Источники привлечения кандидатов
КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: «Управление персоналом» на тему: «Анализ применяемых технологий набора работников»
Содержание
Введение Глава 1. Теоретический подход к набору кадров 1.1 Методы привлечения кадров 1.2 Источники привлечения кандидатов 1.3 Основные методы оценки претендентов Глава 2. Анализ применяемых методов набора и отбора работников в ОАО «Куриное Царство» 2.1 Краткая характеристика фирмы 2.2 2.3Технология привлечения новых сотрудников в ОАО «Куриное Царство» Глава 3. Пути совершенствования применяемых технологий набора работников 3.1 Выводы по проведенному исследованию 3.2 Предложения по совершенствованию Заключение Список литературы
Введение Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и набора персонала. Актуальность темы исследования заключается в том, что набор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов. От того, как проведен набор и как подобран персонал, зависит вся деятельность организации. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить, т. е. их знания, квалификация, опыт соответствовали бы требованиям, предъявляемым организацией к работникам, занимающим ту или иную должность. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала. Правильно спроектированная процедура набора кадров позволяет сформировать персонал, полностью удовлетворяющий требованиям к должностям.
Целью рассмотрения этой темы является выявление наиболее грамотной системы набора персонала для организации. Потребность в кадрах ставит на повестку дня задачу привлечения персонала, решение которой на практике предполагает: а) выработку стратегии привлечения, и ее согласования с общеорганизационной стратегией; б) выбор варианта привлечения (сроки, способы, источники); в) установление перечня требований к будущим сотрудникам, форм документов, методов и процедур отбора претендентов; г) определение уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; д) осуществление практических действий по привлечению персонала. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Для замещения должностей, требующих от работников особо высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.
1.1 Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор. Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места. Основное назначение набора персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; 2) формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора; 3) определение основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик оценки и отбора кадров. Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора. К факторам внешней среды относят такие показатели, как: - законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи); - ситуация на рынке рабочей силы. При высоком уровне безработицы, работодатель, как правило, повышает уровень требований к кандидату, сокращает период времени набора. И наоборот, недостаток рабочей силы вынуждает увеличивать период поиска, требует мастерства и умения его проведения, чтобы привлечь сотрудников, отвечающих потребностям организации. - месторасположение организации. От региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы. - личность претендента. Большое значение имеют способности, отношение к работе и личностные черты кандидата. Претенденту следует определить, что он может предложить работодателю, что является его преимуществом. Например, хорошее образование, профессиональное мастерство, опыт работы, трудовые навыки, умение общаться с людьми, черты характера. Большое значение при поиске работы имеет активность претендента, использование всего арсенала источников информации, личные контакты. Как правило, при поиске работы рассылаются резюме, в котором отражается основная информация, личностные характеристики претендента.
К факторам внутренней среды относятся: - кадровая политика организации - на процесс приема кандидатов сильно влияют разнообразие политики и стиля проведения кадровых программ организаций: политика должностного продвижения уже работающих кандидатов; политика приоритетного приема на работу ветеранов, родственников уже работающих и т.д.; - образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.Величина организации, качество ее продукции, позитивные PR-кампании благоприятно сказываются на ее привлекательность. Также значимыми являются: степень требуемых физических и психических усилий; степень вредности условий производства; месторасположение рабочих мест; продолжительность работы и т.д. Широко применяется такое понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации: 1. лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени; 2. сверхурочную работу; 3. совмещение профессий; 4. структурную реорганизацию или использование новых схем производства; 5. временный наем; 6. привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Источники привлечения кандидатов Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: · - где искать потенциальных работников; · - как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний. К числу внешних источников набора персонала можно отнести следующие: · Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству. Государственные службы могут помочь найти необходимых кандидатов на должность как рядовых сотрудников, так и специалистов, которые потеряли работу из-за банкротства своих предприятий и прошли переподготовку для освоения новой специальности. Такие агентства предоставляют услуги по поиску необходимого персонала для организации. Для поиска специалистов подается заявка с указанием должности, средне-месячного оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев требований к кандидатам при их отборе. Агентства направляют больше кандидатов, чем нужно, чтобы организация самостоятельно сделала свой выбор. На своих кандидатов агентство дает «гарантию» качества работы специалиста. В случае увольнения его по собственному желанию или некомпетентности в течение предусмотренного срока агентство обязано бесплатно направить других кандидатов на данную должность.
· Высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения. Такой источник привлечения молодых специалистов наиболее эффективен. Однако область применения его для руководящего персонала и высококвалифицированной работы ограничена из-за отсутствия у кандидатов опыта работы. · Конкурирующие организации. Этот источник привлечения желателен в случае, если сами партнеры предлагают кандидата по ряду обстоятельств (ликвидация предприятия, изменение направления деятельности и пр.). · Читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т.д. через средства массовой информации. Организации предпочитают самостоятельный поиск и отбор кандидатов на работу. Менеджер по персоналу должен хорошо знать, к каким средствам массовой информации необходимо обращаться, имея в виду их тираж, места распространения и круг потребителей. Важно правильно написать текст объявления, чтобы привлечь внимание лиц, ищущих работу. В тексте отмечается должность и требования к кандидатам (образование, опыт работы и т.д.).[1,с.50-51]
· Интернет. В настоящее время всемирная сеть превратилась в очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры. Модель работы компаний, занятых электронным подбором персонала, достаточно проста — они помещают на своей странице в Интернете объявления работодателей и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается. О масштабах электронного подбора говорит пример американской компании Monster.com, одного из лидеров рынка, на чьей странице находится около 260 000 объявлений о вакансиях в США и около 10 000 — в Европе, а также около 2 млн резюме. Многие крупные компании оценили достоинство Интернета как эффективного средства подбора персонала. Французская «Л'Ореаль» подбирает около 25% своих новых сотрудников с помощью Интернета и планирует увеличивать эту цифру. Интернет обладает неоспоримыми преимуществами как средство доведения информации о вакантных местах до рынка труда:
скоростью и широтой охвата; возможностью ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.[2,с.52-53] Внешние источники дают предприятию больше возможностей, новый опыт, толчок к развитию, что более ценно, но и рискованно для предприятия, при том что период вхождения в должность значительно больший. Внутренними средствами привлечения являются: · объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации; · резерв кадров на выдвижение; · выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия; · переводимые и перемещаемые работники предприятия; · внутрифирменное совмещение должностей и т.д. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Внутренние источники формируются на предприятии. Их потенциал зависит от исходных условий, кадровой работы на предприятии по оценке персонала, профессиональной ориентации работников, системы повышения квалификации и др.[15,с.105] В Японии кандидатов со стороны фирмы берут только при отсутствии предложений от собственных сотрудников. Это улучшает микроклимат в коллективе, укрепляется вера сотрудников в свою организацию. Французские фирмы используют внутренние источники подбора персонала в таких случаях: 1) при перераспределении персонала в результате реорганизации; 2) при перемещении персонала по графику внутри организации. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность.
Основным недостатком за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и недостатки каждого из указанных источников набора представлены в таблице 1. Таблица 1
Воспользуйтесь поиском по сайту: ![]() ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|