 |
Общие сведения об организации
|
|
|
|
Глава 2. Краткая организационно-экономическая харакиеристика ОАО «Модный континент» за 2010 -2011 год
Общие сведения об организации
ОАО «Модный Континент» образовано в 2003 году в г. Москва, организационно правовая форма - открыток акционерное общество.
Юридический адрес: 675020, г. Москва, ул. Театральная, д. 272
Основной целью общества является получение прибыли и удовлетворение общественных потребностей в собственной продукции путем поддержание оптимального соотношения главных факторов конкурентоспособности: цена и качество.
Организационная структура предприятия - одна из главных характеристик, определяющих оптимальность его функционирования и использования его производственно-технологического потенциала. В ОАО «Модный Континент» существует линейно-функциональная организационная структура (рисунок 2).
Рисунок 2. - Организационная структура ОАО «Модный Континент»
Вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, есть штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определённые направления.
Данная структура даёт ряд преимуществ для ОАО «Модный Континент»:
− высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;
− освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов;
− исключение дублирования и параллелизма в управлении управленческих функций;
− уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;
− позволяет высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах.
При линейно-функциональной структуре управление осуществляется линейным руководителем через подчиненных ему функциональных руководителей, каждый из которых имеет право руководить подчиненными подразделениями (исполнителями) в пределах порученных им функций. Например, каждый сотрудник отдела продаж линейно подчиняется директору ОАО «Модный Континент», потому что директор фирмы - непререкаемый авторитет для любого работника. Но директор не может постоянно контролировать каждого работника. Поэтому осуществляет контроль через своих заместителей, каждый из которых руководит исполнителями в пределах своих функциональных обязанностей. Например, помощник руководителя отдела продаж подчиняется руководителю отдела продаж, руководителю отдела продаж и директору. В распределение обязанностей по отделам положен функциональный принцип. Это наиболее распространённый способ создания отделов по производству, по работе с персоналом, финансовым вопросам и так далее.
|
|
|
Основными конкурентами ОАО «Модный континент» являются такие магазины одежды, как:
1) Finn Flarе
2) Benetton
) Wildberries
2.2 Анализ основных экономических показателей
Основные экономические показатели деятельности ОАО «Модный Континент»приведены в таблице 1.
Таблица 1 - Основные экономические показатели деятельности ОАО «Модный Континент» за 2010- 2011 гг
| Показатели | 2010 г. | 2011 г. | 2011 к 2010 г. | |
| 1 | Выручка от реализации, тыс. руб. | 87490 | 102526 | 177,2 |
| 2 | Себестоимость проданных товаров, тыс. руб. | 70643 | 80208 | 113,5 |
| 3 | Валовая прибыль, тыс. руб. | 16847 | 22318 | 132,5 |
| 4 | Коммерческие расходы, тыс. руб. | 10860 | 14548 | 133,9 |
| 5 | Прибыль от реализации, тыс. руб. | 5475 | 7205 | 131,5 |
| 6 | Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. | 35646 | 42231 | 118,5 |
| 7 | Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. | 34837 | 41315 | 141,1 |
| 8 | Среднесписочная численность, чел. | 240 | 250 | 102,1 |
| 9 | Выработка на одного работающего, тыс. руб. | 364,5 | 410,1 | 112,5 |
| 10 | Фонд оплаты труда,тыс. руб | 22462 | 27765 | 123,6 |
| 11 | Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб | 93,59 | 111,06 | 118,7 |
| 12 | Затраты на 1 рубль реализованной продукции | 0,94 | 0,93 | 98,9 |
| 13 | Фондоотдача, руб. | 2,45 | 2,42 | 98,8 |
| 14 | Фондоемкость, руб. | 0,40 | 0,41 | 102,5 |
| 15 | Фондорентабельность, руб. | 0,47 | 0,53 | 112,8 |
| 16 | Рентабельность продаж, % | 6,3 | 7,1 | - |
| 17 | Чистая прибыль | 4679 | 6346 | 135,6 |
|
|
|
Анализ основных экономических показателей деятельности ОАО Модный Континент за два года позволяет дать общую оценку работы организации.
