 |
Классификация персонала по категориям.
|
|
|
|
Билл Гейтс
В литературе по кадровому менеджменту используется своя терминология. У разных авторов можно встретить такие термины как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы». В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Использование разных наименований определяется тем аспектом восприятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики. Одни авторы и школы используют термин «персонал», другие – «человеческие ресурсы».
Для названия отделов (подразделений), термин «персонал» чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек). Термин «человеческие ресурсы» предпочитают использовать представители крупных организаций с численностью занятых более 2500 человек. Практики в области управления в своем большинстве используют понятие «человеческие ресурсы».
Причиной использования разных понятий может выступать и характер деятельности по управлению персоналом. Стратегический аспект этой деятельности более связан с понятием человеческих ресурсов. В рамках этого аспекта осуществляется планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, планирование затрат на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач.
Оперативная деятельность, решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства, имеет большую связь с термином «управление персоналом». Это подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности.
Человеческий капитал – это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально-ориентированной экономики смешанного типа.
|
|
|
Человеческий капитал – «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека».
В рамках теории человеческого капитала были выделены следующие особенности человеческого капитала (ЧК):
1. В современных условиях ЧК является основным фактором экономического роста.
2. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат.
3. ЧК в виде навыков, способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым.
4. Инвестиции в ЧК обеспечивают, как правило, его обладателю в будущем получение более высокого дохода.
5. Вложения в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.
6. Инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического капитала: вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12-20 лет, в то время как у физического капитала – 1-5 лет.
7. ЧК отличен от физического капитала по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя – живой личности.
8. Независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства и пр.), использование ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
9. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.
|
|
|
Человеческий капитал, как и физический оборачивается и воспроизводится.
Затраты на производство человеческого капитала включают: 1) прямые затраты, в том числе плату за обучение, смену места жительства и работы;
2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек;
3) моральный вред, т.к. получение образования – часто трудное и неприятное занятие, поиск работы утомляет и истощает нервную систему.
Величину человеческого капитала можно оценить следующим образом:
Ø методом расчета прямых затрат на персонал, суммируя все затраты, включая оплату труда, налоги, расходы на охрану и улучшение условий труда, обучение и повышение квалификации;
Ø методом конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, который основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе работника к конкуренту;
Ø методом перспективной стоимости человеческого капитала, который учитывает в дополнение к методу конкурентной оценки динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет.
Человеческий фактор (human factor) – это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
|
|
|
Х =
И еще несколько понятий.
Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации.
Штаты – в СССР: перечень личного состава работников учреждения, организации, предприятия, утверждаемый, как правило, вышестоящим органом. В каждом учреждении (предприятии) имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименование штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т.д.
|
|
|
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.
Классификация персонала по категориям.
 |
Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт, сервисное обслуживание.
Производственный персонал можно разделить на две составные части:
основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы:
|
|
|
руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.д.);
специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо существенному признаку. Таким признаком может быть профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол, образование (половозрастная структура и структура по образованию) и др.
Персонал может группироваться и по другим признакам
|
Организационная структура – это состав и соподчинение взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
Принципы построения организационной структуры:
- Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. Не менее 1 раза в год нужно пересматривать структуру.
- Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функций оперативного управления.
- Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.
- Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя.
- Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве.
- Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
- Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.
|
|
|
Исходными данными для построения организационной структуры управления являются: расчет числа уровней управления; расчет численности персонала; типовые структуры управления.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.).
Функция управления – особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления, выделенный по определенному признаку. Наибольше распространение получила классификация по общности предмета управления (качество, труд и зарплата, научно-технический прогресс, охрана труда) и производственных ресурсов (трудовые, материальные, технические, финансовые и др.).
Например, распределение функций среди подразделений предприятия:
- управление стратегией развития предприятия;
- организация системы управления;
- управление персоналом;
- управление социальным развитием;
- управление экономическим развитием;
- управление финансами и бухгалтерским учетом;
- управление техническим развитием;
- управление капитальным строительством и ремонтом;
- управление подготовкой производства;
- управление основным производством;
- управление вспомогательным производством;
- управление качеством продукции;
- управление трудом и заработной платой;
- управление охраной труда и техникой безопасности;
- управление материально-техническим снабжением;
- управление маркетингом;
- управление механизацией производства;
- управление транспортом;
- управление обслуживающим хозяйством;
- управление внешне-экономической деятельностью;
- управление экологией.
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:
- фонд заработной платы,
- расчет численности персонала;
- штатное расписание организации.
Исходными данными для формирования штатной структуры являются:
· Плановые объемы производства (работ и услуг);
· Нормативы численности и заработной платы;
· Схема организационной структуры управления;
· Типовые (фактические) штатные расписания.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, стажу работы, национальному и социальным составам, уровню образования и семейному положению.
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т.д.).
Ролевая структура коллектива
| Название роли | Содержание роли |
| 1. Творческие роли | |
| Генератор идей | Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей |
| Компилятор идей | Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике |
| Эрудит | Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в пролом и настоящем |
| Эксперт | Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения |
| Энтузиаст | Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно |
| Критик | Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей |
| Организатор | Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели |
| 2. Коммуникационные роли | |
| Лидер | Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных её членов |
| Делопроизводитель | Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы |
| Связной | Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы |
| «Сторож» | Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера |
| Координатор | Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером |
| Проводник | Человек, хорошо знающий структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой |
| 3. Поведенческие роли | |
| Оптимист | Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы |
| Нигилист | Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «черной вороной» |
| Конформист | Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство» |
| Догматик | Упорно держится известных норм, стоит до последнего в воем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы |
| Комментатор | Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, в спорте и быту |
| Кляузник | Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции |
| Борец за правду | Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль |
| Общественник | Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно |
| «Важная птица» | Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука» |
| «Казанская сирота» | Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства |
| «Ерш» | Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами |
| «Себе на уме» | Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры и дачи и пр.), при этом используя свое служебное положение |
| Лентяй | Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры |
| «Наполеон» | Тщеславный человек с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях |
|
|
|
