Источники привлечения кандидатов

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Анализ применяемых технологий набора работников»

 

Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретический подход к набору кадров

1.1 Методы привлечения кадров

1.2 Источники привлечения кандидатов

1.3 Основные методы оценки претендентов

Глава 2. Анализ применяемых методов набора и отбора работников в ОАО «Куриное Царство»

2.1 Краткая характеристика фирмы

2.2 2.3Технология привлечения новых сотрудников в ОАО «Куриное Царство»

Глава 3. Пути совершенствования применяемых технологий набора работников

3.1 Выводы по проведенному исследованию

3.2 Предложения по совершенствованию

Заключение

Список литературы

 

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и набора персонала.

Актуальность темы исследования заключается в том, что набор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов. От того, как проведен набор и как подобран персонал, зависит вся деятельность организации. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить, т. е. их знания, квалификация, опыт соответствовали бы требованиям, предъявляемым организацией к работникам, занимающим ту или иную должность. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала. Правильно спроектированная процедура набора кадров позволяет сформировать персонал, полностью удовлетворяющий требованиям к должностям.

Целью рассмотрения этой темы является выявление наиболее грамотной системы набора персонала для организации.

Потребность в кадрах ставит на повестку дня задачу привлечения персонала, решение которой на практике предполагает:

а) выработку стратегии привлечения, и ее согласования с общеорганизационной стратегией;

б) выбор варианта привлечения (сроки, способы, источники);

в) установление перечня требований к будущим сотрудникам, форм документов, методов и процедур отбора претендентов;

г) определение уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;

д) осуществление практических действий по привлечению персонала.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Для замещения должностей, требующих от работников особо высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

 

1.1 Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор.

Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию, отвечающих необходимым требованиям ва­кантного рабочего места.

Основное назначение набора персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным.

Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

 

Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они опре­деляют: интенсивность, скорость, на­правления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

- законодательные ограничения.

Государством устанавливают­ся минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, рели­гиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);

- ситуация на рынке рабочей силы.

При высоком уровне безработицы, работодатель, как правило, повышает уровень требований к кандидату, сокращает период времени набора. И наоборот, недостаток рабочей силы вынуждает увеличивать период поиска, требует мастерства и умения его проведения, чтобы привлечь сотрудни­ков, отвечающих потребностям организации.

- месторасположение организации.

От региона зависит коли­чество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

- личность претендента. Большое значение имеют способности, отношение к работе и личностные черты кандидата. Претенденту следует определить, что он может предложить работодателю, что является его преимуще­ством. Например, хорошее образование, профессиональное мастерство, опыт работы, трудовые навыки, умение общаться с людьми, черты характера. Большое значение при поиске работы имеет активность претендента, использова­ние всего арсенала источников информации, личные контакты. Как правило, при поиске работы рассылаются резюме, в котором отражается основная информа­ция, личностные характеристики претендента.

К факторам внутренней среды относятся:

- кадровая политика организации - на процесс приема кандидатов сильно влияют разнообразие политики и стиля проведения кадровых программ органи­заций: политика должностного продвижения уже работающих кандидатов; политика приоритетного приема на работу ветеранов, родственников уже работающих и т.д.;

- образ организации, ее имидж, насколько она считается при­влекательной как место работы.Величина организации, качество ее продукции, позитивные PR-кампа­нии благоприятно сказываются на ее привлекательность. Также значимыми являются: степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности условий произ­водства; месторасположение рабочих мест; продолжительность работы и т.д.

Широко применяется такое понятие, как альтер­натива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации:

1. лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специа­лизированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;

2. сверхурочную работу;

3. совмещение профессий;

4. структурную реорганизацию или использование новых схем производства;

5. временный наем;

6. привлечение специальных фирм для осуществления некото­рых видов деятельности.

 

 

Источники привлечения кандидатов

Когда организации необходимо принять новых работни­ков, возникают два вопроса:

· - где искать потенциальных работников;

· - как известить заявителей об имеющихся вакансиях.

