Обучение персонала: подготовка и переподготовка, повышение квалификации.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами

Факторы, обуславливающие значение обучения:

Ø повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде

Ø является средством достижения стратегических целей

Ø повышает ценность человеческих ресурсов

Ø обеспечивает успешность проведения организационных изменений

Планирование обучения - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения:

Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труд

Предметом обучения являются:

Ø знания - получение теоретических, методических и практических знаний,

Ø умения - способность выполнять обязанности,

Ø навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль,

Ø способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляе­мым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами

Ø Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда

Ø Тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций

Методы обучения:

1. Ученичество,наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте

2. Предварительное обучение- обучение в обстановке, имитирующей рабочую

3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

4. Обучение вне рабочего места- обучение в классных комнатах.

5. Стажировка(внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.

6. Рабочая ротация- перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью оз­накомления с новыми направлениями работы и разными подразде­лениями организации.

Ø осуществляется в обычной рабочей обстановке, т.е., обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения

Ø данное обучение более дешевое и оперативное

Ø облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях

Методы обучения на рабочем месте

Ø метод усложнения заданий

Ø смена рабочего места (ротация)

Ø направленное приобретение опыта

Ø производственный инструктаж

Ø использование работников в качестве ассистентов

Ø метод делегирования части функций и ответственности

Ø подготовка в проектных группах и др.

Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно

Методы обучения персонала вне рабочего места:

Ø чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр

Ø разбор конкретных производственных ситуаций

Ø проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством

Ø обмен опытом и кружки качества

Ø самостоятельное обучение

Ø методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

Действующая система подготовки должна быть:

Ø мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу

Ø соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства

Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.

В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов

Ø Кооперативная - основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы

Ø Производственная- ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами

Ø Государственная - базируется на регулировании подго­товки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения

Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия:

Ø наличие качественной общеобразовательной базы

Ø создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения

Ø реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда

Профессиональная ориентация – это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов, способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основные формы профориентации:

1. профессиональное просвещение – воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда;

2. профессиональная информация – комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда

3. профессиональная консультация – это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, направленности и интересов, структуры способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения

4. профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей

5. профессиональная реклама – неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями;

6. профессиональная пропедевтика – различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии;

7. профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность.

Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство образования и науки, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят образовательные учреждения, центры социальной защиты, центры профориентации. В настоящее время основными каналами воздействия на процесс выбора профессии являются: средства массовой информации, средства искусства, профессиональные клубы и ассоциации, профессиональная реклама, личные контакты с представителями избираемой профессии, ближайшее социальное окружение, персонал образовательных учреждений, работники служб занятости, должностные лица, содействующие профессиональной ориентации.

 

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

· установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

· определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

· возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

· состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

При подборе и расстановке кадров применяются следующие методы: тестирование, рекомендации астрологов, тест по почерку, создание стратегических групп (генераторы идей, информационные привратники - сбор и аккумуляция информации, антрипринеры - энергичные руководители).

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: