Определения организации из прошлого

О природе и типах организаций

Реальны ли организации?. 1

Определения организации из прошлого. 3

Современные определения. 4

Типы организаций. Ошибка! Закладка не определена.

Некоторые типологии. Ошибка! Закладка не определена.

Интересна история обсуждаемого предмета. В средние века организаций, как мы их знаем, не существовало (Колеман, 1974). Концепция «корпоративного деятеля, независимого от личностей, и индивидов, независимых от корпоративных групп, окружающих их, не приходила в голову» (с. 3).Такое разграничение появилось сейчас.

Эта лекция имеет три цели.

1 — показать, что организации имеют свою собственную реальность.

2 - дать определение организациям, показать, что имеем дело с одним субъектом - все организации имеют характеристики, которые позволяют отнести их к одному типу социальных явлений.

3 — провести дифференциацию самих организаций: крупная и мощная национальная и многонациональная организация отличается от местного ресторана. Мы рассмотрим методы типологизации или классификации организаций.

Реальны ли организации?

Большинство теоретиков так или иначе задавали этот вопрос. Саймон (1964), например, оспаривал концепцию организации или трактовку ее как чего-то большего, чем система взаимодействия индивидов. Блау (1964) в своем трактате по теории обмена отмечает, что поведение индивида внутри организации основано на прямых и косвенных обменах между индивидами, даже если обмены асимметричны. Бенсон (1977) в своем анализе еще более индивидуалистичен: он считает, что реальностью является социальная конструкция в умах организационных деятелей. Холл (1999): эти подходы несовершенны с двух сторон.

Организации и индивиды. Прежде всего индивиды в организации нередко не вступают в прямое или косвенное взаимодействие с другими людьми. Многие традиционные формы поведения прививаются в ситуации взаимодействия, а затем осуществляются и вне ее. Организация обучает, внушает и убеждает своих членов вести себя в типичных ситуациях, исходя из требований их положения. Реакции становятся полностью стандартными и рутинными и не содержат в себе намека на взаимодействие. В некоторых ситуациях даже эмоции и чувства вовлеченных людей имеют организованную основу. Изучение людей, обслуживающих полеты, показывает, что, по меньшей мере, некоторые стюарды учатся чувствовать дружеское расположение, которое они изображают (Хочшильд, 1983). Их ощущения, равно как и их поведение, основывается на организационном тренинге.

Однако утверждение, что поведение в организациях имеет, скорее, организационную основу, а не индивидуальную и не основано на взаимодействии, не означает, что все поведение в организациях определяется таким образом. Иногда индивид бывает решающим для выживания организации. Организация может быть главной детерминантой действий индивида в одних ситуациях и достаточно важной детерминантой — в других. В дискуссии по поводу факторов, определяющих ролевые ожидания одного члена организации по отношению к другому (ролевые ожидания жизненно важны в любой ситуации взаимодействия), Кон и др.. (1964) отмечают:

В значительной степени ролевые ожидания членов игровой сцены — предписания и проскрипции, ассоциированные с конкретной позицией, — определяются более широкой организационной концепцией. Структура организации, функциональная специализация и разделение труда, а также формальная система вознаграждения диктуют главное содержание данной должности. Что занимающий эту должность полагает делать, с кем и для кого, задано этими и другими свойствами самой организации. Хотя другие люди выдвигают «предложения» и осуществляют награждения, структурные свойства организации достаточно стабильны, чтобы трактовать их как независимые от конкретных лиц в списке ролей (с. 31; курсив Холл).

Другой подход к этому вопросу лежит в перспективе власти и полагает, что «способность дирекции навязать свою гегемонию членам организации» означает, что организации берут на себя ответственность за реальное существование людей, которые ориентированы на организацию. Если организация имеет власть над индивидами, значит, она реальна (Клегг и Данкерли, 1980: с. 209-210).

