 |
Разработка системы контроля эффективности работы персонала
|
|
|
|
Этап 3 «Формирование системы контроля на предприятии»
Цель: Разработать систему контроля персонала на предприятии.
Задачи:
1. Исследовать состав кадров предприятия.
2. Разработать стандарты для каждой должности
3. Сопоставить фактическое состояние кадров и разработанные стандарты.
4. Разработать способы контроля и определить частоту контроля персонала.
5. Разработать систему контроля эффективности работы для одной из должностей.
Этапы деловой игры:
Исследование состава кадров
Состав кадров предприятия исследуется при помощи формы, представленной в таблице 1.
Таблица 1 – Описание состав кадров предприятия «….» на «___»____________2011 г.
| № п/п | Должность* | Образование | Возраст | Пол | Семейное положение | Тип характера | Режим работы | Рабочее место | Типичные приемы труда | Способ вознаграждения | Периодичность повышения квалификации |
| Директор** | Высшее экономическое | ж | Замужем, 2 детей | сангвиник | пн-пт., с 9-19 час. | собств. кабинет | Работа с управленческими документами, на компьютере, отдача руководящих распоряжений, принятие управленческих решений…. | з/плата, премии, % от чистой прибыли | 1 раз в 3 года | ||
| Главный бухгалтер | |||||||||||
| Товаровед | |||||||||||
| Заведующий складом | |||||||||||
| Заведующий отделом | |||||||||||
| Продавец | |||||||||||
| Кассир | |||||||||||
| Водитель-грузчик | |||||||||||
| Уборщица | |||||||||||
| Охранник |
* - должности приведены в качестве примера (для торгового предприятия). Необходимо вписать те должности, которые утверждены в штатном расписании конкретного предприятия.
|
|
|
** - пример заполнения.
Разработка стандартов по должностям
На данном этапе разрабатываются стандарты (т.е. идеальное состояние факторов, или характеристик) для каждой должности, входящей в штатное расписание предприятия. Форма разработки стандартов представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Допустимые требования (стандарты) для каждой должности предприятия «……» по основным характеристикам
| № п/п | Должность | Допустимые требования к: | |||||||||
| Образованию | Возрасту | Полу | Семейному положению | Типу характера | Режиму работы | Рабочему месту | Типичным приемам труда | Способу вознаграждения | Периодичности повышения квалификации | ||
| Директор | |||||||||||
| Главный бухгалтер | |||||||||||
| Товаровед | |||||||||||
| Заведующий складом | |||||||||||
| Заведующий отделом | |||||||||||
| Продавец | |||||||||||
| Кассир | |||||||||||
| Водитель-грузчик | |||||||||||
| Уборщица | |||||||||||
| Охранник |
Выявление отклонений в фактическом состоянии кадров от стандартов
Сопоставляются данные таблиц 1 (фактическое состояние) и 2 (идеальное состояние, или стандарты), данные вносятся в форму, представленную в таблице 3.
|
|
|
Таблица 3 – Анализ отклонений фактического состояния кадров предприятия «….» от стандартов
| № п/п | Должность | Отклонения от допустимых требований: | Коэффициент соответствия допустимым требованиям, Кс | |||||||||
| Образование | Возраст | Пол | Семейное положение | Тип характера | Режим работы | Рабочее место | Типичные приемы труда | Способ вознаграждения | Периодичность повышения квалификации | |||
| Директор | ||||||||||||
| Главный бухгалтер | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 0,5 | 6/10=0,6 | |||||||
| Товаровед | ||||||||||||
| Заведующий складом | ||||||||||||
| Заведующий отделом | ||||||||||||
| Продавец | ||||||||||||
| Кассир | ||||||||||||
| Водитель-грузчик | ||||||||||||
| Уборщица | ||||||||||||
| Охранник |
Таблица 3 заполняется следующим образом:
· Если фактическое состояние характеристики полностью соответствует идеальному, то в соответствующей ячейке ставится 1.