Существуют два возможных источника набора: внутрен­ний и внешний.

К числу внешних источников набора персонала можно от­нести следующие:

· Государственные и коммерческие агентства по трудоуст­ройству.

Государственные службы могут помочь найти необходимых кандидатов на должность как рядовых сотрудников, так и специалистов, которые потеряли работу из-за банкротства своих предприятий и прошли переподготовку для освоения новой специальности. Такие агентства предоставляют услуги по поиску необходимого персонала для организации. Для поиска специалистов подается заявка с указанием должности, средне-месячного оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев требований к кандидатам при их отборе. Агентства направляют больше кандидатов, чем нужно, чтобы организация самостоятельно сделала свой выбор. На своих кандидатов агентство дает «гарантию» качества работы специалиста. В случае увольнения его по собственному желанию или некомпетентности в течение предусмотренного срока агентство обязано бесплатно направить других кандидатов на данную должность.

· Высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения.

Такой источник привлечения молодых специалистов наиболее эффективен. Однако область применения его для руководящего персонала и высококвалифицированной работы ограничена из-за отсутствия у кандидатов опыта работы.

· Конкурирующие организации.

Этот источник привлечения желателен в случае, если сами партнеры предлагают кандидата по ряду обстоятельств (ликвидация предприятия, изменение направления деятельности и пр.).

· Читатели той или иной печатной продукции: газет, жур­налов и т.д. через средства массовой информации.

Организации предпочитают самостоятельный поиск и отбор кандидатов на работу. Менеджер по персоналу должен хорошо знать, к каким средствам массовой информации необходимо обращаться, имея в виду их тираж, места распространения и круг потребителей. Важно правильно написать текст объявления, чтобы привлечь внимание лиц, ищущих работу. В тексте отмечается должность и требования к кандидатам (образование, опыт работы и т.д.).[1,с.50-51]

 

· Интернет.

В настоящее время всемирная сеть превратилась в очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры. Модель работы компаний, занятых электронным подбором персонала, достаточно проста — они помещают на своей странице в Интернете объявления работодателей и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается.

О масштабах электронного подбора говорит пример американской компании Monster.com, одного из лидеров рынка, на чьей странице находится около 260 000 объявлений о вакансиях в США и около 10 000 — в Европе, а также около 2 млн резюме. Многие крупные компании оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала. Французская «Л'Ореаль» подбирает около 25% своих новых сотрудников с помощью Интернета и планирует увеличивать эту цифру. Интернет обладает неоспоримыми преимуществами как средство доведения информации о вакантных местах до рынка труда:

скоростью и широтой охвата; возможностью ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.[2,с.52-53]

Внешние источники дают предприятию больше возможностей, новый опыт, толчок к развитию, что более ценно, но и рискованно для предприятия, при том что период вхождения в должность значительно больший.

Внутренними средствами привлечения являются:

· объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

· резерв кадров на выдвижение;

· выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;

· переводимые и перемещаемые работники предприятия;

· внутрифирменное совмещение должностей и т.д.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Внутренние источники формируются на предприятии. Их потенциал зависит от исходных условий, кадровой работы на предприятии по оценке персонала, профессиональной ориентации работников, системы повышения квалификации и др.[15,с.105]

В Японии кандидатов со стороны фирмы берут только при отсутствии предложений от собственных сотрудников. Это улучшает микроклимат в коллективе, укрепляется вера сотрудников в свою организацию.

Французские фирмы используют внутренние источники подбора персонала в таких случаях:

1) при перераспределении персонала в результате реорганизации;

2) при перемещении персонала по графику внутри организации.

Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повы­шает их заинтересованность.

 

Основным недостатком за счет внутренних резервов является то, что в ор­ганизацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и не­достатки каждого из указанных источников набора представле­ны в таблице 1.

Таблица 1

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: