 |
Билет 58. Стиль управления как параметр компетентности руководителя. Стиль руководства как почерк и инструмент деятельности руководителя
|
|
|
|
Билет 56. Управление персоналом, его особенности и место в системе управления предприятием
До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
|
|
|
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Билет 57. Мотивация профессиональной деятельности. Средства и способы управления мотивацией персонала
Мотивация – внутреннее побуждение к деятельности. Существует тогда, когда есть мотивы. Мотивирование – использование мотивов для достижения поставленных целей.
Мотив – это внутреннее побуждение к деятельности ради удовлетворения актуальной потребности, иначе -предмет потребности. Возникает тогда, когда какая-либо потребность становиться важнее, ощутимее других и заставляет человека действовать (думать, двигаться) в направлении, обеспечивающем достижение пункта, состояния, положения, в котором эта самая потребность будет удовлетворена. Таким образом, человек стремится к цели, которую можно определить как образ удовлетворенной потребности в его сознании.
Различают мотивы прямые и косвенные, достижения и избегания, а при выборе жизненного пути (например, при выборе профессии, при вступлении в брак, в общественную организацию и т.п.) – мотивы призвания и мотивы давления.
Достижение цели, на которую направлен мотив, доставляет человеку удовлетворение. (таблица)
Термин «мотивация» можно встретить применительно к действиям руководителя, имеющим целью побудить подчиненных трудиться с большей отдачей. Обсуждаются, к примеру, способы прямой и опосредованной мотивации работников, говорится о принудительной, властной мотивации. При этом отдельные сотрудники и целые коллективы рассматриваются как объекты, на которые руководитель воздействует различными приемами. Но такие воздействия, исходящие от руководителя, выступают для сотрудников как некий внешний фактор, в то время как мотивация, по определению является внутренним побуждением к деятельности. Поэтому различают внешние факторы мотивации и внутреннюю мотивационную структуру человека.
|
|
|
Мотивационная структура – иерархия мотивов для каждого конкретного человека. Структура подвижна. Если руководителя не устраивает МС сотрудника, но он устраивает как специалист – отказывать не следует, т.к. на МС можно влиять.
Способы изменения мотивационной структуры человека:
· воспитание – необходимы усилия;
· обучение – неэффективно без воспитания, т.к. становится просто потоком информации;
· эмоции – эмоции как физическое состояние человека участвует в процессе мотивации.
Стимулирование – процесс использования стимулов, частный случай мотивирования, дает краткосрочную отдачу.
Сложности при мотивировании появляются тогда, когда руководитель видит в подчиненных личность.
Билет 58. Стиль управления как параметр компетентности руководителя. Стиль руководства как почерк и инструмент деятельности руководителя
Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
|
|
|
Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.
Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
· Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
· Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
· Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;
· Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
Наиболее распространенные стили руководства:
Либеральный - характерные черты - бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.
+ абсолютная свобода исполнителей.
- тот же, потому что она почти всегда вредна
|
|
|
Авторитарный: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.
+ обеспечивает четкость и оперативность выполнения.
- подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.
Демократический: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.
+ создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы
- активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.
|
|
|
