 |
Кадровая политика и стратегическое управление персоналом организации
|
|
|
|
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.
В настоящее время складывается комплексное понятие «кадровой политики» как единства взаимосвязанных направлений:
• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание условий, настраивающих работника на эффективный высокопроизводительный труд.
Термин «кадровая политика» имеет широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).
|
|
|
В практике передовых предприятий существует ряд принципов кадровой политики: 1) демократизм управления и готовность к сотрудничеству; 2) знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы; 3) справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Кадровая политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы.
1. Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
4. Политика благосостояния — обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
5. Политика трудовых отношений — установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.
Кадровая политика — это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом. Стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой стратегического управления ее персоналом.
|
|
|
Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает общую концепцию развития персонала и предприятия в целом.
Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.
Выбор миссии и целей организации является первым и самым ответственным решением при стратегическом планировании.
Организация должна искать свою миссию во внешнем окружении, так как только постоянное поддерживание социальной значимости обеспечивает ей выживание и эффективное функционирование в будущем.
Прибыль никогда не может провозглашаться главной целью организации, потому что прибыль — сугубо внутренняя проблема, хотя и очень важная.
Хозяйственные цели устанавливаются в рамках миссии. Миссия фирмы заключается в реализации удовлетворения тех или иных значимых потребностей населения или государства, ибо только в этом случае выпускаемые товары и услуги будут пользоваться спросом.
При разработке планов стратегического управления организацией и ее персоналом учитывают следующие факторы внешней среды:
— политические (торговые соглашения между странами, таможенная политика, нормативные акты местных органов власти и центрального правительства и т. д.);
— рыночные (спрос на товары, доходы населения, уровень конкуренции в отрасли, емкость рынка и т. п.);
— технологические (изменения в технологии производства, появление новых технологий, новых товаров и т. п.);
— конкурентные (что делают конкуренты, что могут сделать, каковы их цели, стратегии, перспективы, сильные и слабые стороны);
—социальные (изменения общественных ожиданий, ценностей, нравов, отношений);
|
|
|
— международные (анализ международного рынка, политики правительств других стран по защите национального рынка или отдельных отраслей и т. п.).
Анализ внешней среды следует заканчивать составлением перечня внешних опасностей и возможностей, с которыми фирма сталкивается или столкнется в будущем.
Факторы возможностей и факторы угроз ранжируются по значимости, по степени воздействия на организацию.
Анализ сильных и слабых сторон организации предполагает изучение текущего состояния фирмы, ее внутренних возможностей, недостатков, слабостей. Обычно обследуют пять функциональных зон — маркетинг, финансы (бухгалтерский учет), производство, персонал, а также организационную культуру и имидж организации. Все полученные данные необходимо проанализировать.
8. Кадровое планирование: оперативный план работы с персоналом, планирование потребности в персонале.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:
- сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т. д.);
- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
- текучесть кадров;
- потери времени в результате простоев, по болезни;
- данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
- заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
|
|
|
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
- простоты - это значит, что информация нее должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
- однозначности - сведения не должны быть не ясными, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
- преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.
Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Стратегия управления персоналом создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации. Требования к планированию персонала - численность и качество персонала должны быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.
Цель планирования персонала состоит в том, чтобы определить то, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами организации потребуются работники для решения ее задач.
Какие факторы необходимо учитывать при планировании персонала?
Необходимо учитывать как внутриорганизационные, так и внешние факторы (табл. 9).
Таблица 9
Основные факторы, влияющие на потребность в персонале организации
| Внутриорганизационные факторы | Внешние факторы |
| 1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): · выпуск новой продукции; · освоение новых рынков; · ликвидация отдельных сегментов рынка. | 1. Состояние экономики в целом: · темпы экономического роста; · уровень инфляции; · уровень безработицы; · ситуация на рынке труда. |
| 2. Движение персонала: · увольнения по собственному желанию; · выходы на пенсию; · декретные отпуска; · временная нетрудоспособность; · смерть. | 2. Политические изменения: · изменения КЗоТ; · налоговый режим; · система социального страхования. |
| 3. Финансовое состояние, традиции. | 1. Развитие техники и технологии. |
| 4. Конкуренция и рыночная динамика |
Можно выделить следующие основные этапы планирования.
|
|
|
1. Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы.
2. Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации (для достижения планируемых организацией целей).
Здесь важна грамотно организованная статистика персонала:
· структура и динамика рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);
· возрастная и образовательная структура персонала;
· текучесть персонала;
· издержки на рабочую силу;
· квалификация персонала и статистика профессионального обучения.
3. Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа.
4. Анализ конкретных потребностей организации ( когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период).
На данном этапе основным подспорьем является детально проработанный перспективный план развития организации.
5. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующего персонала.
6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.
| Новости
|
|
|
|
