 |
Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
|
|
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И МЕТОДЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров
Организация процесса набора персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ВЕСТА СТРОЙ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Веста Строй»
Анализ состава и показателей движения персонала оргпнизации
Анализ существующей технологии набора персонала в ООО «Веста Строй»
Мероприятия по совершенствованию технологии набора персонала в ООО «Веста Строй»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что достигнуть высоких результатов можно только в том случае, если люди, то есть персонал организации, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были результативными и эффективными.
В современной литературе достаточно много публикаций на тему отбора персонала. Данной проблемой занимаются различные специалисты: психологи, экономисты, кадровые работники. Среди них такие, как Магура М.И., Дуракова И.Б., Дорошева М.В., также в ВКР были использованы работы Половинко В.С., Миллер М.Э. и др.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
|
|
|
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Цель работы - разработка направлений совершенствования технологии отбора персонала (на примере ООО «Веста Строй»).
Задачи исследования:
─ определить место поиска и отбора в системе работы с персоналом;
─ выявить основные принципы построения системы поиска и отбора кадров;
|
|
|
─ рассмотреть организацию процесса и зарубежный опыт набора кадров в организации;
─ провести анализ технологии набора персонала в ООО «Веста Строй»;
─ разработать направления совершенствования технологии набора и отбора персонала в ООО «Веста Строй».
Объект исследования - персонал ООО «Веста Строй».
Предмет исследования - технология набора персонала организации.
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И МЕТОДЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА
персонал кадры отбор управление
Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров являются:
постановка четких целей организации;
разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.
Поиск и отбор кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы в сфере управления персоналом, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность, обучение и развитие персонала, а также со сложившейся организационной культурой.
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.
При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основные положения:
. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом;
|
|
|
. Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы;
. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит по меньшей мере из пяти основных задач:
узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;
определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов;
определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;
обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей: уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.); уровень брака; частота поломок оборудования; эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; уровень производственного травматизма; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.
|
|
|
Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Однако, надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.
|
|
|