Предположение Холла заключается в том, что организации реальны до тех пор, пока строго организованные факторы в любое время определяют поведение индивида в организациях. Точную пропорцию вариаций в поведении индивида, определяемых организационными факторами, факторами взаимодействия или личными, определить невозможно.

Холл считает, что при некоторых обстоятельствах организационные факторы определяют большинство, если не все вариации в поведении (это является целью обучения и внушения во многих видах организаций). В других — организационные факторы взаимодействуют с другими поведенческими детерминантами.

Организации являются реальностью для индивидов еще по одной серьезной причине. Некоторые люди делают всю свою карьеру в одной и той же организации и продвигаются по внутренним рынкам труда фирмы. Существуют рабочие структуры, по которым люди движутся в ходе своей карьеры (Коллеберг и Берг, 1987; Коллеберг и Ван Берен, 1966). Работы существовали до того, как к ним подключился индивид. Чтобы описать этот феномен, можно использовать понятие «цепочки вакансий» (В айт, 1971). В крупных организациях существует много цепочек в разных отделах организации.

Организации как действующие лица. Один из наиболее основополагающих вопросов заключается в том, существует ли организация объективно - над и помимо поведения индивидов в ней. Действуют ли организации?

Тот факт, что организации устойчивы во времени и заменяют внутри себя тех или иных своих членов на других, предполагает, что они не зависят от конкретных личностей. Разумеется, организации имеют жизненный цикл, включающий спад деятельности и умирание (Кимберли и Майлс, 1980), но на самом деле многие из наших ведущих организаций переживают целые поколения своих членов. Университеты переживают поколения студентов и преподавателей, проходящих через их врата. Дженерал Моторс существует очень давно. Еще более убедительным примером является русская Православная церковь, существование которой насчитывает около двух тысяч лет.

Организация устанавливает систему норм и ожиданий, которым должна следовать любая личность и которые продолжают существовать, невзирая на текучесть персонала. Конечно, нормы и ожидания устанавливают индивиды, но сами они существуют намного дольше тех лиц, которые когда-то определили политику организации.

Организации имеют собственную политику, делают заявления и могут производить товары и защищать граждан. Все это действия организаций, и они носят характерные черты организаций, а не индивидов.

Доводы, которые мы здесь приводим, имеют определенное философское подтверждение, которое также достойно внимания. Следуя Береллу и Моргану (1979: с. 4-7), онтологически мы занимаем позицию материалистическую в противовес позиции идеалистической. Позиция идеалиста заключается в том, что реальность создается индивидуальным сознанием, а внешний мир состоит из искусственных творений человеческого ума. Материалистическая позиция строится на том, что внешний по отношению к ощущению индивида мир является реальным миром и состоит из материальных, осязаемых и относительно неизменных структур. По существу, материалистическая позиция заключается в том, что и люди,. и группы, и организации вправе рассматриваться как реально существующие. Симмель (1902) более 100 лет назад писал:

Однако теперь встает вопрос, не зависит ли характер группы в целом от количества ее членов, разумеется, в том случае, когда взаимодействия между индивидами составляют реальное и наблюдаемое событие. Но и сам вопрос предполагает, что членов в своей индивидуальности нет, а есть их собрание, картина которого в целом и представляет суть вопроса (с. 193; курсив Холла).

Эта «картина в целом» и есть организация. Эпистемологически мы встаем на позицию позитивизма, с которой мы, исследуя порядок и причинные связи элементов, связанных с организациями, пытаемся объяснить и предсказать, что случится в организованном мире. Противники классического позитивизма полагают, что мир относителен и может быть понят только с точки зрения действующего субъекта в конкретной ситуации.

Баррел и Морган (1970) предлагают также учитывать природу человека при анализе организации. Они сопоставляют волюнтаристскую и детерминистскую позиции. Волюнтаризм рассматривает человека как существо полностью автономное, со свободной волей, тогда как детерминизм считает, что ситуация или среда определяет все его поступки.

И наконец, существует методологическая проблема. С одной стороны, идеографический подход основывается на детальном анализе смысла, который деятели придают ситуации, и на том, что этот смысл следует определять в их собственных терминах. С другой стороны, номотетический подход придает особое значение проверке гипотез с помощью точных научных методик и использования систематических научных исследований. В нашем подходе основное значение придается номотетическому подходу с учетом того, что идеографические исследования также могут обеспечить необходимые идеи и внести свой вклад в научную разработку этих идей.

Трудности вопроса о реальности организаций отчасти определяются применяемой методологией. Существует давняя традиция получения информации об организациях изнутри, от респондентов в самих организациях. Данные об организации собираются от «ключевых информаторов» или от представителей персонала. На основе этих данных с помощью различных методов математической обработки: усреднения, стандартных отклонений, коэффициентов корреляции и др., можно построить характеристики организации (Лазарсфельд и Мензель, 1961; Бартон, 1961). Можно также получить данные об организациях, изучая отдельных людей. Существуют методики, с помощью которых такие данные обобщаются до уровня организации с большими возможностями для толкования (Линкольн и Зейтц, 1980). Можно также получить данные об организациях от членов других организаций, как показали в своем исследовании Блау и Рабреновик (1989). Они спрашивали у директоров некоммерческих организаций штата Нью-Йорк, как часто они взаимодействуют с подобными организациями и существует ли дублирование услуг. Директорам не составило труда перечислить и описать эти организации, и их ответы представили полную картину.

Целью такого довольно длинного экскурса в проблему реальности организаций является определение перспективы дальнейшего их анализа в курсе социологии организаций. Интересы конкретных социологов различаются: одни изучают феномен личности, другие — феномен группы, третьи — феномен организации (Роберт, Хьюлин и Руссо, 1978). Каждый феномен представляет законный интерес, и исследование каждого дает интересную картину. Для социологии организаций имеет значение различие подходов структуралистов и индивидуалистов (Пфеффер, 1982). Структурализм — ряд направлений гуманитарного знания, особенностью которого является представление объекта как связанного и интегрированного целого. Основу структурного метода образует выявление единых структурных закономерностей, инвариантных при некоторых преобразованиях. Индивидуализм — принцип, согласно которому общество рассматривается как сумма индивидов, а изучение социальных процессов сводится к изучению поведения составляющих его индивидов Наш подход намеренно эклектичен, но с сильным уклоном в сторону структурного направления.

Определения организации из прошлого

Хотя некоторые авторы (например, Марч и Саймон, 1958:с.) утверждают, что определения организаций не совсем достигают цели, но, что важно, определения дают основу для понимания предмета, который изучается. Классики в этой области дают следующие определения организации.

Макс Вебер. Традиция изучения и анализа организаций опирается на Макса Вебера, который известен своим исследованием бюрократии и власти. В центре его внимания лежит легитимный характер взаимодействия между членами организации, когда они преследуют цели и выполняют обязанности. Вебер дал общее определение организаций, в котором он впервые выделил «корпоративную группу» из других форм социальных общностей (Вебер, 1947). Корпоративная группа предполагает «социальную связь, правила которой. закрывают или ограничивают прием аутсайдеров,... и ее устав проводится в жизнь действиями конкретных людей, чья официальная функция заключается в руководстве или «возглавлении», а также действиями административного персонала» (с. 145-146).

Таким образом:

· организация прежде всего означает социальные связи, то есть индивиды взаимодействуют внутри организации.

· организация (корпоративная группа) включает какую-то часть населения и исключает другую. То есть сама организация имеет границы.

· наличие устава еще больше отделяет организацию от других социальных единиц. Устав проводится в жизнь конкретными личностями, специально назначенными для выполнения этой функции.

· взаимодействие не просто возникает: характер взаимодействия навязывается самой организацией.

