 |
Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе
|
|
|
|
Минским городским судом, областными судами республики ежегодно обобщается практика рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Верховным Судом Республики Беларусь обобщение судебной практики проводится раз в три-четыре года.[13] Так, после вступления в действие Трудового кодекса Республики Беларусь Верховным Судом в 2001г. была обобщена практика его применения и на основании ее изучения Пленум Верховного Суда 29 марта 2001 г. принял постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». Это постановление должно применяться не только судами при рассмотрении конкретных трудовых дел, но и правоприменительными органами (прокуратура, департамент государственной инспекции труда и др.), а также нанимателями. В 2005г. Верховным Судом обобщена практика применения законодательства о контрактах.
В связи с принятием и вступлением в действие Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» требуются изучение практики применения нового трудового законодательства и официальные разъяснения Верховного Суда в целях его единообразного применения.
Как показывает судебная практика, в настоящее время, трудовые споры, связанные с контрактной формой найма работников, преимущественно включают в себя следующие категории дел:
споры о восстановлении на работе
об изменении формулировки причины увольнения
о расторжении контракта по требованию работника
о снятии дисциплинарного взыскания
о взыскании причитающихся работнику по контракту выплат.
Наниматели, к которым предъявляются иски в связи с увольнением, как правило, являются юридическими лицами частной формы собственности (более 60%).
|
|
|
Анализ рассмотренных судами дел о восстановлении на работе показывает, что расторжение контракта с работниками часто происходит по следующим основаниям: 1) в связи с истечением срока действия контракта; 2) по соглашению сторон; 3) в связи с распитием спиртных напитков в рабочее время или по месту работы; 4) в связи с необеспечением нанимателем надлежащей трудовой дисциплины подчиненных; 5) по требованию работника в связи со следующими обстоятельствами: с наличием у работника уважительных причин, препятствующих выполнению работы по контракту; с нарушением нанимателем законодательства о труде.
Около трети решений судов рассматриваемой категории обжалуется или опротестовывается в кассационном порядке, однако преимущественное большинство решений остается без изменения (более 80%).
По словам заместителя Председателя Верховного Суда Валерия Вышкевича, это свидетельствует о законности и обоснованности решений, вынесенных судами первой инстанции. «Вместе с тем, учитывая, что контрактная форма найма получила широкое применение, наниматели нередко допускают как незаконный перевод работников на контракт, так и увольнение без законных оснований, необоснованно отказывают в продлении контрактов. Для того чтобы минимизировать подобные недостатки и обеспечить защиту трудовых прав граждан, вопрос, связанный с контрактной формой найма, вынесен на рассмотрение Пленума Верховного Суда».[14]
Рассмотрение судами трудовых споров свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно применяются нормы законодательства, что влечет восстановление уволенного работника на работе. Так, судами Республики Беларусь в 2007г. рассмотрено с вынесением решения 954 дела о восстановлении на работе. Иски работников удовлетворены в 296 случаях, что составляет 31,02 % от общего числа дел, рассмотренных с вынесением решения. [15] Судами также прекращено 212 дел в связи с отказом истца от иска, т.к. спор был урегулирован в добровольном порядке после обращения в суд. Таким образом, судебная статистика показывает, что в около 31 % случаев из всего количества обращений в суд о восстановлении на работе наниматель допускал нарушения законодательства при увольнении работника.
|
|
|
В целях единообразного применения трудового законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь 29 марта 2001г. принял постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в которое постановлением Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003г. № 11 были внесены изменения. Постановление разъясняет многие спорные или неясные вопросы трудового законодательства. Это постановление должны применять в своей работе не только суды при рассмотрении конкретных трудовых дел, но и правоприменительные органы, а также наниматели.
При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые нанимателями, иногда являются следствием неточности и неопределенности законодательства, иногда — его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования нанимателями требований законодательства.
Пример.
Истица Б. в заявлении суду г. Минска указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать возмещение морального вреда.
При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.
|
|
|
Действительно, истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 9 апреля 2008г. предписывалось изменить штатное расписание: из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности — главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Указанные обстоятельства подтверждены представленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.
В то же время из представленных документов усматривалось, что штатное расписание на основании приказа от 9 апреля 2008г. разработано не было. В штатном расписании, введенном в действие после увольнения истицы, не содержалась должность главного специалиста по правовой работе, указанная в приказе от 9 апреля 2008г. Вместо этой должности в новое штатное расписание приказом о структуре управления от 11 июня 2008г. введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.
Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.
В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание. Истице не были предложены как вновь вводимые должности вместо той, которую она занимала, которые по своему образованию, опыту могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.
Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что истица Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума городского комитета профсоюза и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минского городского комитета профсоюза работников данной отрасли. Несмотря на то, что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Кроме того, требование о предварительном согласии профсоюза содержится и в коллективном договоре организации.
|
|
|
При увольнении истицы были нарушены также условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом работников данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998г. получила производственную травму, что было подтверждено актом о несчастном случае.
При рассмотрении дела в суде было также установлено, что руководитель организации неоднократно заявлял, что Б. в организации работать не будет и он предпримет все меры для ее увольнения.
С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.
Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка.
Суд признал незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе и взыскал с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка, а также государственную пошлину в доход государства.
Как следует из материалов Верховного Суда Республики Беларусь об обобщении судебной практики общих судов в 2006 году судами было рассмотрено в порядке искового производства 1012 гражданских дел о восстановлении на работе (в 316 случаях иск был удовлетворен), а в 2007 году эти показатели составляли 954 и 296 соответственно. Таким образом удельный вес удовлетворенных судом исковых требований по делам о восстановлении на работе составил в 2006 году 31,2%, а в 2007 году – 31%.
Судебная статистика показывает, что в последнее время случаи нарушения нанимателем трудового законодательства при увольнении работника уменьшились (по сравнению с 2004 годом примерно на шесть процентов). Однако и в настоящее время в 31% случаев из всего количества обращений в суд о восстановлении на работе наниматель допускал нарушения законодательства при увольнении работника, что свидетельствует еще о низкой правовой дисциплине в белорусском обществе.
|
|
|
Обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе показывают, что в суд с иском о восстановлении на работе достаточно часто обращаются лица, уволенные с работы по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данным судебной статистики судами такие иски удовлетворяются примерно в 30 % случаях. Это говорит о том, что нанимателями допускаются ошибки, а иногда и неправильное применение законодательства при увольнении работников по данному основанию.
Появление на работе в состоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно и за однократное совершение такого проступка. При обнаружении совершения такого нарушения наниматель может не учитывать, что к работнику ранее не применялись меры дисциплинарного взыскания.
На практике наиболее часто возникают вопросы об увольнении работника при употреблении спиртных напитков и появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, в то же время имеют место и случаи увольнения за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения.[16]
Еще одной особенностью судебного разрешения дел о восстановлении на работе является реализация права работника на компенсацию морального вреда в случае незаконного его увольнения. Право на компенсацию морального вреда в сфере трудовых правоотношений стало серьезным шагом на пути реализации всего спектра прав и свобод личности. Как показывает судебная правоприменительная практика, именно нарушение права на труд в виде незаконного увольнения с работы, нередко и в виде перевода на другую работу, является наиболее распространенным типом правонарушений. Незаконное увольнение с работы приводит к нравственным и физическим страданиям: нарушается сложившийся образ жизни, разрываются социальные связи, изменяется статус, растет напряженность в семейных отношениях, что так или иначе приводит к ухудшению здоровья, психоэмоциональному дискомфорту. Компенсация морального вреда может в некотором роде сгладить нарушение неимущественных прав.
Динамика рассмотренных судами Республики Беларусь дел о восстановлении на работе за 1997–2007 гг. показывает рост подобных дел в 1997 г. – 1515, снижение в 1998 г. и 1999 г. – 1157 и 1052 дела соответственно, незначительный рост в 2000 г. – 1194 дела, резкое увеличение их количества в 2001 г. – 1454 дела и в 2002 г. – 1726, а затем, к 2007 году – постепенное снижение (2004 - 1194, 2006 - 1012, 2007 - 954). Анализ полученных данных демонстрирует чрезвычайную актуальность проблемы. Вместе с тем иски о возмещении морального вреда при нарушении трудовых прав работников судами удовлетворяются не всегда.
Суды мотивировали отказ в компенсации морального вреда следующим:
- истцы не представили доказательств, подтверждающих претерпевание физических и нравственных страданий;
- не доказана причинная связь между действиями нанимателя и наступившим моральным вредом;
- работники уволены не по порочащим основаниям;
- формулировка причин увольнения не препятствует дальнейшему трудоустройству и др.
Представляется, что данные основания отказов в компенсации морального вреда не совсем корректны, поскольку сам факт незаконного увольнения, по нашему мнению, свидетельствует о причинении морального вреда. В случае незаконного увольнения должен действовать принцип презумпции морального вреда. Анализ судебной практики свидетельствует о том, что суды фактически применяют указанный принцип, установив факт незаконного увольнения. В решениях судов указываются следующие основания удовлетворения исковых требований:
- нарушение необоснованным увольнением конституционного права на труд;
- потеря источника существования в связи с незаконным увольнением;
- ухудшение состояния здоровья работника в связи с переживаниями и др.
Однако суммы взысканной компенсации морального вреда очень малы по сравнению с заявленными истцами. Например, в исковом заявлении указана сумма 1,2 млн рублей, а суд взыскивает 50 тыс.; предъявлен иск на 10 млн рублей, а присуждено 300 тыс. Иногда суды взыскивают совершенно разные суммы при аналогичных обстоятельствах. При определении размера компенсации суд учитывает степень и характер нравственных или физических страданий, вину причинителя вреда, стаж работы работника, возраст, наличие других источников дохода и другие обстоятельства.[17]
Анализ судебной практики указывает на незначительное удовлетворение исков о восстановлении на работе. Наряду с требованиями о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула работниками предъявляются требования и о компенсации морального вреда. Например, в 2002 г. из поступивших в судебные инстанции 1008 исков о компенсации морального вреда 21 иск был по делам о восстановлении на работе. Такой достаточно небольшой показатель поданных исков свидетельствует о невысокой осведомленности граждан Республики Беларусь о том, что истец вправе требовать в случае незаконного увольнения не только восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула, но и компенсации морального вреда. [18]
Согласно имеющимся данным с исками о восстановлении на работе обращались непосредственно сами работники, права которых были нарушены. И лишь в одном случае иск о восстановлении на работе был подан в интересах своего члена профсоюзом. В большинстве случаев (около 80 %) исковые заявления составлены либо в юридической службе, либо компетентными представителями истца, однако требования о возмещении морального вреда не заявляются, что опять-таки свидетельствует о недостаточной осведомленности граждан об условиях компенсации морального вреда при нарушении трудовых прав.
В случаях прекращения трудового договора без законного основания работник подлежит восстановлению на прежней работе. Ему оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или разница в оплате труда, восстанавливается непрерывный стаж, а время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе и в стаж для отпуска. Все льготы по данной должности (работе) также восстанавливаются.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями (ст. 246 ТК). Иск о компенсации физических и нравственных страданий может быть подан одновременно с заявлением о восстановлении на работе и о возмещении нематериального вреда и независимо от него. Однако следует иметь в виду, что самостоятельный иск о компенсации морального вреда может быть рассмотрен в отдельном процессе только после вынесения решения по основному иску, которым установлена незаконность увольнения или перевода.
Как показывает практика рассмотрения дел о восстановлении на работе, многие истцы отказывались от предъявления иска о компенсации морального вреда не только вследствие своей неосведомленности, но и по иным причинам. В частности, из-за невозможности, по их мнению, доказать суду степень своих страданий; из-за недостаточной убедительности медицинских документов о глубине и степени страданий; по причине того, что основной целью иска считается возвращение на место прежней работы, поскольку на других предприятиях возможность трудоустроиться фактически отсутствует; из-за восприятия заявителями компенсации как карательной санкции в отношении нанимателя, а не как права восстановительной нормы. Кроме того, существенную роль в отказе от предъявления работниками исков о возмещении морального вреда играла, на их взгляд, тщетность попыток доказать причинную связь между фактами незаконного увольнения и нравственными, психическими страданиями. Между тем сам факт незаконности увольнения, следует рассматривать как нарушение трудовых прав личности, причиняющее моральный вред.
Считаю целесообразным признать в качестве основополагающего принцип презумпции морального вреда, поскольку любое незаконное увольнение, перемещение, перевод являются нарушением прав работника и приводят к деморализации личности, нарушению социальных связей, расстройству эмоционально-волевой сферы человека, т.е. к физическим и (или) нравственным страданиям. В нормах Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь указывается, что каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований.[19] По-видимому, не только в силу неосведомленности, но и, возможно, именно в силу ст. 243 ГПК многие работники либо вовсе не предъявляют требований о компенсации морального вреда, либо отказываются от них в судебном заседании.
Сложность определения оснований и размера возмещения морального вреда заключается в распространении оценочных понятий при прекращении трудового договора. Решение суда воплощает в себе и представление правоприменителя о целесообразном и справедливом. Особенностью судебного толкования является наличие в нем субъективного элемента, т.к. при рассмотрении судебных дел о восстановлении на работе значительную роль играет опыт судьи, его нравственная позиция. Поэтому чрезвычайно важным оказывается соблюдение судьей правовой этики, что будет способствовать исключению произвола в его оценках, станет гарантом законности.
|
|
|
