса корпоративной культуры компании. - Разработка положения по формированию кадрового резерва персонала. |
| 3. | Организационная структура и организация труда | - Составление и утверждение структуры компании. |
| 4. | Администрирование | - Разработка и утверждение инструкции по документообороту. |
| 5. | Мотивация и стимулирование персонала | - Разработка и утверждение положения о социальных льготах компании. |
|
|
|
Заключение
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
На основе исследований можно сделать ряд выводов:
§ При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления.
§ Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим подразделениям, которые наделяются определенными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.
§ Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.
§ Создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в современных условиях. Функционирование - этой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, финансовых, социальных, образовательных и других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе: а) создание единых принципов стратегического управления и развития персонала; б) интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; в) внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; г) проведение тарифной политики и оплаты труда; д) разработка экономических стимулов и социальных гарантий; е) защита прав и гарантий работников, ж) исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; з) подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Как показали исследования, определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность трудоспособности, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
|
|
|
Разработанная и проводимая кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом.
Роль управления состоит не в том, чтобы строить пирамиды и контролировать людей, а наоборот вдохновлять и придавать им новые силы. Такой должна быть система управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба.
Следовательно, формирование эффективной системы управления зависит от эффективности служб УП (управление персоналом).
Список используемой литературы
1. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 1997.
2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
3. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия.- М.: Инфра - М, 1999.
4. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 1999.
5. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 1999.
6. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. 2000.
7. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – М.: 1998.
8. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 1995.
9. Управление персоналом/ под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999.
10. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей ред. 2001.
11. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учебное пособие – М.: ИНФРА-М.
12. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика.– К.: МАУП, 2000.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации учебное пособие. – «Бизнес-школа», 1997.
15. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел - Синтез, 1999.
17. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997
18. Управление организацией под ред. Поршнева А.Г., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999.
19. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология Управления.
|
|
|