· у организации имеются иерархия власти и разделение труда в выполнении ее функций.

К понятию корпоративной группы Вебер добавляет другие критерии для определения организаций:

· в организациях взаимодействие скорее «ассоциативное», чем «коллективное» (1947: с. 136). Это отличает организацию от других социальных единиц, таких как семья, которая имеет другие, общие с корпоративной группой отмеченные выше характеристики.

· организации ведут непрерывную целевую специфическую деятельность (с. 151- 152).

Таким образом, организации стоят над жизнями своих членов и ставят задачу «целевой деятельности».

Определение Вебера послужило основой для множества других определений.

Барнард. Другой взгляд предлагает Честер Барнард и его последователи. Соглашаясь с Вебером по многим пунктам, Барнард настаивает на других основаниях для определения организаций. По Барнарду, организация - это «система сознательно скоординированных действий или усилий двух или более лиц» (Барнард, 1938: с. 73). Деятельность осуществляется через сознательную, преднамеренную и целевую координацию. Организации требуются коммуникации, желание части членов участвовать и общая для них цель. Барнард настаивает на существенной роли отдельных личностей в организации. Это индивиды, которые должны общаться, иметь мотивацию и принимать решения. В то время как Вебер делает ударение на системе, Барнард подчеркивает значение членов системы.

Маркс. Хотя Карл Маркс и не давал формального определения организациям, его анализ социального порядка содержит многое, что относится к организациям. Ключевым понятием Маркса является практика, или практическая деятельность человека (Хейдебранд, 1977). Практика определяется исторической ситуацией и может быть отнесена и к индивидуальной, и к коллективной деятельности. Здесь нас интересует коллективная. Другим ключевым компонентом марксистской теории является результат, что, разумеется, и представляет здесь главный интерес. Хейдебранд отмечает, что существуют два типа результатов. Первый — это продукты, артефакты или сооружения, а второй — сама деятельность. К этой форме результата существования организаций относится сам организованный процесс — способы, которыми выполняется работа, энергетические установки и способы организации труда.

Современные определения

Преобладающая точка зрения на организованный процесс состоит в том, что он выполняется бюрократически (Харди и Клегг, 1996: с. 2).

Анализ организаций как предмет социологии стал бурно развиваться в 1960-е гг. В этом десятилетии Этциони (1964) и Скотт (1964) сделали важные определяющие разработки.

Этциони: Организации являются социальными единицами (или группировками людей), специально создаваемыми или перестраиваемыми для достижения конкретных целей, сюда входят армии, школы, больницы, церкви и тюрьмы, исключаются кланы, классы, этнические группы и семьи (с. 3).

Скотт добавляет к определению другие элементы: организации - это коллективы, которые были созданы для достижения относительно конкретных целей на более или менее длительной основе. Однако, организации имеют и другие отличительные характеристики помимо конкретности цели и продолжительности. Сюда входят относительно фиксированные границы, нормативный устав, ранжирование власти, система коммуникации и система стимулирования, которые делают возможной совместную работу разных типов участников для достижения общих целей (с. 488).

В течение некоторого времени проблема целей обсуждалась аналитиками организаций. Для задачи определения важны несколько моментов. Во-первых, в организации происходит множество вещей, не связанных с общей целью. Когда народ собирается в перерыве пить кофе и болтает о прошедших выходных, явные цели здесь отсутствуют.

Во-вторых, цель можно рассматривать как нечто, «обладающее сущностью и поведением, не зависящим от поведения ее членов» (Саймон, 1964: с. 2). Герберт Саймон, который получил Нобелевскую премию по экономике за свой труд по организациям, полагает, что нельзя цели рассматривать отдельно от индивидуальных деятелей, хотя он и считает цели ограничениями для «принятия организационного решения» (с. 7). В данном исследовании мы будем рассматривать цели в их овеществленном виде — фактически они существуют отдельно от индивидуальных членов организации.