· Если фактическое состояние характеристики частично соответствует идеальному, то в соответствующей ячейке ставится 0,5.
· Если фактическое состояние характеристики полностью не соответствует идеальному, то в соответствующей ячейке ставится 0.
Кс = Сумма соответствующих, или частично соответствующих характеристик
Сумма учтенных характеристик
Внимание! По таблице 3 необходимо сделать вывод.
Разработка способов контроля кадров и определение частоты контроля
В таблице 4 приведена форма, в которой нужно выбрать для каждой характеристики (оценочного показателя) свои способы контроля. Следует отметить, что для одной характеристики м.б. несколько способов контроля.
Таблица 4 – Определение способов контроля кадров и его частоты для предприятия «…..»
| Оценочные показатели | Способы контроля | |||||
| Стат. учет | Опрос кадров | Тестирование | Аттестация | Эконом. оценка | Другое | |
| Образование | ||||||
| Возраст | ||||||
| Пол | единовременно, при приеме на работу | |||||
| Семейное положение | ||||||
| Тип характера | ||||||
| Режим работы | ||||||
| Рабочее место | ||||||
| Приемы труда | ||||||
| Способы вознаграждения | ||||||
| Повышение квалификации |
Статистический учет – проводится по документам, из которых формируется личное дело каждого сотрудника (копии паспорта, документов об образовании, трудовая книжка, личная анкета, грамоты и награды, сведения о повышении квалификации, приказы о внутренних перемещениях, переводах, наказаниях, взысканиях и т.д.).
|
|
|
Опрос кадров – личное собеседование с сотрудником, которое может осуществляться непосредственным руководителем, директором предприятия, сотрудником отдела кадров.
Тестирование – психологическое тестирование на выявление типов характера и темперамента, ведущей репрезентативной системы, системы мотивации и т.д.
Аттестация – определение квалификации, уровня знаний и умений чего-либо, а также соответствия требованиям по должностям. Проводится специально созданной комиссией.
Экономическая оценка – некоторый должности (например, административно-управленческий персонал) могут оцениваться по тому, насколько прибыльно работает предприятия и насколько высока его рентабельность, т.к. управленческие решения, который принимаются персоналом, работающим на данных должностях, в прямую оказывают влияние на экономическую эффективность деятельности предприятия.
Частота контроля может быть следующей – единовременно, 1 раз за определенный (указывается конкретно) период, при перемещении, или переводу с должности на должность и т.д. Например, такой оценочный показатель, как пол проверятся, как правило, при помощи статистического учета и единовременно (при приеме на работу) – о чем и должна быть сделана запись в соответствующей ячейке (см. таблицу 4).
|
|
|
Разработка системы контроля эффективности работы персонала
Система контроля эффективности работы персонала должна быть разработана только для одной должности на предприятии (например, продавец, редактор, рабочий типографии, журналист и т.д.). Система контроля разрабатывается в виде формы, представленной в таблице 5.
При разработке данной системы контроля следует использовать все три основных вида контроля (предварительный, текущий, заключительный) для каждого предмета контроля.
Таблица 5 – Система контроля эффективности работы _____________ (указать должность) на предприятии «……..»
| Предмет контроля | Вид контроля | Ответственный | Исполнитель | Место контроля | Частота контроля | Метод контроля |
| 1. Использование рабочего времени | предварительный: - - - | |||||
| текущий: - - - | ||||||
| заключительный: - - - | ||||||
| 2. Результативность: 2.1 объемы | предварительный: - - - | |||||
| текущий: - - - | ||||||
| заключительный: - - - | ||||||
| 2.2 качество | предварительный: - - - | |||||
| текущий: - - - | ||||||
| заключительный: - - - | ||||||
| 3.Сохранность товарно-материальных ценностей | предварительный: - - - | |||||
| текущий: - - - | ||||||
| заключительный: - - - | ||||||
| 4.Профессионализм | предварительный: - - - | |||||
| текущий: - - - | ||||||
| заключительный: - - - |
|
|
|