Возросла выручка от реализации: в 2011 году на 17,8 %,по сравнению с 2010 годом.В связи с увеличением объемов производства и ростом цен на материалы, возросла и себестоимость продукции.
В 2011 году себестоимость увеличилась на 13,5% по сравнению с 2010 годом. Однако темпы роста выручки от реализации опережают темпы роста полной себестоимости, об этом свидетельствует и увеличение валовой прибыли. В 2011 году валовая прибыль увеличилась на 32,4%.
Увеличились так же и коммерческие расходы на 33,9%.
Прибыль от реализации в 2011 году увеличилась на 31,5%, по сравнению с 2010 годом.
По сравнению с 2010 годом в 2011 году среднесписочная численность работников увеличилась на 4,1%, а выработка на одного работника на 12,5 %.
Фонд оплаты труда на предприятии в 2011 году возрос по сравнению с 2010 годом на 23,6 %, а среднегодовая заработная плата на 18,6 %, при этом темпы роста фонда оплаты труда опережают темпы роста заработной платы.
Показатель затрат на 1 руб. реализации сократился в 2011 году на 1,5 по сравнению с базисным годом. Снижение данного показателя в динамике характеризует эффективную деятельность предприятия, так как показывает величину затрат которая содержится в 1 рубле выручки.
Глава 3.Анализ материальной мотивации персонала на предприятии и пути ее совершенствования
Анализ системы материальной мотивации персонала в ОАО «Модный континент»
ОАО «Модный Континент» как предприятие с большой численностью работников имеет кадровую службу. Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок.
Коллектив сотрудников на ОАО «Модный Континент»: достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами. Уровень образования на ОАО «Модный Континент» разный: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование. Данные представлены на рисунке 3.
|
|
|
Рисунок 3. - Уровень образования работников на ОАО «Модный Континент»
Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, о том, что 24 % со средне-специальным образованием и 28 % закончив высшее образование, не станут работать торговыми работниками, то есть это временные рабочие. Таким образом, необходимо набрать новый штат, заменить 52 % работников и набрать новых с соответствующим образованием для специализированных работников (со среднетехническим), с опытом.
При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например коэффициент текучести кадров.
Коэффициент текучести персонала рассчитывается по следующей формуле:
Ктк = (ЧРу / ЧРср) * 100
где Ктк - текучесть кадров; ЧРу - численность уволенных работников; ЧРср - средняя численность работников.
Данные для расчета текучести кадров ОАО «Модный Континент» представлены в таблице 3.
Таблица 3. Персонал ОАО «Модный Континент»
| Наименование показателей | 2009 | 2010 год | 2011 год |
| Численность персонала, человек | 240 | 250 | 250 |
| Средняя численность персонала, человек | 240 | ||
| Число уволенных, человек | 20 | 50 | 10 |
| Число прогулов, в днях | 20 | 10 | 0 |
| Число рабочих дней в году | 182 | 183 | 182 |
Рассчитаем текучесть кадров на ОАО «Модный Континент»
Ктк 2009 = 20 / 240 *100 = 8,7 %;
Ктк 2010 = 50 / 240 * 100 = 21,74%;
Ктк 2011 = 10/ 240 *100 = 4,34%.
Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2009 год текучесть составила 8,7 %; за 2010 год - 21,7 %; за 2011 год - 3,4 %, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ОАО «Модный Континент» процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.
|
|
|
В ОАО «Модный Континент» для оплаты труда применяется повременная система, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. По согласованию сторон для рабочих, специалистов и служащих по трудовым договорам (контрактам) установлены соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат.
Оплата труда сотрудников ОАО «Модный Континент» формирует фонд оплаты труда (ФОТ), плановый показатель которого утверждается руководителем организации в начале календарного года. Плановый показатель ФОТ корректируется в зависимости от плана продаж в конкретном месяце года, плановыми изменениями в системе оплаты труда сотрудников, изменением уровня инфляции. ФОТ планируется ежегодно с помесячной разбивкой в разрезе структурных подразделений.
В структуру фонда заработной платы персонала ОАО «Модный Континент» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время. Динамика основных составляющих фонда заработной платы персонала предприятия представлена в таблице 4.
