 |
Основные направления кадровой политики
|
|
|
|
Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда.
Основными направлениями кадровой политики являются:
.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.
2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития.
3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.
. Проведение постоянного анализа кадрового состава на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию, эксплуатируемому на предприятии.
. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.
. В целях повышения качества труда и эффективности производства действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
. Сохранение социальных гарантий и благ.
. Неуклонное соблюдение требований трудового законодательства РФ.
Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с политикой предприятия в области качества и определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии предприятия влечет за собой изменение кадровой политики.
|
|
|
Кадровая политика определяет цели, задачи, методы, и средства работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Как было показано, для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:
уход квалифицированных работников;
низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
неудовлетворительный морально-психологический климат
низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем;
наличие проблемы "Мы - Они" (конфронтация администрации и персонала).
Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.
Подбор новых людей на предприятии идет с учетом их профессиональных и деловых качеств и использованием социально-психологических аспектов. Подбор и расстановка кадров проводится с целью достижения наиболее целесообразного использования трудовых качеств работника, который обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения порученной работы. Контроль исполнения на предприятии позволяет координировать, контролировать процесс производства, своевременно реагировать на происходящие в производстве изменения.
|
|
|
Целью антикризисного управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.
В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда. Важно, чтобы на руководящей работе были активные, творчески мыслящие люди, предпочтительнее сангвиники, волевые, с положительными чертами характера.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Антикризисное управление. Правовые и экономические основы. М:ИНФРА-М, 2010г.
2. Балдин К.В. Антикризисное управление: макро- и микроуровень: учебное пособие - 4-е изд., испр. - М:Дашков и К, 2011г.
. Захаров В.Я., Блинов А.О., Хавин Д.В. Антикризисное управление. Теория и практика. - М:ЮНИТИ-ДАНА,2011г.
. Жарковская Е.П. Антикризисное управление - 4-е изд., испр. - М:Омега-Л, 2010г.
. Круглова Н.Ю. Антикризисное управление. - М:КноРус, 2012г.
. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - 2-е изд.,доп. и перераб. - М: ИНФРА-М, 2012г.
7. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. В кн.: Теория и практика антикризисного управления. М., ЮНИТИ, 2010, 324 с.
8. Ларионов И.К. Антикризисное управление - 6-е изд. М: Дашков и К, 2012г.
9. Попов Р.А. Антикризисное управление - 2-е изд. - Высшая школа,2012г.
. Валлинурова Л.С., Кузьминых Н.А. «Оценка уровня инновационного развития отраслей промышленности»// Инновации, 2011г, №6(104)
11. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: "Дело ЛТЛ", 2010 с. 176.
. Курошева Г.М.Теория антикризисного управления предприятием: Учебное пособие. СП б.: Речь, 2011, 372 с.
. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2010, 252 с.
|
|
|