В-третьих, мы используем термин «цель» в многозначном смысле. Организации имеют много целей. Многие из них противоречивы. Такие проблемы, как краткосрочная прибыль или долгосрочная, качество или количество, обучение или изучение являются общими при создании организаций. Это иллюстрирует простейший пример: центры исследования здоровья женщин заявляют, что они стараются обслуживать свою клиентуру, но в то же время стараются способствовать социальным изменениям (Хайд, 1992). Время и усилия, потраченные на изменения, это время и усилия, не потраченные на клиентуру.

И наконец, цели находятся в центре всего анализа. О дна из причин, почему мы имеем организации, это — получить желаемые результаты. Следовательно, такие понятия, как руководство и принятие решения, методы коммуникации и весь предмет анализа организаций в целом нельзя понять, отстраняясь от целей.

Скотт (1964) включил в свое первоначальное определение идею границ организации, и она стала важным компонентом его более полной концепции организаций (1991). В некоторых ситуациях проблема границ весьма отчетлива. Местные политические партии имеют небольшой низко оплачиваемый персонал, чтобы отвечать на почту, звонки и т. д. Однако во время выборов количество членов резко увеличивается; штаб-квартиры заполнены активистами, и границы организации размываются.

Идея границ предполагает, что за пределами организации существует нечто другое — окружающая ее среда. Социальная среда была главным предметом внимания для исследований и теории, поскольку она содержит конкурентов, регуляторов и прочие источники давления и возможностей для организаций. Окружающая среда является также источником вводимых ресурсов для организаций и приемником результатов деятельности организаций.

Учитывая все это, Ричард Холл предлагает следующее определение организации, которое будет использоваться в курсе: организация - это коллектив с относительно идентифицированными границами, нормативным порядком (уставом), ранжированием власти (иерархией), системами коммуникаций и координации членства (процедуры), существующий на относительно постоянной основе в окружающей среде, и занимающийся деятельностью, которая обычно связана с набором целей и имеет результаты для членов организации, для самой организации и для общества в целом.

Существуют еще два аспекта, связанных с проблемой определения. Во-первых, организации характеризуются внутренней дифференциацией. Организации являются политическими единицами с разными партиями как отдельных лиц, так и групп, причем и те и другие стремятся контролировать ситуацию {Бенсон, 1977;Хейдебранд, 1977}. Это можно назвать противоречиями внутри организаций. Некоторые авторы фокусируют внимание на противоречиях классовых интересов, но понятие противоречия гораздо шире. Организации содержат оппозиционные силы, которые соперничают за контроль. Природа организаций такова, что находящиеся у власти обычно так у власти и остаются, хотя наличие оппозиции также необходимо учитывать. Данное выше определение не должно закрывать нам глаза на то, что организации имеют внутреннюю дифференциацию, а значит, и семена возможных разногласий.

Во-вторых, нередко бывает полезно и необходимо рассматривать части или блоки организаций как отдельные организации со своими собственными правами. Существует много «мульти» организаций (Хейдж, 1980) такого масштаба, что справедливее считать их компоненты отдельными организациями. Это справедливо в отношении, например, МГУ или Тюменского университета. Для наших задач здесь достаточно отметить, что автономный филиал крупной организации можно рассматривать как организацию с собственным правом (Ворринер, 1980). Если подразделение может обеспечить собственный вводимый ресурс и производительность и может распределять свои результаты, его можно считать организацией. Конечно, существуют и хитрые различия, когда филиалы не могут устанавливать цены или, например, создавать инновации. Разумеется, они сами нанимают персонал и принимают другие внутренние решения по персоналу и могут вести переговоры как организация, подобно материнской компании.

Вопрос в том, насколько важно для различения организаций в процессе их исследования признание подразделения крупной организации организацией с собственными правами. Это важно и для юридических, и для бухгалтерских определений. В нашей повседневной жизни это не так важно.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: