 |
Типовые стратегии поведения руководителя в конфликтных ситуациях
|
|
|
|
Руководитель должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека в конфликтных ситуациях. В зависимости от двух составляющих поведения – напористости (настойчивости), т.е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей, и кооперативности, поведения, направленного на учет интересов другого, желания идти навстречу удовлетворения потребностей партнера, - было выделено пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях.
Первая стратегия – применима при низких напористости и кооперативности.
Цель поведения при такой стратегии – выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем; воздерживаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов.
Способ реализации – например, перевод разговора на другую тему.
Вторая стратегия – применима при низкой кооперативности и высокой напористости. Цель поведения при такой стратегии – настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.
Способ реализации – применение власти, использование односторонней зависимости партнера и других средств давления.
Третья стратегия применима при высокой кооперативности и низкой напористости.
Цель поведения при такой стратегии – сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовности уступить, пренебречь собственными интересами.
Способ реализации – подчеркивание общих интересов одновременно с замалчиванием разногласий; демонстрация согласия в сочетании с требованиями, претензиями второй стороны.
Четвертая стратегия применима при средних значениях напористости и кооперативности.
|
|
|
Цель поведения при такой стратегии – стремление урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.
Способ реализации – идем на выработку «среднего решения», при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает.
Пятая стратегия – применима при высоких значениях кооперативности и напористости.
Цель поведения при такой стратегии – поиск решения, максимально удовлетворяющего интересам обеих сторон.
Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.
Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те руководители, которые гибко в зависимости от обстоятельств используют на практике все рассмотренные стратегии.
Заключение
Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением противоречий, борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. В отдельных случаях эта динамика развития принимает особенно острый характер и протекает в форме перехода противоречия в конфликт, его развития и разрешения. Конфликт есть в определенном смысле стимул, толчок развития, так как организация, обходящаяся без внутренних конфликтов, была бы лишена шансов на развитие. Это приводит к важному методологическому выводу о неправомерности однозначно негативного отношения к конфликтным явлениям в трудовых коллективах.
Позитивные возможности конфликтов связаны не только с совершенствованием организации, решением наболевших производственных проблем, устранением существующих недостатков, но и с улучшением отношений людей и общей атмосферы в коллективе. В коллективе всегда существует целый комплекс различных противоречий разных степеней конфликтности. Для коллектива целесообразно и полезно разрешать наиболее острое, явное из них методом «взрыва», когда осуществляется ломка неверно сложившихся отношений, на месте которых строятся новые отношения и новые понятия. Аргументы в пользу соображений, позволяющих рассматривать внутриорганизационные конфликты как движущую силу позитивных изменений в сочетании с данными о различном по направлению, но, несомненно, значительном их влиянии на характеристики коллективов и их деятельности, позволяют подчеркнуть особую роль проблемы конфликтов в понимании динамики развития и функционирования организации. Усиление внимания к своеобразной сигнальной функции конфликтов позволит использовать их для решения задач повышения эффективности функционирования трудовых коллективов. Полное раскрытие позитивных возможностей конфликта требует, несомненно, углубленного теоретического анализа и соответствующих эмпирических исследований.
|
|
|
Список литературы
1. Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: МГУ. 2004.
2. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс. 1996.
3. Ильин В. И. Структура конфликта в организации. //Социальный конфликт. - 1999. – №3.
4. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика. 2000.
5. Мейерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер. 1997.
6. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.
7. Храмов В. О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе. – М., 1977.
8. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: МГУ, 2003. – 80 с.
9. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятиях // ЭКО. - 1999. - №11.
[1] Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.— С. 9.
[2] Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.
|
|
|