Таблица 4. - Динамика и структура фонда заработной платы персонала ОАО «Модный Континент»
| Наименование показателя | 2009 год | 2010 год | 2011 год | Темп роста, 2011/2009 гг., % |
| Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава в том числе: | 8006,1 | 9208,7 | 11934,3 | 149,07 |
| заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время (основная заработная плата) | 2988,3 | 3887,3 | 5269,6 | 176,3 |
| выплаты стимулирующего характера из них: | 3842,4 | 3809,3 | 4874,0 | 126,9 |
| включаемые в себестоимость продукции | 1825,2 | 2379,3 | 3368,5 | 184,6 |
| выплачиваемые за счет прибыли | 2017,2 | 1430,0 | 1505,5 | 74,63 |
| выплаты компенсирующего характера | 427,0 | 522,2 | 715,5 | 167,6 |
| оплата за неотработанное время | 748,4 | 989,9 | 1075,2 | 143,7 |
Структура фонда заработной платы персонала ОАО «Модный Континент» представлена на рисунке 3.
Рисунок3. - Структура фонда заработной платы персонала ОАО «Модный Континент»
Выплаты стимулирующего характера персонала ОАО «Модный Континент» включают:
- надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;
- премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;
- единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год;
|
|
|
- единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).
В организации ОАО «Модный Континент» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.
Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30-40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.
Положение о премировании персонала предприятия ОАО «Модный Континент» представлено в приложении 1.
С целью анализа системы премирования рассмотрим схемы зарплат на примере некоторых конкретных должностей.
У генерального директора и технического директора зарплата также завязана с финансовыми показателями организации.
Переменная часть зарплаты менеджеров по продажам зависит от индивидуальных итогов. Главный бухгалтер, бухгалтер, экономист: задача персонала на этих должностях - выполнение, в основном, чисто технологических функций (так же, как и офис-менеджера, руководителя отдела планирования, системного администратора, юриста, вспомогательных рабочих, работников склада). Поэтому зарплата у них зависит, в основном, только от отработанного времени (повременная оплата), плюс часть ставки (20-30%) - от результатов работы всей организации.
Сведения по размеру премий сотрудников ООО «Модный Континент» представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Сведения по размеру премий сотрудников ОАО «Модный Континент»
| Должность | Базовая заработная плата (оклад), руб. | Ставка премии | |
| % от базовой ЗП | % от продаж | ||
| Генеральный директор | 40000 | 30 | 3 |
| Финансовый директор | 25000 | 20 | - |
| Технический директор | 25000 | 20 | - |
| Коммерческий директор | 25000 | 20 | 3 |
| Менеджеры продаж | 3500 | 10 | 2 |
| Юрист | 15000 | 15 | - |
| Специалист по кадрам | 12000 | 10 | - |
| Бухгалтер | 14000 | 10 | - |
| Экономист | 14000 | 10 | - |
| Системный администратор | 15000 | 10 | - |
| Секретарь | 12000 | 10 | - |
| Маркетолог | 15000 | 10 | 2 |
| Вспомогательные рабочие | 10000 | 10 | - |
К другим способам мотивации в ОАО «Модный Континент» относится косвенная экономическая мотивация - мотивация свободным временем. Её формами являются: сокращённый рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий или гибкий график работы, предоставление отгулов.
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
В целом, ОАО «Модный Континент» - это устоявшаяся организация, со своими традициями и принципами. В данной фирме не видно никаких серьезных проблем, в каких либо видах деятельности (за исключением системы мотивации персонала). Это объясняется очень грамотным руководством фирмы её директором. Несмотря на то, что директор фирмы довольно жесткий начальник - это не мешает, а даже помогает деятельности фирмы (все уверены в его авторитете).
Высокий уровень политики по качеству. На всех этапах производства осуществляется контроль качества. Это касается приема сырья, процесса его обработки. Сильный корпоративный дух. Коллектив ОАО «Модный Континент» является сплоченным, часто проводит совместные мероприятия, интересуется жизнью друг друга, много времени проводит вместе.
Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.
Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников в ОАО «Модный континент»
Общество "Модный Континент" довольно успешная организация, занимающаяся розничной торговлей товаров. Экономические показатели о деятельности общества доказывают, что организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.
Задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ОАО«Модный континент» сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.
