 |
Методы управления персоналом, определение; характеристика административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.
|
|
|
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Персонал, понятие, основные признаки, структура персонала (аналитическая, статистическая), основные признаки структурирования персонала.
Персонал - личный состав организации, вкл. всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основные признаки персонала:
1. Наличие трудовых взаимоотношений с работодателями, кот. Оформляются трудовым договором.
2. Обладание определенными качественными хар -ми: профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью. Целевая направленность деятельности персонала, т.е. Обеспечение достижения цели организации путем установления адекватной им цели отдельного работника, создание условий для их эффективной реализации.
Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому - либо признаку.
Статистическая структура. Отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по всем видам деятельности.
Выделяют персонал основных видов деятельности: Люди работающие в основных, вспомогательных, научно исследовательских, конструкторских подразделений неосновных видов деятельности(соц., сфере)
Аналитическая структура.
Рассматривает персонал по таким признакам как: профессии, квалификации, образование, пол, возраст, стаж, Основные признаки структурирования персонала организации:
1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно занимаемой должности. Персонал подразделяется на следующие категории:
1.1 Руководители - осуществляет функции общего управления Их подразделяют условно:
• высшие руководители (топ - менеджеры)
|
|
|
• средний руководитель (руководитель основных структурных подразделений и занятые различными видами умственной деятельности)
• низшие (мастера на производстве)
1.2. Специалисты- совокупность работников организаций, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые5 различными видами умственной деятельности
1.3. Служащие (технический исполнитель) - осуществляет подготовку и оформление документов, учет, контроль.
Философия управления персоналом, сущность, сравнительная характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом.
Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей.
Сущность философии управления персоналом заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшатся качество трудовой жизни. Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, в организации созданы условия для справедливых, равноправных, открытых доверительных взаимоотношений. Каждый работник может полностью использовать свои умения, навыки и играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда. Именно такой ценой руководство завоевывает преданность персонала, и затраты на создание таких условий непременно окупаются. Если администрация не заботиться о повышении уровня трудовой жизни, она не способна управлять ее персоналом.
Отметим, что философия управления персоналом, а значит и философия организации, в различных странах имеет свои особенности:
Японская философия основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма всеобщего согласия вежливости и патернализма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создания условий для эффективного коллективного труда.
|
|
|
Американская философия построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Для нее характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Российская философия весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.
Методы управления персоналом, определение; характеристика административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.
Методы УП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осущ., координации их деятельности в процессе освоения организации. 3 группы методов:
> организационно административные хар-но прямое централизованное воздействия субъекта на объект управления они базируются на трудовой дисциплине, на ответственности, правовом регулировании, чувстве долга, стремлении человека работать в организации и корпоративной культуре (эти методы базируются на т.к., регламенты, инструкции, организации, схемы, нормирование труда, приказы, распоряжения, дисциплинарные меры - штрафы, выговоры, увольнения)
> экономические методы - осущ. материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Важнейшим экономическим методом явл. Технико экономического планирования (ТЭП)
а) методы, исп. Федеральным и региональным уровнем (налоги, кредитно -финансовый механизм)
|
|
|
б) методы, исп. Организацией (прелигир, бонусы с продаж, надбавки за профессиональное мастерство, за ученую степень)
> Социально - психологические методы. Основаны на использовании моральных стимулов к труду и опорами воздействий на личность с помощью психологических приемов. Они позволяют выявить лидеров, связать мотивацию людей с конечными результатами, обеспечить эффективную коммуникацию, решение конфликтов в коллективе.
- личный пример руководителя
- участие работников в управлении на разных уровнях
- установление соц., норм поведения
- установление моральных санкций поощрения
- соц. практика и соц. Защита
- профессиональный рост и карьера.
14. Планирование потребности в персонале, понятие, этапы планирования, качественная и количественная потребность в персонале.
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).
По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы: - состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период; - государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.); - конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика; - стратегические задачи и бизнес-планы компании; - финансовое состояние организации, уровень оплаты труда; - корпоративная культура, лояльность сотрудников; - движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).
|
|
|
Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом.
1 этап: анализ внутренних ресурсоворганизации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).
2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).
3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).
4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.
При планировании персонала применяются следующие методы.
Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.
Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.
Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале
Качественная потребность в персонале - это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:
· Требованиям к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;
· Профессионально-квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;
|
|
|
· Штатного расписания (состава должностей)
· Документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.
Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:
· Системы целей как основы организационной структуры управления
· Организационной структуры предприятия в целом и организационной структуры подразделений
· Должностной инструкции руководителей
|
|
|