Нормативными документами организации определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу. У всех сотрудников организации повременная форма оплаты труда, что дает гарантию каждому сотруднику в обеспечении себя. В данный момент ОАО «Модный континент» необходимо стараться удержать политику организации на этом уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика стимулирования труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и во вне организации. Для того чтобы в организации существовала достойная модель материального стимулирования необходимо провести следующие мероприятия:
следует выяснить что является приоритетным в улучшении материального положения персонала в посткризисной ситуации;
необходимо узнать проинформированы ли сотрудники о том каким образом в компании определяется сумма заработка и что необходимо сделать для улучшения качества выполняемой работы, что в свою очередь повлияет на размер заработка;
улучшить профессиональную подготовку государственных служащих, а так же больше внимания уделять правовому воспитанию служащих;
повышение квалификации сотрудников необходима для повышения производительности труда а в следствии и размера заработной платы;
необходимо разъяснить сотрудникам какие цели и какую политику в целом ведет компания;
выяснить какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании;
определить адекватен ли уровень заработной платы объему выполняемой работы.
Заключение
В ходе написания курсовой работы сделаны следующие выводы по теме исследования.
. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Существуют такие системы материальных мотивации,как: система прямой материальной мотивации персонала, состоящая из базового оклада и премиальных; система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Для эффективного определения результата деятельности сотрудника и структурного подразделения в целом в современных условиях все чаще используются ключевые показатели эффективности (KPI - key performance indicators).
. Объектом курсовой работы является Открытое акционерное общество «Модный Континент». Были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ОАО «Модный Континент» оплата труда персонала, используется недостаточно эффективно.
. Реализация мер по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ОАО «модный Континент» должна поспособствовать росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что позволит еще более оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Таким образом, мы рассмотрели предприятие ОАО «Модный Континент», изучили его стимулирование персонала и основные экономические показатели. Для того что бы в организации существовала достойная модель материального стимулирования мы дали некотрые советы и предложения.
Список использованных источников и литературы материальная мотивация персонал
1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 1997. - № 1. - С.90-92.
. Бабосов Е. М. Социология управления. Минск: ТетраСистемс, 2008. С. 121.
. Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. - 2011. № 15. - С. 3.
. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2003.- 463с.
. Гречикова, И. Н. Менеджмент: учебник /И. Н. Гречикова. - М.: 2007. 305с.
. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. - Государственный университет - Высшая школа экономики, 2003. - 110 с.
. Десслер, Г. Управление персоналом. / Г. Десслер. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2008. С. 435
. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2009- с. 60
. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие.Минск: БГЭУ, 2008. С. 82.
. Маклаков, А. Г. Общая психология учеб. пособ./ Маклаков А. Г.- СПб.: Питер, 2007 - с. 207
. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов / Под ред. Р. Г. Яновского. Ростов н/Д: Феникс, - 2009. С. 64
. Ричи Ш. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ, - 2010. с. 108
. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 2005. С. 88.
. Сурков, С. А. Мотивация персонала /С. А. Сурков // Управление персоналом. - 2011. -.
. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2007. 352 с
. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджемент: Модуль III: Учебно-практическое пособие. - 2-е изд., испр. - М.: Дело, 2005. - 96 с. - (Модульная программа "Руководитель XXI века").
Приложение
стимулирование труд мотивация вознаграждение
Положение о премировании персонала предприятия ОАО «Модный Континент»
а) общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;
б) источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;
в) порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.
Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала, таблица 5, размер вознаграждения за выслугу лет представлен в таблице 6.
Таблица 5. - Коэффициенты трудового стажа
| Стаж работы | Коэффициент (базовых величин) |
| От 1 до 3 лет | 1,0 |
| От 3 до 5 лет | 1,3 |
| От 5 до 10 лет | 1,6 |
| От 10 и более | 2,0 |
Таблица 6. - Размер вознаграждения за выслугу лет
| Стаж работы | Размер вознаграждения (в процентах) в месяц |
| От 1 до 3 лет | 5 |
| От 3 до 5 лет | 10 |
| От 5 до 10 лет | 15 |
| От 10 и более | 20 |
Выполнение показателей премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается.
Руководству ОАО «Модный Континент», предоставлено право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:
- нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;
- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
|
|
|
